员工流失大，动力不足怎么办？熊老师：用PPV产值量化薪酬

我曾经在一家企业做高管，好多年前我们也是有一个物流部门一共三十人。

三十人但是工资比较低，员工流失就很大，怎么解决这个问题？

当时我没有叫PPV ，好多年前了，我就在想如果要给每个员工加工资，成本就高了，不加工资，员工不满意，流失很大，现在招工越来越难。

我就想一个方法，我就想这样我把仓库的很多活把它量化，当时我记得物流经理极力反对，他说我们仓库很多货根本就没法量化的，根本量化不了，所以既然没有办法量化，我们就做不到位的。

我说不行，这样我亲自来主导，但你配合我，我说一定要这样变革，提高我们物流部门员工的工资，因为当时全部是基本固定工资，然后拿加班工资，固定工资加上加班工资，这是过去的，然后给的确实不高，员工流失率很大，现在我觉得他们也很辛苦，时间很长，我想把这个工资加上去，但是如果硬加固定的，我说老板肯定通不过我觉得很简单，因为增加公司的固定成本。

这样很简单，我把他的活全部给他量化好了，我在这个物流中心待了有一个多礼拜，然后每一项工作，每一个数据帮他捋捋，抓出他们重要的一些里程碑环节的核心的数据化，然后再通过不到一个月的时间把数据理清，理清完了以后。

我就开始设计，我们每个物流的每个员工你干什么，当然要结果要有量化的结果，而且这个结果是很重要的，比如你验货的人验了多少货，出货的人出了多少货，你收货的人出了多少货，件数金额量几个东西根据不同地匹配好，匹配完了之后，跟他现有的薪酬进行计算，他现在干了多少完全匹配。

匹配完之后，我告诉他超过这个你的薪酬一定会高，我们就开始变，刚好他有几个流失了，要招人，我说你不要招人，比如说原来编制三十人，现在二十五人，我说你现在还有两个要离职的让他走，我经过这个设计之后，你二十二三个人就足够了。

当时就我深刻的一个案例，接下来就落地，我就跟他们谈，我说你放心，你们按着我干，如果低于过去的工资，公司给你保底。

而且你的加薪一定不会低于百分之十，这我公司给你保底，你得按这个干，干完之后，那些拿两千的，好多年前拿两千的，很快就达到三千。

两千五两千八三千开不开心，很开心，干得好的，拿到三千就那个时代，现在肯定不行，我讲这个十多年前拿了三千，他走不走，绝对不走少也能拿两千五两千六。

那么公司增加开支没？没有，因为从三十人减到二十二三个人，虽然我们把所有的这个三十人的工资全发给他们了，但是我员工流失率大幅下降，我节约隐性成本和未来可能增加的成本就是要给他加薪，因为不加薪，你招不到人，留不住人，你的整个效率，你的质量，你的内部的问题很多。

所以三个人干五的活拿四个工资一定要进行设计，一定要对薪酬进行变革。

很多人把KPI 用来考核这个操作层员工，这是完全失败的。KPI考核基层员工，考核人事助理，考核行政人员，KPI考核啥？你告诉我来考核什么，最后考核出来的指标全是评估项目，领导满意度、什么投诉次数、差错次数、这个及时性。

那你大家想想看，那什么及时性，准确考核财务，最常见的就两个东西，一个是及时性，一个是准确率或者差错次数，没有用的，那是最基本的要求，根本不需要谈考核，用不上考核去做，所以我认为对二线员工最好的东西就是管控好基础，就是你不能犯的，比如说你要完成对吧？然后当然也有的东西你不用怕。

比如财务出报表，我要求每个月十五号要出报表，我要求是什么？十五号出报表，第二要没有错误，产值告诉你出一张什么时候报表，五百块钱。

举个例子十五号要交，每晚一天，少发一百。

说到这个话题，我想特别加一个点，我们说我们从来不扣员工的工资，但是如果你没有达到公司的标准和产值要求，我扣什么呢？扣产值不扣工资。

有人问，那老师，产值跟工资这两个概念有不同一样吗？那在某种思维理念上是这么来理解的，大家可能会有争议，但是我理我是这么理解的。

工资就是员工认为你我付出了劳动，你应该发给我的钱，我付出什么劳动，早上九点钟打卡，下午六点钟打卡，我就是付出劳动，因为我的时间就是金钱，你就得付我钱，你不能少我钱好了，一个工作我没做好，你要扣我的钱，你找各种理由扣我的钱，不行，扣我的工资。

当然有的时候重大问题你扣他的，他也认了，有些小问题你扣他的钱，他有很大意见。

好了，我说我不扣你的工资，但是我扣你的产值。

什么意思呢？刚才我讲比如说报表产值，我们设定好十五号你要交报，我交报表的准确无误交报表对吧，我不是考核你的，二线员工所有的考核基本上都跟薪酬建立了全面融合关系。十五号准确无误地交报表给我，好了，十五号晚上十二点之前，我们有个时间，如果晚一天，对不起，晚一天少发一百。

你可以设定对应的条件，当然是不是有例外？偶尔有例外，比如过年，你看今年特殊情况，还有怀孕特殊情况，公司也会有人性化的一面，她去申请啊我想申请一下，因为今年过年什么的情况，还有这个今年我怀孕可能稍微延后一点，可不可以？我稍微延后两天三天，如果不影响公司正常经营的情况下，你可以同意，但是如果没有这种特殊，不经过申请，没有批准的情况之下，对不起啊。

每晚一天少发一百，因为在我的产值的规则当中明确的规定和要求，所以二线岗位会和一些操作性岗位，我不是很建议用KPI。

我个人认为就是用他的工作结果，工作的价值和产值直接和他的薪酬建立全面的密切融合关系，这是最好的考核，但是考核的背后我设定好规则标准和要求，这个标准和要求又不是特别高，不要说定一个很高的要求，人家攀不到你扣我的钱，你只要正常工作，正常努力就能达到的工作结果就可以了，所以这是我们讲二线的一些导向。