【审判实务研究】股权激励纠纷法律关系的认定

编者按：公司与股权激励对象之间因股权激励的权利和义务而发生的纠纷，该类纠纷通常呈现出涉及公司法、合同法、劳动法等多个法律部门的复杂情形。本文就如何认定股权激励纠纷法律关系的性质，廓清股权激励法律关系与劳动关系的区别与联系提出对策。现予以刊发，供研究交流。

一、股权激励纠纷的司法实践及裁判分歧

股权激励是公司向其董事、高级管理人员或其他员工授予公司股权或股权期权等，使激励对象分享公司经营成果并承担一定经营风险的长效激励机制。受委托代理理论、人力资本理论和产权交易理论等新制度经济学、法律经济学理论的影响[1]，股权激励机制于20世纪50年代初出现于美国，我国于20世纪90年代引入该机制。[2]随着我国股权激励实践的深入和规范的完善[3]，实施股权激励的挂牌上市公司数量众多，截止2017年12月31日，A股上市公司已经推出了1651个股权激励计划和807个员工持股计划，中小板共计公告了577个股权激励计划，创业板也共计推出了532个股权激励计划[4]，而基于股权激励对完善公司治理、提升公司业绩的重要作用，大量非上市公司也已经成为股权激励积极的实践者。公司与股权激励对象之间因股权激励的权利和义务而发生的纠纷，本文称之为股权激励纠纷。由于激励对象通常具有公司股东和劳动者的双重身份，该类纠纷通常呈现出涉及公司法、合同法、劳动法等多个法律部门的复杂情形。因此，如何认定股权激励纠纷法律关系的性质，廓清股权激励法律关系与劳动关系的区别与联系，决定了纠纷解决机制的选择和法律适用，是解决该类纠纷的首要问题，切实关系到当事人的权益保护，应当予以关注。

（一）股权激励纠纷的裁判情况

《上市公司股权激励办法》中对于上市公司的激励计划包含的内容做出了明确规定，诸如激励对象，拟授出的股票或者期权的种类、来源、数量，授予价格或者价格的确定方法，激励对象获授权益、行使权益的条件等基本要素。对于大量非上市公司而言，多数会效仿或参照上市公司股权激励的方案。其中，关于股权激励的行权的条件或者出让激励股权往往存在一定的限制。最常见的行权条件有三种：（1）满足一定期限的劳动关系；（2）业绩或者绩效符合考核标准；（3）负有竞业禁止义务。而对于激励对象出让股权的限制主要有两种：（1）由公司回购或转让给公司指定人员；（2）转让价格受到劳动期限或业绩考评的调整。[5]实践中，上述条件或限制可以独有或兼有，也是大部分纠纷的诱因。

在中国裁判文书网以“股权激励”进行全文检索可以看出，自2013年至2020年期间，涉及股权激励纠纷的全部民事案件数量共计3490件，具体每年分别为6件、29件、53件、178件、388件、572件1228件以及1036件，按照大数据反映的情况来看，剔除部分虽包含股权激励字样但是与本文所探讨的股权激励纠纷无关的案件，亦不妨碍得出实践中股权激励纠纷的数量逐渐增加的结论。而从股权激励涉及的民事案由的分布来看，所涉及的九类案由共计3490件案件当中，与公司、证券、保险、票据等有关的纠纷案由项下的案件数量为1414件，合同、无因管理、不当得利纠纷案由项下的案件数量为1146件，劳动争议、人事争议项下的纠纷数量为909件，分别占全部案由分布比例的前三位，其余案由项下案件数量均很少。[6]由此亦可以看出，股权激励纠纷的法律关系主要围绕公司法、合同法和劳动争议展开。

具体到个案审判中，各类裁判文书在处理该类纠纷时的争议焦点和法院首先要解决的问题就是，股权激励纠纷是否属于劳动争议。在部分典型案例中[7]，诸如深圳市富安娜家具用品股份有限公司诉彭鑫合同纠纷[8]一案以及付军诉淘宝（中国）软件有限公司、阿里巴巴集团控股有限公司合同纠纷[9]一案中，关于当事人就股票期权授予合同建立的法律关系，法院均在对公司与激励对象的缔约时的法律地位、意思表示与合同内容评价的基础上，认定由股票期权授予产生的纠纷属于合同纠纷。但在另外一起被新闻媒体冠以全国首例将限制性股票纳入劳动争议纠纷处理的案件[10]，即文坚诉博彦科技（深圳）有限公司（简称博彦科技公司）、博彦科技股份有限公司（简称博彦股份公司）劳动争议纠纷[11]一案中，两审法院在从限制性股票的获得原因、流通条件、收益性质、授予股票的目的、利益实现条件以及限制性股票的法律性质[12]多个方面论证后，认为文坚获得限制性股票以及行权等环节中体现出了劳动关系中用人单位对劳动者基于身份关系的奖励、管理等典型特征，认为文坚诉请博彦深圳公司、博彦股份公司赔偿限制性股票损失属于劳动争议范畴。实际上，除了上述案例较为详尽地论述了法律关系认定的理由，大量判决直接以“属劳动争议案件，应适用劳动仲裁前置程序”[13]驳回当事人的起诉，而当事人提起劳动争议时，又会遭遇到劳动争议仲裁机构以“不属于劳动争议范畴”[14]为由驳回起诉的尴尬处境。上述情况，虽然不排除存在法官便宜结案的需求，但更多地反映了法院在处理股权激励纠纷时的困惑与摇摆。

（二）股权激励纠纷裁判中体现的理论分歧

结合上述案例中的裁判理由，基本可以将股权激励纠纷是否属于劳动争议的意见划分两种，并且均能够在理论界找到各自的支持者。具体而言，持肯定意见的观点可以归纳为：一是股权激励法律关系是劳动关系的重要组成部分，其以劳动合同关系为基础。[15]股权激励的对象首先是劳动者，劳动者获得股权激励，是以其与用人单位建立了劳动关系为基础的。二是股权激励的行权条件以劳动关系的存续为基础。在股权激励的场景中，几乎绝大部分的期权或股权激励的行权都以激励对象与用人单位的劳动关系的存续为条件，激励对象必须满足一定期限的工作年限或者实现相应的工作业绩目标才能实现股权激励。[16]三是股权激励计划一般均作为薪酬计划的一部分，股权激励合同是对劳动合同中薪酬条款及合同期限条款的一种补充[17]，也有观点进一步明确股权激励的收益应属于劳动报酬。对此，持否定意见主要观点为：一是股权激励合同是基于股东与公司之间的关系订立的，应视为平等主体间的民事合同关系。股权激励关系与劳动关系的建立，有先后顺序，又相互独立，劳动关系受劳动法的调整，股权激励法律关系受民商法的调整。[18]二是股票期权激励不属于劳动法意义上的工资。还有学者对人力资源管理学上的劳动报酬与劳动法意义上的工资进行了区分，认为股权激励纠纷是可变薪酬，薪酬是企业使用员工劳动支付的各种形式报酬的综合，劳动法上的工资强调是劳动给付的对价，二者存在差异。[19]

对于上述司法裁判和理论上体现出的争议，因为具体的案件事实不同或许很难得出一个绝对的谁是谁非的结论。但总体而言，欲将股权激励法律关系认定为劳动关系的观点，均强调在股权激励发生与行权过程中，劳动关系的基础性和前提性作用，并重视该过程中体现出的用人单位对劳动者的管理特征或劳动者的隶属性。而认为股权激励法律关系是合同关系的观点则注意到了股权激励法律关系的相对独立性，以及其涉及到的民商事法律关系的特征，如何更进一步认识这些观点，笔者将在下文中从两个层面对此予以分析。

二、两个层面：股权激励纠纷法律关系的认定

拉伦茨认为，法律关系是基于一个统一的目的而结合在一起的各种权利、义务和其他拘束的总和。这些权利、义务和拘束具有各不相同的规范属性和规范结构，它们一方面表现为各种的权利，另一方面表现为各种法律上的负担。[20]基于该论断，对于法律关系的认定可以从外部要素和内部结构两方面予以观察。

（一）股权激励法律关系认定的外部要素

1. 规范指向：民商事法律规范。公司与激励对象签订股权激励合同不是基于《中华人民共和国劳动合同法》或其他任何法律、行政法规的规定，而是基于当事人的意思自治。建立股权激励法律关系的直接原因是股权激励计划的实施或股权激励合同的签署，劳动关系的存续仅是前提。公司对激励对象进行股权激励，就是为了提升员工的忠诚和参与，因此其激励对象一般均为员工，该机制在广义上是员工参与的一种式形。[21]因此，激励对象与公司之间具有劳动关系，这是基于该机制实施的对象范围和发生场合的自然结果，不应成为判断法律关系性质的理由。公司在宣布股权激励计划之时，均会明确激励对象因此享有的权利和承担的义务，激励对象对于是否接受激励并不受到劳动者身份的影响，其充分知晓签署和出具相关文件的后果，并完全有权自主选择，此时的公司与激励对象之间作为缔约双方平等、自愿，各取所需，既体现了公司自治，也体现了合同自由，符合普通民事合同的缔约特征，应系无名合同，属于民商事法律规范调整的范围。与此相对，《中华人民共和国劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位与劳动者是按照法律规定签署《劳动合同》，双方由此建立劳动关系，受《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》的调整。

2. 价值追求：效率优先、降低成本。股权激励机制的理论基础源于委托代理理论、人力资本理论和产权交易理论等新制度经济学、法律经济学理论，上述理论也是民商法理论发展的源泉。而该制度设计的初衷即是为了降低代理成本，将人力资本嵌入公司组织架构中，从而提升公司的治理和绩效，充分体现出追求效率的行为动机与目标，这与民商事法律规范实现效率、公平与安全的价值平衡[22]，甚至效率优先的价值追求是一脉相承的，在具体的制度设计上则共同体现为注重保护和促进交易，降低成本。然而劳动法属于社会法，与经济法、民法是并列关系而非从属关系。劳动关系与民事关系在本质上是相异的两种关系，民事关系不能涵盖劳动关系。[23]劳动法的理论根基受到“弱势地位理论”的影响，认为劳动者在劳资关系中处于弱势地位，与资方是不平等的，所以需要国家法律的介入，以保护劳动者权益。[24]因此，劳动法调节下的劳动关系，具有较强的社会性和政策性。在制度设计上，《中华人民共和国劳动合同法》部分条款对劳方的倾斜使得劳动者占据低维权成本和高赔偿标准的法律优势，甚至催生道德风险。[25]其理论根基和法律规范都决定了劳动关系在一定程度上是一种不平等的关系，劳动者对于用人单位具有隶属性，这与股权激励法律关系的中自由、自治的旨趣迥异。

3. 公司治理：劳动者向股东身份变迁带来的影响。公司治理的现代化是未来的方向，越来越多的学者倡导尊重公司的自治与创新精神，节约公司治理成本，弘扬股权文化。[26]公司实施股权激励，也属于公司自治的范畴，也是通过将劳动者变为“所有者”，实现节约治理成本，培养股权文化的重要途径。将股权激励纠纷作为劳动争议处理，忽视了激励对象成为公司股东后，由该身份引发的与公司之间的关系。实际上，员工成为股东之后，其不仅应当受到股权激励合同的限制，当该股权激励的方案作为公司章程的一部分，或者激励对象成为股东并签署公司章程之后，公司与某个员工之间因股权激励合同而发生的相对性关系，在公司治理的背景下也引起了公司与全体股东之间，以及各股东之间的关系或者约束力。具体而言，激励对象将享有知情权、表决权、监督权、出资转让、利润分配权等一系列的股东权利并承担相应的股东义务，而股权激励涉及对股票或期权行权、失权的权利义务设定，当然也会引发股东身份的取得和丧失，这显然不是按照劳动关系处理可以涵盖的范畴。特别是对于有限责任公司而言，属人的特性更加突出，[27]股东之间的信赖合作关系紧密，基于股权激励的发生和终止而导致的股东身份的获得与失去，对于公司治理的影响巨大，也不宜将股权激励纠纷作为劳动争议处理。

（二）股权激励纠纷法律关系的内部构造

1.  股权激励的主体：公司与激励对象。《中华人民共和国公司法》第142条规定公司可以在用于员工持股计划或股权激励的情况下收购本公司股份。《上市公司股权激励管理办法》第8条对股权激励的对象作出了明确的规定，包括“上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事”。由此可知，股权激励的对象是由商事法律规范明确规定的。在具体操作层面，股权激励合同的缔约双方是公司与激励对象，劳动关系的主体是用人单位和劳动者。股权激励关系中激励对象在劳动者的范围中一般是不确定的，通常是公司的董事、高级管理人员或者关键员工，虽然二者主体存在重合的情形，但并不相等。而公司实施股权激励，就是为了保留住对公司的长远发展和盈利有关键性贡献的关键人士，通过将关键人士发展为公司的“所有者”即公司股东，将人力资本嵌入企业组织，与劳动者入职用人单位具有显著差异。

2. 股权激励的客体：股票或股票期权。公司向激励对象授予股票或股票期权，此种情形下的股票或股票期权是作为超越了劳动合同约定的更高质量的劳动的对价，或者说是人力资本的对价，确切地说应当是管理、知识或技术等能够与普通劳动给付区别的其他生产要素的对价。而劳动关系的客体就是严格意义上的劳动给付，其对价是劳动报酬。基于此，因股权激励而产生的收益也不能等同于劳动法意义上的劳动报酬。我国坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，具体而言，除了劳动要素，国家允许并鼓励资本、知识、技术、管理等要素参与分配，从而调动各方面的积极性。然而，各个生产要素虽然可分，但是实践中常常存在劳动、知识、技术和管理等生产要素统一于一身的情形，特别是对于高级管理人员或核心业务人员而言，当该种劳动者参与劳动时，往往也是多种要素参与生产的过程，此时其获得的报酬是对其全部要素参与分配的整体回报，而非仅仅针对劳动本身。这一点由于作为人力资本的人身依附性和估值不确定性让特定生产要素与普通的劳动给付在识别和区分时存在困难，但是各要素参与公司生产经营时发挥的作用和产生的效益存在差异是客观事实。[28]我国的劳动立法在立法旨意和制度设计上十分注重对劳动者的保护，正是基于劳动这一要素在生产过程中的基础和重要地位，因此，对于劳动法上所说的劳动和劳动报酬并不宜进一步作扩大的解释和理解，而应当回归到劳动要素本身，就是指劳动给付，并在这一基础上理解劳动报酬，而不能完全涵盖技术、管理等其他分配要素。结合《中华人民共和国劳动法》具体的条款规定，劳动法上的劳动报酬应当主要是指工资，是对劳动者劳动给付的对价，即劳动所得，一般包括以法定货币形式按月固定发放的工资、住房补贴以及年终奖、销售额提成等收入。而股权激励受益一般是人力资本或管理要素在分配制度中的体现。还值得注意的是，股权激励收益的实现途径主要是股东分红或股权转让的收益等，是资本收益，也是不确定的收益。

3.  股权激励的主要权利义务：股票或股票期权的授予与行权。股权激励往往非由一个单一的法律行为完成，而是通过公司发布股权激励计划，激励对象签署计划或者《股权转让协议》、出具《承诺函》等多个行为作为一个合同组合，共同构成了激励对象与公司之间因股权激励而产生的法律关系。股权激励计划或者股权激励合同中包含的内容主要是股权转让的份额、对价、行权条件以及其他相关权利义务，简化来看核心的交易就是期权的行权、失权或者股票、股权的转让。此外，激励对象获得公司的股东身份后，有权依据《中华人民共和国公司法》及公司的章程行使股东权利并履行股东义务。与此不同的是，《劳动合同》主要约定劳动合同期限、工作岗位及职责、工作时间和劳动报酬、劳动保险和福利待遇等与双方的劳动关系相关的具体权利义务，符合《中华人民共和国劳动合同法》中规定的劳动合同应当具备的条款。此外，尽管股权激励的行权条件往往与劳动关系相关，比如满足一定的劳动期限或者达到绩效考核标准，但涉及劳动关系的条件成就与否，系由劳动法的法律规范调整，可以通过独立的法律程序判断，并不是股权激励法律关系最核心和主要的内容，正如有学者指出的“当事人双方的权利义务主要是依据民商事法律规范和合同约定所确定，其中仅行权条件会与劳动关系发生交集”[29]。

不可否认，激励对象获得股权激励建立在劳动关系的基础上，实现股权激励的利益也与劳动关系密切相关，但两种法律关系的产生、消灭到激励对象因不同法律关系而具有的权利义务均存在差异，具有独立性。股权激励纠纷从法律关系结构上更符合合同纠纷的性质，因此，宜按照普通民事合同纠纷予以处理，其中涉及股东身份及股权转让的权利义务，还应当适用《中华人民共和国公司法》的规定。

三、股权激励纠纷的法律适用机制

（一）程序选择：两种处置

1.现有审判程序下：两种程序，分开处置。由于股权激励的行权条件等往往涉及劳动合同期限、绩效考核等问题，因此股权激励纠纷通常也会与劳动争议、人事争议相关联。当前，劳动争议的处理程序是先仲裁后诉讼，与普通民事合同纠纷有着完全不同的诉讼程序。而在我国当事人并不能决定程序的适用，即使其立案时的案由选择、诉讼程序选择看起来是自由的，但实际上是否属于受案范围，决定适用哪种程序，则是由法院来认定，一旦选择错误，当事人将承担败诉风险。因此，在现有的诉讼机制下，对于当事人对行权、失权条件中劳动合同的违法解除、绩效考核等存在劳动争议、人事争议纠纷的，应当先通过劳动争议的程序予以解决，然后再通过民事合同纠纷诉讼解决股权激励纠纷中的其他问题。如果当事人对于行权、失权条件中涉及劳动争议、人事争议部分没有争议，仅是对股权激励合同中的股权激励价款计算、补偿金等存在争议，则应当直接通过普通民事合同纠纷予以解决。当然，在这一过程中，对于当事人而言存在程序选择错误被驳回起诉的风险，也存在全部纠纷需要通过不同程序解决的诉累问题。

2.未来之可能：赋予当事人更多程序选择权。对于不涉及劳动争议的股权激励纠纷，不应当存在程序选择问题，当事人须通过普通合同纠纷诉讼程序解决。如果解决股权激励纠纷前还涉及劳动争议需要先行处理，对于审判、仲裁机构和当事人而言，两种程序分别处理都存在不经济的问题。但如果将劳动争议纳入普通民事纠纷审判程序中处理，显然涉及到对现有的整个劳动争议处理体制的改变，可行性和经济性更低。因此，可能的方式是，对于需要先行处理劳动争议的股权激励纠纷，赋予当事人一定的程序选择权。当事人愿意通过不同的诉讼程序分别处理劳动争议和合同纠纷的，则分别处理。当事人坚持在劳动争议程序中一并处理的，可以一并处理。这种情况下需要调整的只是扩大一些劳动争议审理的范围和法律适用，并且从事劳动争议审理的法官亦需要对民商法予以熟习，但这对于我国现有的审判程序、法官的培养和使用而言本身并不存在太大的障碍，因此，该种处理方式不会对现有审理程序带来过大的影响，也会较好地保障当事人权利，减少诉累。

（二）实体处理：两个具体问题

1.股权激励收益与劳动报酬是否绝对泾渭分明？也可以将该问题转换为：股权激励在薪酬[30]结构中的比例是否影响其性质，进而影响对法律关系认定的判断。从制度设计上，股权激励是通过让激励对象享有公司的剩余索取权，进一步激发被激励者的积极性，使激励对象的业绩与公司效益正相关。因此，该制度的生成和适用既不是以降低被激励对象应得的劳动报酬为手段，也不应当以此为目的。在不同的国家或地区、不同的行业或人群中，因该机制适用的广度和深度不同，股权激励在薪酬结构中的比例有较大区别。在我国，出于对劳动者权益的保护，普通劳动者的薪酬构成中，工资是最主要和最重要的部分，并且法律对工资的发放时间、形式等作出了明确而严格的规定。但在美国，绝大多数高管薪酬计划都包含着以下四项基本构成要素：基本工资、与会计业绩息息相关的年终奖、股票期权、长期激励计划（包括有限制的股票计划，以及以数年的会计数据为基础的业绩计划），并且与全球的同行们相比，美国CEO的薪酬构成中股票期权的比例更高，而工资所占的比例则更低。[31]上文中，笔者已经充分表达了对于股权激励收益属性的观点，其不属于一般意义上的劳动报酬，并且事实上由于我国普通劳动者的薪酬构成中股权激励覆盖率不高且占比例有限，这种情况下股权激励收益在薪酬构成中的比例也不足以造成改变法律关系性质认定的结果。但是，并不能够排除有的用人单位以股权激励为由，减少自身的现金支出，变相克扣劳动者的工资，在该种情况下，笔者认为基于价值平衡和保护劳动者的角度，可以对合同的效力作出负面评判或者在评估股权激励价值时予以调整，必要时可以对其性质重新认定，纳入劳动争议的解决范畴。

2.股权激励合同中约定的“特殊补偿金”或者“违约金”与《中华人民共和国劳动合同法》第25条中规定的“违约金”是否相同？激励对象未能满足劳动期限或者达到劳动绩效的情况下，公司与激励对象会约定由激励对象向公司支付特殊补偿金或者违约金。由于股权激励须以激励对象就职于公司或者保持一定的工作业绩为基础，否则股权激励的根本目的无从实现，因此双方约定了通过将劳动期限与股权激励的收益相关联的方式，来调整激励对象所获得的股权激励利益，符合利益平衡的原则，有利于股权激励目的的实现。比如部分特殊补偿金或者违约金是根据工作年限或者绩效等级折算，按照比例向公司返还因股权激励而获得的收益。因此，从该种特殊补偿金或违约金的产生背景和支付条件来看，特殊补偿金是建立在股权激励基础上的制约机制，是与激励相对的机制。从计算方式来看，意图在于对激励对象获得的股权激励收益进行调整。而《中华人民共和国劳动合同法》上规定的违约金是建立在劳动关系基础上的补偿或惩罚机制。该法第二十五条规定“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”，也就是说除了劳动者在违反获得专业技术培训后的服务期限约定或违反竞业限制的情形下，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。该条款的目的是为了防止用人单位滥用违约金条款，但是并不排斥用人单位在对劳动者给付了额外对价的情况下，劳动者违约之后应对用人单位进行补偿，即其立法精神和条文规定亦体现了权责一致，利益均衡。综上，二者并不相同，该情形下应当尽量尊重合同当事人的约定。但是另一方面，由于用人单位对劳动者的劳动关系解除或者绩效考核具有管理的权限，因此也有对于用人单位既是裁判者又是运动员，存在借管理职权侵害激励对象权益的道德风险，故在具体案件的裁判中，如果劳动者对于劳动合同解除、绩效考核存在异议的，应当通过劳动争议程序予以救济，对于特殊补偿金或违约金应当按照设定的依据、违约情形以及公平原则界定其性质，并可以调整计算方式、金额。

从上述分析中，我们亦可以得出如下基本结论，认定股权激励纠纷的性质，根本的判断标准在于股权激励合同的权利和义务是否体现了独立于劳动关系的内容，并综合考虑当事人的身份、薪酬结构等因素。股权激励合同仅系对股权、股票或股票期权的取得、行权以及失权等内容予以约定，且当事人对于股权激励所得是否属于劳动报酬未进行约定或约定不明，另行约定合理劳动报酬的，股权激励所得不属于劳动报酬，当事人因股权激励合同产生纠纷的，不属于劳动争议，属于普通民商事纠纷，应当适用《中华人民共和国合同法》及《中华人民共和国公司法》的相关规定。当事人明确约定股权激励属于劳动合同的内容，并将股权激励所得约定为劳动报酬的，或虽未明确约定，但排除股权激励所得后，劳动合同中约定的薪酬水平显然低于同等岗位及任职条件等情形的，股权激励所得可以认定为劳动报酬，当事人因股权激励发生的纠纷属于劳动争议，应适用劳动仲裁前置程序。

社会变迁总是给法律适用提出新的问题，随着互联网等新技术的勃兴、劳动者素质的提升以及资本制度的创新，劳动者身份的交叠更加普遍，劳动报酬与资本收益的边界也越来越模糊，一定要将股权激励纠纷归入一种既定的法律关系，或许并不明智，但这并不妨碍我们不断努力地调和法律价值以及法律技术上的冲突，并为解决问题寻找更好的方案。

（作者单位：北京市朝阳区人民法院）

---

[1]丁建臣、马鑫媛、李相南：《公司股权激励相关法律规则研究文献综述》，载于《河北经贸大学学报》2015年9月第36卷第5期，第127页。

[2]范围：《公司股权期权激励争议处理研究》，载于《当代法学》2016年第2期，第102页。

[3]2005年底证监会发布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，2008年还先后发布了1、2、3号《股权激励有关事项备忘录》，2016年8月《上市公司股权激励管理办法》正式实施，2018年8月亦进行了修正。

[4]葛伟军、武司颖著：《价值与激励：上市公司股权激励法律与实践》，法律出版社2018年9月第1版，第3-5页。

[5]参见邓峰著：《普通公司法》，中国人民大学出版社2009年9月第1版，第602页。

[6]http://wenshu.court.gov.cn，全文检索:股权激励，于2021年5月6日访问。

[7]与上文中检索同样的方法，中国裁判文书网显示股权激励纠纷地域排名数量前三名为：广东省605件，紧随其后的是北京市430件，上海市286件。因此，本文选取广东省内部分见诸媒体的股权激励纠纷作为样本，另外，亦选取部分经过其他省高级人民法院审理的股权激励纠纷或者获得“全国百篇优秀裁判文书”的裁判文书涉及的案件为样本进行分析，所选文书均经过两审终审，观点明确，说理充分。

[8]一审：（2013）深南法民二初字第43号，二审：（2014）深中法商终字第1770号。

[9]一审：（2013）浙杭商外初字第177号，二审：（2016）浙民终504号。

[10]《全国首例｜前海法院将限制性股票争议纳入劳动争议纠纷处理》，https：//m.sohu.com/a/191250717_481845/?pvid=000115_3w_a，于2020年5月26日访问。

[11]一审：（2015）深前法劳初字第74号，二审：（2017）粤03民终1326号。

[12]《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》规定，“员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价（指该股票当日的收盘价）的差额，是因员工在企业的表现与业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。

[13]一审：(2018)粤0305民初2040号，二审：（2018）粤03民终13139号，裁判理由中有“本案属于《民事案件案由规定》规定的劳动争议纠纷项下的竞业限制纠纷”的认定，后该案再审又被广东省高级人民院裁定指令一审法院审理。

[14]参见章晓明：《公司股权激励纠纷裁判理念反思》，载于《经济法论坛》第20卷2018年第1期，第31页。

[15]常传领：《股权期权法律关系之分析》，载于《社会科学缉刊》2009年第1期，第69页。

[16]同注14，第32-33页。

[17]周龙杰：《“金手铐”股权激励合同的法律性质》，载于《人民法院报》2014年1月22日第7版。

[18]王蓓、刘珂：《论股权激励计划中劳动者的身份转换与权益保障——以富安娜股权收益纠纷案为切入点》，载于《四川大学学报（哲学社会科学版）》2015年第3期，第141页。

[19]范围：《公司股权期权激励争议处理研究》，载于《当代法学》2016年第2期，第103页。

[20]转引自申卫星：《对民事法律关系内容构成的反思》，载于《比较法学》2004年第1期，第42页。

[21]参见邓峰著：《普通公司法》，中国人民大学出版社2009年9月第1版，第599页。

[22]万广军:《基于法经济学视角的商法价值取向》，载于《河南师范大学学报》（哲学社会科学版），2010年1月第37卷第1期，第93页。

[23]刘强：《论劳动立法的理论根基》，载于《北方法学》2018年第6期，第99、100页。

[24]同上，第91页。

[25]参见余琴、庄文嘉：《改革开放40年来的劳动立法、地方调解与争议处置——基于劳动争议胜诉率的实证分析》，载于《中山大学学报》（社会科学版），2018年第3期，第172页。

[26]刘俊海：《推动公司法现代化，优化营商法律环境》，载于《法律适用》2020年第1期，第75页。

[27]参见王军：《中国公司法》，高等教育出版社2015年版，第12页，该部分内容对我国对有限责任公司属人性与人合性的理解进行了辨析。

[28]陆华强：《股权激励的法律结构——以未上市创新企业为中心》，载于《东方法学》2017年第1期，第153页。

[29]范围：《公司股权期权激励争议处理研究》，载于《当代法学》2016年第2期，第104页。

[30]这里的薪酬系指因员工参与企业生产经营而从企业获得的一切以货币、实物或者服务等全部形式回报的总和，参见杨河清主编：《人力资源管理》，东北财经大学出版社2010年版，第175页。

[31] [美]罗伯塔罗曼诺编著，罗培新译：《公司法基础》，北京大学出版社2016年10月第2版，第449页、450页。