青年律师为何频频跳槽？律所人才培养的六大痛点
文 | 何俊 广东方图律师事务所 管理合伙人
来源 | 道方图说
律所做一体化团队，人才培养几乎是所有团队的痛点。
有位知产同行主任回首创业四年，说最让他牵肠挂肚的，就是律所人才培养和团队建设分分合合的事情，可谓是说到大家的心坎上。记得我们几个做团队的律师经常约在一起，每每谈到人才培养的问题，总是痛心疾首。带人教人不容易，有个同行说得最有趣的一句话是，恨不得把脑袋割給他。然后好不容易真培养起来一个差不多能干点漂亮活的，结果这哥们就要跟你说拜拜了。这个心痛啊……
方图团队如今成立超过9年了，应该说培养最成功的就是荷花律师。
她在团队成立那时还是一名实习律师，从学着做公证取证、写文书工作做起，一直磕磕碰碰看不出精英律师的潜质。执业一年左右却似乎突然打通了任督二脉，文书写作和开庭越来越好，后来跟我和陈律师出来开所，迅速成长，最终成为律所能够独当一面的高级合伙人。
荷花律师的培养成功，在我看来纯属是运气使然。她是一个对目标很有韧性，越挫越勇，而且对我和陈律师一直抱着单纯信任的人。即使团队发展中间遇到一些不顺利，可能别人会因此而离开，而她想的更多的还是担当。所以，遇到对的人真的很重要。
但是比较遗憾的，我们一直期待的第二个成为我们事业伙伴的“荷花律师”，却一直没有真正培养出来。于是在上半年招聘新人时，我对人才培养做了比较多的反思，对历年来招聘的人员离职的情况作了一些分析，发现了一些问题和解决办法。
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选择正确的人很重要
首先，要选心智健康和成熟的人。
在离职或者被离职的人员中，我们发现应届毕业生的比例很高。通常作为专业所，选取应届毕业生的原因，是因为他们是一张白纸，更容易接受律所的工作习惯、工作理念的培养。而应届毕业生的问题则是，很多孩子心智并不成熟。在进入职场后，他们首先就面临从学生到职场人心态的转变，但可惜很多人要完成这一步的蜕变很难。
心智不成熟就导致很多问题。比如不能适应职场的竞争。有人明明工作能力一般却会因为一百元的薪资差距很不服气。不服气的理由并不是认为自己的工作做得好，而是自己的学历比别人好那么一点点。而且应届毕业生没有其他的工作经验，对律师行业缺乏基本的了解，很容易将律所给予的各种培养视为理所当然，而在参加岗前培训时对比其他律所那种发提成的散养模式，反而会比较羡慕。
而那些有过一定职场经验的人有过比对，对最后选择的律所会更加珍惜，即使有些地方不尽如人意也会一直保持工作状态的稳定性。所以，在明白了这一点之后，我们今年更加青睐于有一定工作经验的人，比如其他律所的实习经验、企业法务经验、专利代理人经验，在问清楚他们对于律所工作有比较清晰目标后，往往他们会比较容易适应律所工作。这一点在今年招募的新人中有比较大的体现，四个新人中有三人是有工作经验的，状态都很不错。
其次，要杜绝职场油条进入律所。
虽然工作经验很重要，但是不好的工作经验却很容易让人成长为职场油条。万一招到职场油条，就会发现完全是一场灾难。
第一，思维固化。想让职场油条接受律所的工作思维和理念简直比登天还难。每次指出，必然得到是好的答复，但几个月下来老样子不会变。
第二、浑水摸鱼。有些前任工作场所是比较宽松，无人管束的，没有时间约束，也没有工作时效界限。于是这样的工作经验几年下来，足以毁掉一个人的工作素养，怎么救也救不回来。
所以在招人时，还是有必要问清楚上一任工作经验。一般能够在比较规范的大公司或者律所的成长，特别是在工作习惯要求比较高的地方锤炼过，相对而言都会好一些。
一旦面试没有发现问题，等到工作后才慢慢发现选入的人有问题，此时一定要快速做出处理。我们一般都会指出问题期待改正，但往往发现与性格和思维有关的行为往往是无法改变的。其实给改正的机会是要有的，但时间不能拖得太长。问题当断不断反受其乱，有时一个人会影响整个团队工作纪律和氛围，这是尤其要避免的问题。
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试用期表现要用“一对一工作”来评断
合伙人工作比较忙，一般招人进来后就比较难有时间管。比如现在我们业务团队有十几号人，根本管不过来。
这样就很容易出现一个问题，就是一个新人进来后很快几个月就过去了，会来事的可能会让人印象比较深刻，而一些性格腼腆的人则会比较没有存在感。
我们在新人试用期这个问题上，还是做了很多创新的。比如给新人安排了试用期的培训清单，要求新人主动与合伙人、老同事预约各种培训，在接受培训内容的同时也与其他同事进行主动的交互。
比如每个案件都会主动把新人加入进来，参与办理调查取证、文书起草、法院沟通等事务性工作中。
今年合伙人还安排了一项新任务，就是每周要给新人派发一个工作任务。从新人交功课的内容、时效，过程回复等细节发现新人的问题和潜质，及时进行指导。
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合伙人与实习律师选定仪式，避免指导形式化
方图是一家一体化律师事务所，实习律师进来之后选定指导律师通常比较随意，往往是填写实习申请表格的时候看哪个合伙人可以，就填谁的名字。之前我们也觉得没有什么问题，因为合伙人肯定是要跟大家一起办案，还有做培训的。而且每个合伙人都会去指导年轻人，从文书写作、庭审准备等等各个方面，其实就是一种集体培养的模式。就好像郭靖有七个师傅一样，每个师傅都会教他不同的技能。
今年自己在反思这个问题时，就发现合伙人常常不知道自己究竟是谁的指导老师，那么在一对一的要求和指导上显然会有所欠缺，这种指导的责任心也会明显不足。
因此我们今年就增加一个实习律师选定指导老师的仪式环节，由实习律师做了个人展示后，合伙人与实习律师进行双向选择。
合伙人需要陈述自己培养人才的亮点，并且做出一定的承诺，同时也提出自己个人对实习律师的工作要求。选定之后，有的合伙人会赠书给自己的实习律师，指导学习；实习律师遇到问题也会主动找自己的指导律师请教，双方之间的交流互动多了很多。
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用课题比赛来增加职场技能的竞技感
今年我们在内部做了四场课题比赛，分别是案例检索比赛、商标争议文书撰写比赛、调查取证比赛、法律服务方案制作比赛。
这种模式是我从《令人心动的offer》综艺节目启发而想到的。实行之后发现几次比赛下来，确实发现很多年轻同事的平时没有看到的亮点。每次比赛都会发现黑马和惊喜，每次比赛也都会让人看到那些隐藏的问题。
其实做这个比赛的原因，是我发现很多年轻人彼此不服气，不认同别人的优秀，反而觉得合伙人是在偏袒。因为大家经常做的是不同案件，很少在同一赛道上竞技。而通过同一课题的比赛，可以让大家看到别人的优点，从而对自己进行改进。而且每个人都有希望拿到个人优胜或者团队优胜。这种被肯定的感觉也会激发大家更加的努力，有点游戏打怪升级的感觉。
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设计更清晰的未来合伙人成长计划
应该说团队从设立之初，定位就是做开放式的合伙人制度，对内吸纳成长起来的年轻律师，对外吸纳优秀的同行，这个理念从来就没改变过。但可惜的是，我发现也许只有荷花律师是相信这个的。更多年轻离职同事说起以前听到我们在律所说这个，觉得我们是在给大家画饼。
当时我怎么都想不明白，明明有荷花律师这样好的一个先例为证，我们也没有给大家设定五年、七年的年限，为什么大家就不信呢？不过怪大家也没有用，我反思的问题可能在于，大家对于律所承诺未来的缺乏明确的预期。
比如时间几何？什么样条件？待遇如何？等等。不是每个人都像荷花律师这么神经大条，单纯的相信自己肯定能做合伙人，做了合伙人就不会差。
于是，我们就开始给每个可能成为我们未来的合伙人的设计成长路线，签订成长协议，规划时间、条件、待遇等等细节问题。虽然这么做付出的努力，未必一定能够收获我们期待的事业伙伴，但我相信有诚意有行动必然还是多少有回报。
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诗和远方很美好，现实的收入也必须有竞争力
律师行业的薪酬一直是个令人诟病的问题。而我们在做团队的时候，即使最初团队业务创收一般，也一直尽力保持团队助理人员平均月收入在4000元以上的水平，发展至今经过多次调整，目前助理人员的平均月收入基本都在6000元以上，而执业律师的平均月收入，基本上都会过万。但即使如此，收入不能令人满意仍然是很多年轻律师离职的原因。
我们曾经自我安慰地认为团队提供的优质客户、专业案源、各种培训机会应该也有很大的吸引力，但事实上收入还是会比较大影响选择。所以，我们团队的薪酬一直都在不断反思和调整中。最初我们采取的是低底薪+办案津贴+季度奖金的方式。后来发现招人的时候，有人听说基本月薪不足2000元就不愿意来了。于是我们就统一调整了合伙人、律师、助理的月薪，将月薪调高，增加了季度奖金，但是去掉了办案津贴。
开办律所后，对于执业律师的薪酬模式的调整实际也是比较滞后的，在一两年的实施后才发现问题。有的时候对于管理问题，真的也是一种教训和探索。可能当初离职的同事是觉得合伙人太小气了，但其实是管理认识还未达到一定的层次。经过几年的摸索，合伙人现在就比较清晰了。如果我们要做优秀的团队，那么就必须建立有竞争力的薪酬模式。佛山本来就地处二线，人才吸引力不如一线城市。
虽然生活成本相比更低，但如果没有同等甚至更高的薪酬，肯定是无法吸引优秀人才的。很多团队会以低底薪+提成的方式，承诺加上提成后收入也很高，但是这样的收入结构会让收入总数变得比较不确定，因此吸引力也会下降很多。所以对比而言，红圈所2万元起薪俱乐部就显得高端大气有档次。
成立律所后，虽然创收相比开所之前翻了几倍，但是实际上合伙人的收入并没有显著增加，甚至在开所第一个周年下降了很多。
可见律所的创收更多都是投入到律所的人才、品牌宣传以及案件办理上。但我们几个创始合伙人是否会因此觉得开所不值得呢？我觉得当然不会。我们一直在塑造自己理想中的律所，想把自己的平生所学毫无遗漏教给年轻人，让他们将来能够承接这个律所的未来，甚至发展得更好。而我们自己将来，也可以从律所的退休机制中获得长远的保障。
我不知道会不会尝试成功，但我至少可以保证在我之前退休的合伙人可以得到这样的保障。而我的未来就要交给更年轻的合伙人们了。