坚决不做接盘侠领导：三大高效管理法，有效避免瞎忙

01、不懂得安排工作任务？成果事与愿违？

上司给刚入职没多久的小陈安排了一项工作任务，“这份是客户的需求资料，你根据客户的需求，写一份合作方案策划书，这里也有参考的模板。”小陈也非常自信地说：“放心，都交给我吧！我会做好的！”

但是，当小陈把辛苦做了一周的方案交给上司时，差点没把上司气晕，原来，客户需要的是全年的活动策划主题框架，而小陈却只是做了一个详细的活动策划，从流程到具体的实操，内容虽然填得满满当当，但却不是上司想要的结果，也没满足客户的需求。

你是否也遇到过类似的情况或经历呢？

很多时候，上司交给成员一个新的任务，比如做一份报告、PPT、策划方案，都希望成员能一次性听懂，一次性把任务做好、有成果，但结果总事与愿违，在成员交付工作时，不是这里要改，就是那里要重做。

为了保证按期保质完成工作任务，上司不得不自己来做，边做还边纳闷，“明明是交给他们的工作，怎么最后还是我来做了？！”

怎么办？上司怎样安排任务，才能让成员更好地理解，确保高效完成所交代的任务？成员又该怎样和上司沟通工作？

02、给任务设置多个节点，定时检查

对于职场新人或经验不太丰富的职员来说，在接受一份新任务时，TA们可能会觉得茫然无措，也不知道朝哪个方向努力。

尤其当任务非常复杂，非常耗时，需投入很多精力时，成员会有更大的压力，在付出了大量的时间和精力后，却未能收获满意的成效；上司也觉得很委屈，毕竟自己是要对工作的质量负责的。

在这种情况下，为了避免工作成果和预期值有太大的距离，上司在给成员布置新任务时，就需要给任务设定多个节点，在节点上反复沟通，确认成员真正理解了工作的方向和要求。

以做PPT方案为例，上司想要让成员做一份品牌合作方案，那么在和成员沟通时，就可以先和成员讨论，整体的PPT框架是怎样的，需要考虑哪些元素，在做方案时需要搜集哪些资料，希望达到怎样的效果……这些都可以给成员提供一个方向的思路，让成员明白自己可以先从哪些方面入手，确保大体的方向和目标期待一致。

等成员做好大体框架后，我们可以再花五分钟时间沟通需要改善的地方，在源头上把控整个方案的质量，避免后续做太多的变动。

当成员开始做PPT，做到第三页时，这时成员可以再花两三分钟的时间，和上司确认一下版面想要的效果，已经做好的版面设计和配色是否合适，整体的内容逻辑是否需要调整。

要知道，做PPT方案，一旦确定好版式和排版，后续要再改动，是一件很麻烦的事，也会很浪费时间，在一开始确定好这些内容，可以为后续的工作减少很多不必要的麻烦。

很多人就会说，这样频繁地沟通，会不会限制成员的发挥和自由？万一成员有更好的想法和自己的工作节奏呢？

实际上，这种“微管理”的方式，是根据成员的熟练程度和经验做综合考量，针对的是一些格外重要的任务，或者还没形成共识的任务，给任务设定多个节点，有助于团队成员彼此磨合，提高工作效率，规避较大的风险，而如果是那些有经验的老员工，那么就可以减少全程跟踪管理。

03、沉淀工作方法，做好知识萃取

新来的员工已经做过类似的工作，有类似的经验，那我们在给新成员安排工作时，又该注意哪些问题呢？

有经验的新成员在工作过程中，可能会更多地依赖于过去成功的经验，不轻易做出改变，那么我们就需要在大的框架和方向上确保无误，让成员在小细节上自由发挥。

要想达到这样的效果，就需要沉淀出运营的工作方法，制作有效的工作手册，让整个团队可以高效磨合，确保工作品质和高效率。

比如，公众号的运营可以提炼出营销的风格和要求，提供选题的思路、素材积累的渠道、知识库的资源，10万+爆款文章的写作思路，形成一本运营专属的小册子，能够让文案策划新成员了解品牌运营的格调，在确保价值观一致的情况下，又能发挥自己写作的个性。

再比如，为了统一招聘的水准和要求，我们可以沉淀出招聘的工作手册，清晰地列明对应聘者的能力要求、岗位要求、工作规划，或公司面试的安排和要求，并附上以往有效招聘的案例和话术，帮助新来的HR更好地理解招聘的环节和要求。

这样一来，上司在给成员安排任务时，就能和成员达成目标一致的共识，提升整个团队的工作效率，让工程成效快速倍增！