职场性骚扰之终结篇
本期是职场性骚扰裁判规则的第14期，加上职场性骚扰的大数据报告篇，关于职场性骚扰的15期已经推送完毕，本期也是终结篇，推送一些之前没有推送的内容。
本期目录索引
一、异性有偿陪侍违反法律强制性规定，没收娱乐城小姐获得的收入
二、预防和制止对女职工性骚扰的义务与未提供劳动保护、劳动条件的关系
三、调查期间辞职无效但应正常支付工资
四、同意被开除作为其免除行政处罚的调解协议有效
一、异性有偿陪侍违反法律强制性规定，没收娱乐城小姐获得的收入
我国《中华人民共和国民法总则》第一百五十三条第一款将法律、行政法规的强制性规定作了区分，即违反导致民事法律行为无效以及违反并不导致民事法律行为无效两种，同时该条第二款又规定违背公序良俗的民事法律行为无效。由此，有必要对《条例》第十四条第四款是否可以作为确定相关有偿陪侍行为无效的依据进行体系解释，即从社会主义道德风尚、公共秩序、服务行业人员人格保护等多重法益进行考量。由于异性有偿陪侍危害妇女身心健康、助长社会不良风气，且极易滋生更为严重的违法甚至犯罪行为，对上述法益均有着明确、现实的损害，故可以认定娱乐场所及其从业人员实施以及为进入娱乐场所的人员实施提供或者从事以营利为目的的陪侍，系损害社会公共利益的行为，进而应当认定禁止有偿陪侍的该项规定系效力性强制性规定。因此，违反该强制性规定的民事法律行为应当被认定为无效。本案中，合作协议书之所以约定不允许“小姐”私自报警，是“因为客人喝酒喝多了难免会动手动脚，如果报警会影响生意”，该约定实质是霸罢纵容客人对陪侍人员进行性骚扰，严重损害了社会公序良俗，肆意剥夺了服务行业人员人格尊严不受侵犯的基本权利，也印证了异性有偿陪侍具有严重违法性的基本特征。故霸罢与贝贝依据合作协议书实施异性有偿陪侍的合同行为，符合“损害社会公共利益”、“违反法律、行政法规的强制性规定”的合同无效情形。
关于争议焦点二。人民法院审理民事案件，可以视案情对进行非法活动的财物和非法所得予以收缴，并可以依照法律规定对相关责任人处以罚款、拘留。本案中，有证据表明霸罢给付贝贝进场补贴10000元，另贝贝自认获得了47690元首月业绩收入。对上述事实，双方当事人在二审中均未提出异议，本院予以确定。考虑到本案所涉违法行为具有较为严重的社会危害性，且反映的社会现象也具有代表性与典型性，并非个别情况。因此，应当通过个案的裁判评价和利益分配树立正确的司法导向。故对霸罢为进行非法活动给付贝贝的10000元和贝贝从事组织异性有偿陪侍获取的47690元非法所得，应当依照《中华人民共和国民法通则》第一百三十四条第三款规定予以收缴，相关决定书本院另行制作。【(2017)苏02民终4427号】
二、预防和制止对女职工性骚扰的义务与未提供劳动保护、劳动条件的关系
劳动保护是用人单位为了保障劳动者的生命安全和健康，防止劳动过程中事故的发生，减少职业危害而采取的措施；劳动条件主要是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件。《女职工劳动保护特别规定》及有关妇女权益保护的相关法律法规中虽然对“预防和制止对女职工的性骚扰是用人单位的义务”作出了规定，但并非在用人单位工作场所发生的一切违法事项均属于用人单位未提供劳动保护、劳动条件或有违背预防和制止对女职工性骚扰的义务。相关人员楠楠的行为已被公安机关定性为寻衅滋事的违法行为，并给予其行政拘留三天的处罚，楠楠的行为是导致原告贝贝有心理压力最终提出辞职的直接原因，而楠楠的违法行为系其个人行为，被告作为公司是无法预料及控制该行为发生的。当贝贝向被告报告此事后，被告即及时联系派出所警官，及时调取公司监控，故公司在接到贝贝的报告后对该事情的处理并无不当，也不存在违反合同约定及法定义务的行为。X系部门领导，当知晓其下属实有可能发生违法事件而电话联系贝贝，亦符合常理，即使其言语有不当之处，也不能得出X存在向楠楠通风报信等阻碍公安机关调查案件的不法行为。此外，X的行为也不代表被告公司对该事件的处理。最后，当楠楠的违法行为被确定及受处罚后，公司也及时作出了对他的辞退决定。综上，原告主张被告存在未按照劳动合同约定提供劳动保护、劳动条件，并存在违反法律、行政法规强制性规定等情形，导致其辞职而主张补偿金，无事实根据及法律依据，本院不予支持。【(2014)杭滨民初字第1173号】
三、调查期间辞职无效但应正常支付工资
2017年5月27日，被告公司西北业务单元纪检监察室收到匿名举报信，反映原告于2017年5月19日带领招商部人员团建晚餐后对下属女员工进行性骚扰及在往常工作中性骚扰女员工等情况。霸罢公司西北业务单元纪律检查委员会、纪检监察室分别于2017年5月31日、8月30日对原告进行调查谈话，原告于2017年5月31日向被告公司西北区党委书写书面检查，检查中自述“5月19日根据部门工作安排，部门组织去了丰裕乐园进行会议和团建活动，晚上进行了聚餐，在饭桌上因饮酒过量，发生了一些不该发生的事情。”期间霸罢公司纪律检查委员会、纪检监察部对被告公司涉事员工及部分员工进行调查谈话。2017年6月2日，被告作出《关于西北业务单元党委委员招商部总监楠楠同志暂停一切职务、接受组织审查的通知》，认定“经初步核实，楠楠同志作为西北业务单元党委委员、招商部总监，在组织部门团队活动的公共场合，行为失当，造成了不良影响，经霸罢党委会议审议通过，公司纪委指示，通知楠楠同志暂停一切职务，接受组织立案审查。”原告在该通知上签字。2017年10月20日，被告公司初核小组出具《楠楠违纪事实见面材料》，原告在该材料上签字。2017年11月22日，霸罢公司纪检监察部作出霸罢监通〔2017〕31号《关于对楠楠违纪违规行为处理的通报》，认定“西北业务单元党委委员、招商部原总监楠楠在任职期间，严重违反生活纪律和违背社会主义道德，给部分女员工造成严重心理伤害，其行为在公司造成恶劣影响。经霸罢纪委研究报党委批准，决定给予楠楠同志撤销西北业务单元常委委员职务、开除并解除劳动合同处理。”当日，被告作出《解除劳动合同通知书》，以原告严重违反公司制度为由决定于2017年11月22日解除与原告之间的劳动合同，并通知原告于2017年11月28日前按照公司规定携带相关资料到公司办理离职手续。被告于当日向原告邮寄送达了解除通知书，原告于2017年11月23日收到解除通知书，后办理了离职手续。原告在职期间，被告为原告办理缴纳社会保险至2017年11月。庭审中，被告提交了原告签字的《辞职信》，载明“本人因个人原因，现提出离职审请。”辞职信落款时间为6月1日。
本院认为，原告楠楠自2000年9月1日入职被告陕西霸罢生活超市有限公司，双方建立劳动关系。被告主张双方劳动关系的解除时间为2017年6月1日原告因个人原因提交辞职信，本案中，原告在书写辞职信后，被告公司对原告的辞职信未予答复，亦未给原告办理离职手续，同时被告于2017年6月2日作出暂停原告楠楠一切职务、接受组织审查的通知，该通知中并未表示解除原、被告双方劳动关系，后被告于2017年11月22日作出《解除劳动合同通知书》，并于11月23日向原告进行了送达，原告在收到解除通知后办理了离职手续，且被告为原告办理缴纳社会保险至2017年11月，故原、被告双方劳动关系的解除时间为2017年11月23日，被告的上述主张不能成立。被告于2017年6月2日作出暂停原告职务、接受组织审查的通知后，双方劳动关系持续存在，被告未支付原告2017年6月1日至2017年11月23日期间的工资，不符合法律规定，原告月工资为35960元，故被告应支付原告上述期间的工资207369.33元。被告因收到涉及原告的举报信，在对举报事项进行调查后以原告严重违反公司制度为由解除了与原告之间的劳动合同，属于用人单位对违反其规章制度的劳动者作出的处理决定，未违反法律规定，原告要求被告支付其解除劳动关系的经济补偿金954000元及违法解除劳动合同赔偿金1908000元，理由不能成立，本院不予支持。【(2018)陕0104民初3483号】
四、同意被开除作为其免除行政处罚的调解协议有效
原告认为，被告在晚上强行搂抱女员工的行为严重违反了原告的规章制度和劳动纪律，原告系合法解除与被告的劳动关系。
被告认为，其不知道公司的规章制度，且原告不是《治安调解协议书》的主体，原告系违法解除劳动合同。
本院认为，楠楠在劳动场所搂抱女员工的事实已经过《治安调解协议书》确认，楠楠也认可这一事实，本院予以采信。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”原告制定的《公司员工行为规范》遵从了上述法律的规定，应当为劳动者所遵守。用人单位有义务保障女职工的工作环境条件，预防、制止职场性骚扰的发生。被告楠楠在《治安调解协议书》中已经明确同意由原告将其开除，作为其免除行政处罚，获得贝贝谅解的条件。其应当遵守自己做出的真实意思表示。原告根据被告楠楠的意思表示，配合祥平派出履行《厦门市公安局同安分局治安调解协议书》载明的内容，解除与楠楠的劳动关系，属于合法行为，不属于违法解除合同。楠楠承认与贝贝的纠纷，在行政调解中同意由原告将其开除，换取贝贝的谅解，免除法律责任。在被原告开除后，又反悔，并要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金，该行为违背诚实信用原则，也违反公序良俗。其抗辩理由本院不予支持。综上所述，原告空分特气公司根据《治安调解协议书》解除与被告楠楠的劳动合同，系合法解除，无需向楠楠支付经济赔偿金。【(2020)闽0212民初3549号】