BLM模型中提到的人才管理策略如何构建？

根据BLM业务领先模型的理论,那么人才管理策略的根基是公司战略,企业要做好人才管理策略,需要思考四大问题,这些问题涵盖了公司战略和人力资源管理的重要内容:

问题一:我们的战略对人才的需求是什么。这里涉及了对企业整体战略目标的理解,以及对战略目标下带来的人才数量缺口、质量不达标的预判。

问题二:我们需要什么人才。这里涉及了对关键岗位的界定与识别,以及对人才盘点的设计、操作和结果应用。

问题三:我们如何打造人才供应链。人才管理的关键内容就是打造人才供应链,即人才的数量“有没有”和质量“好不好”,这里主要涉及吸引人、培养人两大维度工作。

问题四:我们如何有效保留和激活人才。这里主要涉及用人、发掘人两大维度工作。

那么这也是不少企业亟待突破的问题,除了公开竞聘,双向选择,人才管理有什么好方法?所以借助百森智投创始人冉涛老师的分享,内部培养是不错的方式。

例如华为就从不采取竞聘的方式,也不搞任期,因为竞聘取决于有大量竞争者。通过公开竞聘的方式来进行人才筛选,确保过程公开,让更加优秀的人胜出。

如果干部人才的成熟度不够,准备度不足,竞聘就不一定能达到效果。

还有一种情况是,有些人才性格内向,不愿意去参与竞聘,而愿意竞聘、讲得头头是道的人不一定能力就很突出,可能只是善于表达,这样可能会导致任职的人不是最优秀的人。

再者,竞聘是和文化有关的。比如,在中国的学校里,大家都是被老师指定为某个职务,而欧美的学生,从小就为某个职务竞争。

所以,在国内的文化环境中成长起来的我们,不太愿意公开去表达自己的想法。

当然,除了竞聘以外,还有别的方法。比如,华为选拔干部,是通过提名,用不同的机制去PK来筛选干部。

培养员工是一个长期的事情,内、外部都要兼容并包,内部培养的确很难,但是需要坚持,同样,外部引入也要坚持。这件事情是因为难,所以企业才必须做。

换个角度讲,企业把最难的事情做到了,人才就会成为企业的核心竞争力,并和竞争对手拉开差距。

此外,人力资源体系的架构要以科学的评价体系为核心,获得优秀评价的人要给予激励,反之则淘汰。所以将BLM模型需要思考的内容结合冉涛老师的分享,企业做好评价体系就要一定要定好目标,分清责任,加强过程管理,结合战略管理、职位管理、人岗匹配和绩效管理激励管理,多面融合,这样才能帮助企业走得更远。