立足当下，兼顾未来，人力资源管理者如何实现价值最大化？
得人才者得天下。
人力资源管理实现价值最大化的策略
疫情不会改变地产行业中长期的发展方向，但是短期对地产行业的冲击是存在的。疫情来临，企业在人力资源管理方面更应该有所作为。
博志成人才发展学院副院长、G50商学院教务长焦中秀老师携手博志成集团创始人、博志成研究院院长、G50董事长俱乐部会长、担任多家房地产上市公司常年战略顾问、“江湖”人称地产黄老邪的黄博文老师于2月25日领跑【人力资源营】第一期直播课程与在线研讨，并由G50专家委员会人力专家、爱空间课件合伙人副总裁李海燕老师接棒，博志成股份董事长、G50董事长俱乐部秘书长程光水老师及神秘大咖完美收官，多位资深专家结合多年深耕于行业的经验及案例解析，全链条、多维度地在这个不一样的时期呈现了一系列知识的饕餮大餐。
一、解读和解码
解读老板及企业文化。梳理出企业的经营脉络，深入了解企业文化的内涵。
解码公司战略。了解行业趋势、企业目前所处阶段与开发方向、老板意图以及企业特征。
解构经营策略。行业27种经营策略，不同企业采取不同的模式，了解企业的模式，更能清楚地知道企业的用人标准，便于更好的制定考核标准。
解放组织能力。目前所接触的很多中小房企是具备一定的组织能力，只是没有将组织能力爆发出来，所以说要将组织能力解放出来。
二、建立四大标准
业绩标准（目标与大运营）。业绩标准的制定来自于目标与大运营，很多中小企业没有清晰的三年滚动运营计划是源于战略不清，战略不清源于没有大运营的概念。
产品标准（标准化与创新）。主要体现在各个模块的标准化，对于中小型企业来说，可以先将示范区模块做起来，形成标准化。
工作标准（管控与流程）。体现在管控与流程，管理脱离业务没有价值，业务脱离经营失去意义，经营一定要和战略有效结合起来。
用人标准（胜任力模型）。大企业的标准化流程比较好，中小企业要自己建标准，还要能干活，对人的要求会更高。
三、规划和优化
规划团队数量。要清楚知道企业目前所处的阶段，不同阶段对人员及团队的需求是不同的。
提升团队质量。有些企业的管理人员业务经验很丰富，但是经营理念弱一些。有些管理人员做单个项目还不错，一旦多项目就会比较吃力，所以说要提高团队的综合质量。
优化团队结构。要看到企业不同部门的短板，倒逼质量弱、数量少的部门，做好团队优化。
塑造核心竞争力。很多房企都是家族式企业，“家文化”也比较浓重，高管层都是企业十多年的老员工，但是这些人可能观念落后，能力各方面已经很难适应企业发展，因此，企业需要适度补充外来人员，提升竞争力。
四、中小房企的HR策略
招聘和融入。对于新员工要多加关怀，不要冷落，要不断改善新老员工之间的关系。
内部人才发展。如何培养老板，提升老板的思维、意识、格局，是企业长期发展的核心。
考核与激励。节点完不成采用节点激励法，成本超标采用成本激励法，经营不好采用结果激励导向法，中小企业根据自己的特征，有自己的玩法。
外部合作。需要重视的是不要低价中标，选择人力资源好的服务公司，关注一下核心服务团队是什么样的背景、出身、相关的服务经验。
竞争力和IP塑造。对于区域深耕型的企业，通过提升区域项目产品线，增强客户的认知。
五、HR定位发展战略
人力资源管理通过找到更多的HR，使其转化为HP，并激发HP潜能，转化为HC，最终形成发展组织能力。
针对前期的问题，预判未来的问题和瓶颈，以此来提出相应的解决方案。
六、管理整体论7大原理
经营者的信仰就是创造顾客价值；
顾客在哪里，组织的边界就在哪里；
成本是整体价值的一部分，在本质上是一种价值牺牲；
人与组织融为一体，管理的核心价值是激活人；
影响组织绩效的因素由内部转为外部，驾驭不确定性成为组织管理的核心；
从个体价值到集合智慧，管理者要将业务与人类的基本理想相联系；
效率来自协同而非分工，组织管理从“分”转向“合”。
七、管理创新三板斧
业务创新。更多是如何结合战略，顺势而为，破而后立。在这种新的形式下需要企业战略不变，但是战术是要迅速的进行调整，所以也叫不破不立。
管理创新。如何能够激活员工，同时驾驭不确定性，让组织由分到合。
文化创新。其核心是员工相信公司的产品，会强调管理者对员工的唤醒。
八、人才培养痛点：
业务条线视角：不爱学、效果差、讲师呢？
HRD视角：最应该参加培训的人（老板、核心高管）不配合、没有培训效果、梦难圆。
培训人视角：不在点、不领情、没成绩。
九、人才发展项目的核心要点：
“培训”已死，人才发展成为刚需。其核心要点包括：
合力凝聚。将培训行为与个人发展计划关联，重视内驱力对学习成效及职业发展的正向传导，助力培训工作开展。
交互学习。线上+线下高度融合，在线互动全程化，线下教学系统化，讲师+教练+项目组全方位无断点跟踪辅导。
路径清晰。依据“721”学习法则，建立真实任务挑战，营造人际互动发展关系，使培养实施-成果达成完美实现。
数据运营。全周期项目运营制度、团队实施，提供完整的学习数据分析及人才成长路径分析，科学观察学习成效。
十、博志成：人才发展流程设计
博志成独家研发，以咨询式培训为设计理念，通过心智模式与专业能力的交互提升，实现个人行为及团队行为的转变，继而实现人才目标的达成。
十一、博志成：人才发展项目5大结构实施路径
由“需求来源-项目类别选择-学习形式选择-学习通道选择/建设-成果达成”五部分构成，依据选择的不同，针对性定制人才发展项目解决方案。
十二、博志成：6大核心优势
博志成人才发展项目以行动学习牵引培训内容设定的模式，真正解决企业“培训转化难、培训落地难、培训指导工作绩效提升难”的问题。
基于企业/HR视角的人才培养
“咨询+培训”环扣培养保障
完整“培训+落地”培养模式
“地产化”行动学习项目设计
“讲师+教练+促动师”三维立体模式
项目后跟踪，落地成持续辅导
十三、博志成：4大落地保障
内部专家+外部专家、教练，项目团队共同合作实现有效成果的输出。
资深专家团队。项目全程课程讲授由博志成专家团队进行，注重专业与实操的结合，为学习效能提供最强保障。
高效运营团队。双教练模式+全职项目团队负责项目全程实施，为项目实施效果保驾护航。
健全管理机制。三维学习管理（学习氛围-学籍-学分），班级管理，品牌管理，评估管理等。
重视成果落地。真实问题的解决，重视成果的真实落地，持续跟踪。
十四、如何顺应外部大的趋势
国内的疫情近期得到了很好控制，但外部环境发生了新的变化，作为人才发展的管理者，同样要对外围的趋势保持高度的敏感性，培训的从业者需要有所调整，应该怎么变呢？
第一思维模式的变革。在培训中，企业关于人才发展的算法逻辑是什么，怎么服务好学员，如何给学员匹配最适合的知识产品，百分之七十的学习行为是在工作场景中，传统的培训中这是无法获得的。
学习习惯的变革。变化正在发生，不会因为任何事情的发生而停滞，相反只会加速的到来，培训从业者要进行思考。
知识传播的变革。需要关注每一个体和岗位的需求，需要不断发掘内部的知识贡献者，让用户产生内容，让用户将好的经验与挖掘沉淀出来，形成用户主动找内容、用户主动生产内容的去中间化模式。
十五、听懂高层的声音
首先要确定好我们的定位，是协调的角色还是公司的业务伙伴、变革的推动者。
十六、体现从业者的绩效价值
问题解决思维。提高大家问题分析解决的能力，实现有效的思维训练。
绩效改善思维。在问题解决中，特别强调绩效改善。
知识运营思维。人的智慧和经验是可以从隐性转化为显性，被企业重复利用的。
立足当下，兼顾未来
人力资源管理的转型在2020年突如其来的新冠疫情下，显得更加地急迫与关键。面对疫情引发的机遇与挑战，人力资源规划应如何调整以匹配战略目标与经营策略的调整，如何通过人才的建设与发展助力企业的战略达成、面对冲击人力资源管理应如何彰显自身价值等等问题，成为了人力资源从业者思考的第一要务。
作为职业经理人，应该突破“工具性、事务型”职能框架和思维方式，积极主动地思考和探索（老板、企业、员工的）困惑、瓶颈、核心竞争力，立足当下而兼顾未来，提升影响力和价值，成为“明星职业经理人”，成就“合作伙伴”地位。