相比婚姻家庭纠纷案件、买卖合同纠纷案件等普通民商事纠纷案件，劳动争议案件的审理具有许多自身的特殊“属性”。如何高效、妥善地审理劳动争议案件，对于刚刚接触相关案件的新手法官来说，并不是一件容易的事情。
上海市宝山区人民法院民事审判庭副庭长、劳动争议合议庭负责人王国侠法官编写了《手把手传授劳动争议案件入门实操》，本期法官讲堂为大家详细解读。
王国侠
上海宝山法院民事审判庭副庭长
劳动争议合议庭负责人
法学博士
劳动争议案件审理在法院内部算比较“小众”的领域，它属于传统民事审判，但又区别于普通民商事案件，其特殊性主要体现在以下几个方面：
01一裁两审，通常仲裁前置
普通民商事案件的审判实行“两审制”；而劳动争议案件在法院审理之前，还有劳动争议仲裁程序，只有对仲裁裁决或不予受理决定不服的，才可以向法院起诉，当然个别情况除外（如劳动者以用人单位的工资欠条为证据，且不涉及其他争议的拖欠劳动报酬案件，劳动者可直接向人民法院起诉）。
02管辖法定，适用特殊时效
劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，当事人双方不可以约定管辖法院。申请仲裁的一般时效为一年。03法律关系单一，诉讼请求多样
普通民商事案件法律关系纷繁复杂，如物权纠纷、合同纠纷、侵权纠纷案件，涉及物权法律关系、合同法律关系、侵权法律关系等，劳动争议案件法律关系则较为单一，核心是劳动关系的有或无。但在当事人的诉讼请求上又表现出多样化，复合诉请较常见，如同时要求支付工资差额、加班工资、未休年休假工资、未签订劳动合同期间二倍工资差额、工伤待遇、经济补偿金等。
04举证责任特殊，倾向保护弱者
普通民商事案件的基本举证原则是“谁主张、谁举证”。而在劳动争议案件中，由于劳动者的天然弱势地位，对用人单位分配了较重的举证责任。
05法律依据层级多维，政策差异明显
普通民商事案件适用的法律依据多为法律、司法解释，法律层级较高。而劳动争议案件在法律适用上则还存在大量的行政法规、地方性法规、规章、规范性文件、会议纪要等等，不同地域的政策性规定差异较大。
对于劳动争议案件的审理来说，万变不离其宗，关键仍是审理思路问题，或者说审理逻辑、审判方法问题。作为法官，无论从事哪个专业领域，审理思路和方法都是核心技能。这个技能一经掌握，便可以和法院的任何专业领域的知识相结合，从而获得与从事该领域审判相匹配的能力。审理思路看不见，摸不着，但其实一点都不玄乎。对个案而言，从案件开始诉讼的启动，到最终裁判的完成，法官都要在一定的审理思路的推动和指引下，清晰地开展和推进我们的审判进程，使得整个审判流程处于我们有序地掌控之中。查明事实、适用法律的每一步应该是在法官的主导下有意为之，而不是随意为之。在这样的前提下，审理方法、审判思路是确保案件实体和程序公正的必然要求，也是提升审判效率的必然要求。简单地说，审判思路越是清晰，办案效率就会越高。
审理思路存在于我们的思维之中，指引我们的行动，审判方法则是审理思路的外化。
我们强调审理思路的重要性，基本的前提是法律适用是有方法可循的，审理方法是有规律可以总结的。法律体系本身就是建立在一定逻辑基础上的，法官的审理方法就要找到契合法律内在逻辑的审理方式，将法律规范的内容与现实生活中的具体案例相连接。科学的审理方法一定是标准化的、可操作的、可传承的。
在这里，我想向各位同仁、尤其是年轻的法官及法官助理们强烈推荐“要件审判九步法”。上海高院原副院长邹碧华概括的“要件审判九步法”，正是一套具有高度操性作、高度标准化的审判方法。
所谓“前人栽树后人乘凉”，我们需要认真研读、学习、消化，并与我们的专业相结合，来指导劳动争议案件的审理。
是以权利请求为出发点、以实体法律规范构成要件分析为基本手段的审判方法，它围绕当事人的权利请求基础，将审判活动划分为环环相扣的九个步骤。
这里的“要件”，一是指法律规范的构成要件，也即法律规范的各个构成要素；二是特指要件事实，也即与法律规范构成要件相对应的能够引发法律效果的主要事实。
1、对原告来说，不同的权利请求对应不同的权利内容、构成要件、举证责任、诉讼时效等，影响重大。
2、对被告来说，只有明确了原告的诉讼请求，才可以有针对性地应诉和展开对抗。
3、对法院来说，明确了诉讼请求，才可以据此寻找法律依据，从而展开审理。
法官提醒：不及时固定权利请求的恶果多多，法官容易被当事人牵着鼻子走，还费时费力不讨好做无用功。（1）明确当事人诉讼请求之含义，对意思含混不清或有歧义的，应当通过及时发问予以澄清请原告明确主张的是何种加班工资，是延时加班工资、休息日加班工资还是法定节假日加班工资？
√ 解读：比如当事人主张的是法定节假日加班工资，那么接下来只要围绕法定节假日是否加班进行审理即可，平时和休息日是否存在加班的事实就不必审查。
（2）要求当事人剔除或更正明显荒谬、不合理或错误的诉讼请求
【释例】一起用人单位要求确认与被告不存在劳动关系的案件撤销裁决案件是针对终局裁决的，而且只能向中级人民法院申请，你的意思是不同意仲裁裁决的内容，要求法院判令原告与被告在×年×月×日至×年×月×日期间不存在劳动关系吗？
√ 解读：当事人其实是对仲裁裁决不服才提起诉讼，然而其诉讼请求往往会陈述为要求撤销裁决。这时，就需要法官提示原告明确诉讼请求的内容，如涉及多项裁决内容的，要一一问清列明。
【释例】一起劳动者要求支付工资差额、经济补偿金的案件
原告，你对仲裁裁决不支持你的解除劳动合同经济补偿金请求是否有异议？
那你的诉请2是否还要求被告支付你解除劳动合同经济补偿金20,000元？
√ 解读：由于部分当事人诉讼能力较弱，我们对照仲裁裁决书中原告请求及仲裁裁决的内容，发现诉讼请求有明显遗漏的，要及时提醒补充，免得当事人在后续庭审过程中想起来再提出，影响庭审效率。（4）行使释明权，要求当事人明确捉摸不定的诉讼请求【释例】一起劳动者要求解除劳动合同经济补偿金的案件请明确，你是主张解除劳动合同的经济补偿金，还是违法解除劳动合同的赔偿金？
√ 解读：解除劳动合同经济补偿金和违法解除劳动合同赔偿金性质不同，有的当事人不清楚法律性质，而有的当事人则是故意不做选择，这时要法官通过行使释明权，让当事人予以明确。
1、法律规范是法官审理案件的基本依据，确定了法律规范，才能界定案件审理基本框架，明确审理方向。2、确定了法律规范，才能对规范要件进行分析并围绕要件开展事实调查。3、法律规范是逻辑三段论的大前提，是司法裁判的依据。
√ 提醒：消极确认之诉也有基础规范，只是存在于被诉一方。
（1）了解并熟悉劳动争议案件的裁判依据
❶ 法律层面：主要有《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《妇女权益保障法》《社会保险法》《职业病防治法》等。
❷ 行政法规：主要有《劳动合同法实施条例》《工伤保险条例》《关于职工工作时间的规定》《女职工劳动保护特别规定》等。
❸ 地方性法规：如《上海市劳动合同条例》等。
❹ 部门规章和地方政府规章：如《劳动部关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》《最低工资规定》《企业职工带薪年休假实施办法》《上海市工伤保险实施办法》等。
❺ 司法解释：目前最高院发布了四个劳动争议司法解释，实践中均较常用。
❻ 规范性文件：如《上海市企业工资支付办法》等。
❼ 上海高院的适法意见：如沪高法[2009]73号《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》等。
√ 提醒：司法释义书、司法政策、最高人民法院发布的指导性案例、公报案例等，可作为说理理由，但不能作为法律依据援引。
（2）根据权利请求的基本类型，确定基础规范的大方向
【释例】如原告要求被告支付竞业限制补偿金，那么通过检索我们熟悉的法律规范，就可知大致范围在劳动合同法关于“劳动合同订立”的一章以及最高院劳动争议司法解释四中。
（3）根据当事人请求权的基础内容，确定可能支持的法律条文
【释例】如前述要求支付竞业限制补偿金的案例，根据劳动者主张与用人单位约定了竞业限制条款，但未约定经济补偿，现已履行竞业限制义务，要求用人单位支付经济补偿，在框定的大范围内，我们可以确定可能支持的法律条文为《劳动合同法》第二十三条、最高院劳动争议解释四第六条。
抗辩是被告针对原告请求权的防御，是否有基础规范支撑，决定了被告针对原告的诉讼请求所提出的抗辩理由能否起到阻止、妨碍甚至消灭请求权的法律效果。
√ 提醒：抗辩不同于否认。
抗辩是当事人针对相对方所主张的法律效果作出的否定性陈述，而否认则是针对对方当事人所主张的原因事实作出的否定性陈述，抗辩和基础事实与请求权的基础事实可以并存，但抗辩的法律效果与请求权的法律效果不可并存。比如，原告要求被告支付工资，被告辩称原告没有提供劳动，这就是否认。原告是否提供劳动，是或否，这两个事实是不能同时存在的。但如果被告辩称，已经足额支付工资，就是抗辩，双方对原告提供劳动的事实是无争议的。当被告提出了抗辩，才涉及确定抗辩权基础规范问题。
【释例】
如劳动者主张用人单位应当支付工资，用人单位只模糊答辩不同意支付的，则法官就要通过继续发问，不同意理由是什么，是己方已经足额支付还是其他原因，一定要让双方对诉争问题形成有针对性的正面交锋。
【释例】
如被告辩称无需支付违法解除劳动合同赔偿金，则可能提出原告存在旷工、严重失职、营私舞弊等多个抗辩事由，法官在审理的时候，就要注意对多个抗辩权进行识别并及时梳理，固定下来。
（3）检索抗辩权所指向的具体法律规范
【释例】
如被告辩称因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未与劳动者达成一致，才解除双方劳动合同，故无需支付违法解除劳动合同赔偿金。按照前述确定权利请求基础规范的方法，我们就可以检索到相应的法律规范是《劳动合同法》第四十条第（三）项。如涉及多个抗辩的，则要分别寻找确定抗辩所依据的基础规范。
即按照法律规范的逻辑对支持原告诉请及被告抗辩理由的基础规范进行分析，从中梳理出法律条文的构成要件。
1、是确定当事人的主张责任的依据，当事人对支持自己诉请或抗辩的基础规范的构成要件事实，应当加以主张。2、有利于解决证明责任的分配问题，一般而言，主张权利或法律关系存在的当事人，对产生权利或法律关系的要件事实负举证责任，否认权利或法律关系存在的当事人，对阻碍权利或法律关系发生的要件事实承担举证责任。3、有利于法官进行争议焦点的整理，争议焦点的整理就是应该以法律规范的要件事实为单位。√ 提醒：“适用正确的法律”与“正确地适用法律”是两回事。适用正确的法律，是指基础规范选择正确；而正确地适用法律，是指对法律规范的要件理解和适用正确。条文虽然选对了，但如果理解出现偏差了，就是“适用了正确的法律”，但没有“正确地适用法律”。
（1）厘清作为基础法律规范的法条的性质
按照法条能否作为请求权的独立依据作为标准，我们可把法条分为完全性法条和不完全性法条。完全性法条能够作为请求权或抗辩权的独立依据，不完全法条则要与其他法条相联系才能发挥其规范性的功能。如《劳动合同法》第三十九条关于“过失性辞退”的规定就是个完全性法条。
【释例】
以完全性法条为例，都由构成要件和法律效果两部分组成。构成要件有两种基本结构形式：Ｍ1+Ｍ2+Ｍ3……＝Ｒ，或Ｍ1，Ｍ2或Ｍ3……＝Ｒ。上述公式中，Ｍ1、Ｍ2、Ｍ3……分别代表着不同的构成要件。基础规范的要件分析，就是把上述要件分析出来的过程。如根据《劳动合同法》第三十九条第（四）项，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。这一法条中的结构就是：M1（劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系）+M2（对完成本单位的工作任务造成严重影响）或M3（经用人单位提出，拒不改正的）＝R（用人单位可以解除劳动合同）。
（3）必要时需对构成要件进行补充和多层次分析
【释例】
即使是完全性法条，也是相对的，法律条文通常会遇到一些隐含的前提性条件。比如，用人单位自用工之日起超过一个月、不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，该法条的构成要件是M1（用人单位用工超过一个月不满一年）+M2（用人单位未与劳动者订立书面劳动合同）。但如果双方对是否用工存有争议，涉及到劳动关系的成立与否问题，我们还要对要件进行更深层次的分析，审理的重点可能要转到构成M1时间要件的隐含性前提要件即事实劳动关系的成立与否上来。
即审查各方与各自基础规范构成要件相对应的诉讼主张是否完备及合理。
1、避免当事人遗漏诉讼主张。
2、有助于帮助当事人穷尽证明资源。当事人能不能穷尽证明资源，往往与其并不知晓自己在诉讼中到底应该提出哪些事实主张有关。
3、可以促进争议焦点的形成。只有明确诉讼主张，当事人才可能围绕该项主张展开辩论和诉讼活动。
4、有助于提高诉讼效率，诉讼主张不清晰可能会影响诉讼思路和举证重点，其结果势必会影响诉讼效率。
实践中，有的当事人因为诉讼知识缺乏，不清楚如何提出自己的诉讼主张，或者一会儿提出一个诉讼主张、一会儿又提出一个。也有的当事人出于故意拖延诉讼的目的，有意不提出自己本该提出的诉讼主张，这就更需法官及时检索和固定诉讼主张，否则势必会造成审判效率低下。（1）将诉状与仲裁裁决书一一对照，尽早开始对当事人诉讼主张的检索
【释例】
越早开始审查诉讼主张，后续的审理步骤才能越快进行。拿到案件卷宗后，法官就要通过对比起诉状及仲裁裁决书的内容，对案件基本事实进行全面预判。比如，劳动者主张未休年休假工资的，则要审查诉状中是否涉及了其工龄多长时间、应享有的年休假天数、已休及未休年休假天数、用人单位的年休假制度、工资标准等等。（2）按照构成要件一一对照，即将当事人已经提出的诉讼主张与法律规范构成要件逐一对照，查缺补漏
【释例】
如文章此前提到过主张未签订劳动合同期间二倍工资差额的案例，当事人对存在实际用工、超过一个月未满一年、未签订书面劳动合同三个要件的主张缺一不可。
【释例】
庭审过程中，法官不能简单笼统地告诉当事人：“××，请你方根据法律要求提出自己的诉讼主张”，而是要将检索的结论告诉当事人，明确告诉当事人应当提出的诉讼主张是什么。比如劳动者要求支付提成工资，则法官要提示其陈述双方有无关于提成工资的约定等。即根据原、被告双方的诉辩主张及其基础规范，及时归纳案件的争点，这考验的是我们的归纳能力、把复杂问题简单化的能力、寻找相同点和不同点的能力、抓住权利基础、剖析审判思路主线的能力，是一项极端重要的审判方法和步骤。
1、有聚焦作用，可以有效地限缩审理范围。
2、具有引导诉辩争锋作用，促进诉辩过程层层递进，不断深入。
√ 提醒：争议焦点整理的归纳方法运用得好，还可以起到平复情绪的作用，有助于避免当事人重复陈述频繁被打断，平息当事人的激动情绪，这也是一种诉讼技巧。法官用“除了你刚才说的一、二、三这三点之外，还有其他要陈述的吗？”替代“请你不要重复”，会让当事人更容易接受。通过庭前阅卷和庭审开始的陈述和答辩，法官对原告提出了什么请求权、权利基础规范是什么，被告提出了什么抗辩、抗辩基础规范是什么，已经了然于胸，这时就要根据前面的要件分解，对照分析双方在哪个要件上存在异议，这就是争点所在。
（2）引导诉辩争锋促进形成争议焦点
释例
要防止当事人遗漏或回避对方主张，如原告提出Ａ、Ｂ、Ｃ三个主张，被告却提出Ｂ、Ｃ、Ｄ三个主张，这时对于尚未形成交锋的Ａ主张和Ｄ主张，就要引导当事人作出明确表态，进而整理双方的争点所在。
（3）整理争议焦点既要及时固定，也要灵活应变
释例
我们要及时发现和固定争议焦点。但同时，争议焦点的整理是贯穿审理全过程的，有可能会发生变化。如劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金案件，最初双方的争议焦点可能是“劳动者是否存在伪造病假单旷工”的问题，随着事实越查越明，争议焦点有可能转移成为“用人单位规定旷工1天可解除劳动合同的规章制度的合法性问题”。即以案件的事实争点为核心，组织各方当事人进行举证、质证，运用证据规则，对要件事实展开有效的证明活动。
围绕构成要件，特别是围绕争议焦点，通过组织当事人举证与质证，逐一检索当事人是否已经对所有要件事实完成了证明，避免举证不能风险。
√ 提醒：由于大部分劳动者欠缺必要的诉讼知识，因而法院给予适当的举证、质证指导是非常必要的。
（1）根据案件实际情况选择恰当的举证、质证方式
释例
举证、质证方式，分为集中质证式、逐一质证式、分组质证式。对劳动争议案件，分组质证方式比较合适，即对于证明同一内容的证据作为一组，一方当事人出示一组，对方质证一组。当然，“组”的大小，法官可以灵活掌握。
比如，法官可以把证明一项诉请的所有证据作为一组，也可以仅把证明存在劳动关系的作为一组，再把证明工资标准的作为一组，等等，根据案件的具体情况及证据的多少，怎么有效怎么分组。
（2）存在特殊举证规则的，应及时说明证据提交责任
释例
劳动争议案件由于劳动关系中当事人的力量对比悬殊，劳动者处于弱势，因而处于保护弱势群体的宗旨，法律设置了一些特殊的举证规则。如最高院劳动争议司法解释一里规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”等等。对于这些规定，法官在诉讼活动中要把相应的后果向当事人讲清楚，而且要尽早讲清楚，促使当事人把重要证据提交给法庭，避免因为误解而导致不利后果。
（3）适时公开心证结论，促使当事人穷尽证明资源
释例
法官对于可能承担结果意义的举证责任，对于在案件事实真伪不明的情况下可能存在败诉风险的一方当事人，应做到及时心证公开。
当然，心证结论公开也要注意方式方法，避免当事人产生对抗心理，不能让当事人产生不信任感，认为法官未审先定，或认为法官有偏见。即审查认定各方当事人所提供证据的证明力，并据此认定相关案件事实。是查清案件事实的最后一步，也是适用法律进行裁判的前提。
√ 提醒：法官不能以事实不清为由拒绝裁判。当法官适用举证责任分配规则对案件作出裁判的时候，就意味着案件事实的证明已经被判处了“死刑”，即宣告案件事实真伪不明。
所以，作为裁判者，适用举证责任作出事实认定一定要十分慎重。
（1）对当事人的证据能够支持原告提出的全部事实主张的，应当认定原告的事实主张成立释例
如原告提供了与用人单位之间建立劳动关系的合意、己方提供了劳动、用人单位向其发放劳动报酬等方面的证据，能够支持其主张的，法院可以认定原告主张双方存在劳动关系的事实成立。
（2）对当事人的证据能够支持被告提出的否定性主张或者抗辩事实主张的，应当认定被告的事实主张成立（在被告提出抗辩性主张的情况下）或原告提出的事实主张不能成立（在被告提出否定性主张的情况下）
释例
如劳动者要求用人单位支付终止劳动合同经济补偿金，但如果单位提供了证据证明双方劳动关系仍存续，那法院就可以认定原告的事实主张不能成立。
（3）对当事人的证据穷尽后，仍然不能证明各自的事实主张，案件事实仍然处于真伪不明的状态。这时，应当适用举证责任分配规则来解决真伪不明的问题
如当事人主张加班工资的，但不能举证证明加班事实，也不能证明用人单位掌握加班事实存在的证据，根据举证责任分配规则，法院只能判定原告举证不能并认定原告主张的加班事实不能成立。
即将查明的案件事实，与原、被告主张所对应的法律规范的各项构成要件，逐一进行比对、归入，并根据归入的结果作出适用或不适用该法律条文的裁判。
这一步骤是“要件审判九步法”的实质，完成归入才是完整的裁判过程。
第一，案件事实必须是经过法律认定的事实；
第二，案件事实与构成要件相一致，所有的要件都能得到满足；
第三，被告的抗辩不能成立。
如用人单位通过电子邮件往来与劳动者确定了劳动合同的基本条款，劳动者正式开始工作6个月后要求用人单位支付未签订劳动合同期间二倍工资差额。首先，第一个要件事实的归入：双方是否建立了事实上的劳动关系。双方具备劳动法主体资格，并开始实际用工，可以认定双方存在劳动关系。其次，第二个要件事实的归入：双方是否签订了书面的劳动合同。根据《合同法》，书面形式包括电子邮件，双方电子邮件往来的内容已经具备劳动合同必备条款，可以认定双方签订了书面劳动合同。再次，导出归入结论：其中一个要件不满足，所以结论是原告的诉请不能得到支持。
看完了以上“入门实操”后，你会发现，其实劳动争议案件的审理并没有那么神秘，“要件审判九步法”也非常紧贴审判实践、“接地气”。其中的一些步骤对有经验的法官来说，可能数秒内就已经思考到位并全部完成。所谓熟能生巧，运用的效果如何，还要看法官经由反复训练所习得的基本功。
来源｜上海市宝山区人民法院
