面试官会问什么题?解密“四四三”潜规则,把握好“黄金五分钟”!

面试是一个技术活,是应聘者和面试官“两个系统”的能量交换。面试官不是像职场段子说的那样,随便翻翻简历、问几道奇葩题、再看看颜值就下决定的。对于广大应试者来说,了解你的面试对手,知己知彼,先把面试官当对手,而不是挑选者,你就成功了一半。

【一】要了解面试官的四个基本目的。

面试官是各项未来隐性指标的载体,是对应试者评价的执行者。面试官通过一场面试,主要有四个目的。一是收集有关应聘者的求职意愿和相关能力的信息;二是检查应聘者与应聘职位的匹配程度;三是测评应聘者对相应职位带来的预期效益;四是挑选出与职位最适宜、性价比最高的应聘者。大多数面试者还要向主管上司(或老板)进行汇报,还可能将面试结果与用人部门对接,有时还会被用人单位一票否决。所以,面试官只是提出最合适的人选建议。

【二】要了解面试官的四个“反应试能力”对策。

高明的罪犯都有“反侦察能力”。高明的“面霸”都有“面试圣经”。前不久,不是有一则小学毕业的骗子,通过“面术”被聘为百万年薪高管的新闻吗?现在的面试培训,让应聘者具有很强的“应试能力”。这就是面试官的“痛点”,面试官要修炼“反应试能力”,也要做好四项工作。

一是面试官要清楚空缺职位的绩效预期。面试官会根据“职位的绩效预期、应聘者未来表现、履职遇到的障碍、应聘者解决障碍需要具备的能力和才华”这四个逻辑来设计面试题,并通过层层递进的追问,高效准确地筛选第一关。

二是面试官要清楚空缺职位的胜任特征。胜任特征是胜任力的主要指标,也是作为面试录取的主要标准。我们都知道胜任素质的“冰山模型”,水面上的技能和知识,水面下的自我形象、特质、动机。面试官就是通过设计提问和测试,能够显著区分一般员工和优秀员工。

三是面试官要熟悉“反应试能力”策略。对付“面试虫”,面试官通常需要运用STAR(背景、任务、行动、结果)、SMART(明确性、衡量性、可接受性、实际性、时限性)、KASO(知识、能力、技巧、其他)等原则和工具。比如,企业招聘销售经理,可是面试者简历上都写着以往的销售业绩,用这些方法准确遴选出真实的合适的人才。

四是面试官要熟悉行业的背景资料。面试官通过阅读应聘者的简历、该行业的基本背景,了解应聘者的真实经历;通过了解应聘者的工作空档期,来了解背后的真相;通过了解应聘者为何频繁跳槽,来了解背后的意图;通过了解应聘者的培训记录,来了解学习能力和学习心态。

【三】要了解面试官的三个提问流程。

在具体面试实操中,面试官通常通过问、听、观、评,来实现以上“四四”策略。网上的职场文(包括职场火锅的涮面试官的段子文)都是娱乐性质的,除了一些奇葩公司出一些脑筋急转弯的话术,脑子正常的面试官为了提高面试效率,一般都会提出有针对性的问题,不会漫无目的地提问与面试内容无关的话题。有经验的面试官一般就是三个提问流程:

一是先提问应聘者可预料的基本问题。面试官通常会提前准备一个系统发问的提纲和谈话结果预测分析。比如,你是怎么知道我们招聘信息的?你为什么要应聘这个岗位?讲讲这个岗位与你目前的资历之间的关系,等等。一方面是为了初步了解应聘者是否与招聘岗位人事匹配,另一方面是为了消除应聘者的紧张情绪,慢慢过渡到其他问题。

二是一般不问有引导性的问题。职场文经常写“你不介意加班吧?你不太计较待遇吧?”等引导性问题,这问题基本都是无效提问,因为应聘者都会迎合面试官而掩盖真实想法的。所以,不要试图去挑战面试官的专业水平。

三是一般问过于专业性的问题。面试的目的不是考倒应聘者,所以有经验的面试官认为,不见得越专业越尖端的问题就越好。

PS:赠送几个面试“潜规则”:

一是无论怎么面试,你所要表达的信息就三个:我想要这个职位、我能干这个职位、我与同事和谐相处。

二是你在应聘前,了解应聘职位的工作信息越多越好。

三是面试开始的五分钟是“黄金时段”,偏见往往在面试刚开始的时候就形成了。

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