劳动合同的履行、解除、终止问题——劳动争议案件中的疑难问题学习与分析（五）
劳动合同的履行、解除、终止问题——劳动争议案件中的疑难问题学习与分析（五）
劳动合同的履行、解除、终止
1、劳动者依据劳部发[1994]481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条规定主张给付经济补偿金，应依据《劳动合同法》第八十五条规定先经劳动行政部门处理。劳动者坚持主张给付经济补偿金的，应驳回其请求。
劳动者依据《劳动合同法》第八十五条向仲裁委、法院主张加付赔偿金的，应当向仲裁委、法院提供已经依法先经劳动行政部门处理的证据，包括提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改证据，以及用人单位逾期不履行上述义务的证据。劳动行政部门已经责令用人单位加付赔偿金的，由劳动行政部门处理，仲裁委、法院不再重复处理。
2、劳动者提出解除劳动合同的，应以劳动者当时实际解除劳动合同时提出理由作为认定案件事实的依据，在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿金或赔偿金的，仲裁委、法院不予支持。
但劳动者证明在解除劳动合同时，存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示的情形的除外。
对于劳动者和用人单位一样，解除的理由只有一个，不得反复，禁止反言。
3、劳动者未按规定提前三十天（在试用期内提前三天）通知用人单位解除劳动合同即自行离职，或虽然履行通知义务，但有未履行的相关义务，给用人单位造成直接经济损失的，应当承担相应的赔偿责任，但是对于造成什么直接的经济损失，用人单位负有举证责任。
员工也要厚道，不然公司一顿仲裁、起诉，不管最后是否判决赔偿，给自己带来的麻烦岂不是很多。
4、解除或终止劳动合同后，用人单位拒不向劳动者出具终止或者解除劳动关系证明或者未在法律规定的期限内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，如果劳动者能够证明因用人单位的过错造成其无法就业并发生实际经济损失的，应当支持。
劳动者对用人单位过错与其无法就业有直接的因果关系以及因此所造成经济损失的具体数额负有举证责任，不能证明有直接因果关系的不予支持，如确实造成经济损失，但无法确定经济损失具体数额的，可以按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资确定。
用人单位如果故意不出具解除通知、不办理档案和社保移转手续，导致劳动者无法就业的，劳动者就得想办法证明无法入职的损失，否则按照目前的诉讼进度，拖个一年半载的谁都受不了。
5、固定期限劳动合同履行过程中，用人单位与劳动者协商对劳动合同终止时间作出变更， 如果变更固定期限合同终止时间，且变更后的终止时间晚于原合同终止时间，使整个合同履行期限増加，视为用人单位与劳动者连续订立两次劳动合同。
对初次订立固定期限合同时间变更的，按连续订立两次固定期限劳动合同的相关规定处理，对两次及多次订立固定期限合同时间变更的，按订立无固定期限劳动合同的相关规定处理。
如变更后的终止时间比原合同终止时间提前，使整个合同履行期限减少，则仅视为对原合同终止时间的变更。
偷鸡不成蚀把米，这个狠。不过培养人才，不下本是不行的，给的少了还容易被人挖走，做好竞业限制和服务期限制。
6、出租车行业实行不定时工作制，休息、休假由出租车司机自行安排，出租车司机主张休息日和法定节假日加班费的不予支持。
7、女职工与用人单位协商解除劳动合同后，发现自己怀孕后又要求撤销协议或者要求继续履行原合同的，一般不予支持。不管是什么原因都可以自愿离职，自愿离职的，不受劳动合同法保护劳动者权益的相关法条限制。