人才盘点的4种操作模式、3个关键、6种角色（附赠书活动）
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01
人才盘点的四种操作模式
在设计人才盘点模式的伊始，通常会以如下问题作为切入点。
我的公司为什么要进行人才盘点？是为了在短期快速摸清情况，还是建立长期的用人机制？
本次盘点的利益相关者是谁？是否需要业务管理者参加？
如果业务管理者参加盘点会，他们的人才评价能力能否满足盘点的需要？是否需要外界手段进行支持？
基于多年人才盘点的实操经验，禾思咨询总结出四种人才盘点模式（见下图）。企业要综合考虑盘点技术、组织文化、内部政治关系等因素，选择与组织发展阶段匹配的人才盘点模式。
图 人才盘点的四种模式
（基于禾思咨询的研究与实践）
模式Ⅰ以HR为主导，对组织人才情况进行分析并形成盘点结果。这种盘点模式常使用在线测评工具获取数据，直接将盘点结果进行数据化分析。盘点运营涉及的人际关系相对简单，组织投入的工作量较小。但盘点结果对测评工具的准确度的依赖程度极高；同时由于业务部门没有参与到盘点过程中来，盘点过程的公平性和结果的可靠性存在被质疑的风险。因此，模式Ⅰ适用于被盘点人数较多，希望在宏观上对人员能力水平有所了解的组织。
模式Ⅱ以业务部门为主导，由直线上级结合工具的测评结果和被盘点对象的平时表现进行汇报，盘点出的人才与业务的契合度高。同时，在准备盘点的过程中，能够提升业务部门的识人用人和组织管理能力，统一组织内部的用人观，对组织具有战略级意义。这种模式的准备工作量较大，需要在盘点会前对直线上级进行多次培训和辅导。因此，模式Ⅱ适用于希望打通人才与业务的联系，通过人才梯队建设支撑业务发展的组织，且对公司高层的参与度有很高要求。
模式Ⅲ也是由业务部门主导，但组织已经将评价组织和人才的能力进行了内化，因此在盘点过程中不需要或者很少使用评估工具。这种模式通常作为一项常规的业务流程，在承接公司战略解码会的基础上，系统盘点组织和人才情况，是一项战略落地工具。需要注意的是，模式Ⅲ的固化不是一蹴而就的，通常从模式Ⅱ积累演化而来。
模式Ⅳ要求HR对业务和人有很深的理解，这种情况不常见，通常存在于规模较小的组织。
以上四种模式既有区别又有联系，需要注意的是，企业的人才盘点模式不是一成不变的，而是一直处于动态演进的过程中。对于一家盘点技术积累不足、内部文化保守、派系复杂的企业，一开始便采用模式Ⅲ显然不是一个好的选择。有些明智的企业会选择模式Ⅱ作为切入点，借助测评工具和外部机构的力量打造业务管理者识人用人的能力，同时为人才盘点流程化破冰并奠定基础。
02
盘点运营成功的关键
一个人才盘点项目的成功，不在于形式。富有讽刺意味的是，当一家公司不顾一切地模仿最佳实践，强调流程、形式的正确性时，往往为其失败敲响了警钟——忽视、遗漏甚至误解了决定成败的更微妙、更有挑战性，也更重要的因素。对于在人才盘点方面刚起步的中国企业，盲目照搬西方公司的经验通常很难取得成功。由于忽视了中国企业的文化特性和业务管理者的人才管理能力而造成的失败比比皆是。
在过往的经验中，我们发现，人才盘点项目成功的实质在于将人才盘点融入业务的运营体系中，关键还在于使人才盘点成为每一位管理者日常管理工作的一部分，培养管理者识人用人以及知人善任的管理意识，把对员工的选拔、评价和发展作为管理者必须具备的一项核心管理能力。
大道至简，在设计人才盘点体系或项目的伊始，我们建议参考以下原则，回归管理的本质。
第一，推进整个人才盘点流程的第一责任人是业务负责人，不是HR。HR只是方法和工具的提供者与促导者（facilitator）。
第二，不管是对组织结构的盘点决策，还是对关键岗位人才的盘点决策，始终把公司的利益放在第一位，而不是部门的利益。
第三，人才盘点是一项选择，需要做减法。人才评价的结果，例如高潜力人才的数量，要跟随后的发展资源投入相平衡。如果高潜力人才过多，而培养资源有限，将导致整个人才盘点活动的意义不大。
03
各成员的角色及分工
一项人才盘点工作涉及多类型成员，角色和分工不同，如下表所示。
表 人才盘点各成员角色及分工
HR作为人才盘点工作的主要推动者、监督者和理念宣贯者，工作中必须把握三个核心问题。
1. 塑造客观公正的氛围。客观公正的氛围是人才盘点工作发挥作用和意义的前提，盘点工作会涉及很多较为敏感的人事信息。HR需要通过多种策略营造公正的氛围，让员工，特别是各层级管理人员正确看待人才盘点，做出客观的评价。
2. 统一人才观和用人文化建设。通过统一的人才标准，使组织上下都重视人才，而且能更全面地看待人才。在看待人才时，不是光看业绩，还要看到其他软性的能力。在组织内形成统一的“人才语言”，打破“论资排辈”和“地方保护主义”。
3. 赋能管理者。盘点的一个目的是通过人才盘点会汇报的形式，帮助管理者理清管理思路，逐步建立起组织管理和人才管理能力。在整个盘点工作中，关注的重点应放在传导“战略–组织–人才”的管理理念上，明确地向各级管理者传达人才盘点不是一项任务，而是支撑组织战略的重要手段和方法。
以上内容节选自《人才盘点：创建人才驱动型组织(第2版) 》，经机械工业出版社授权原创发布。