【职场指路】离职时老板以人手不够为由挽留，HR如何抉择？
坚守契约精神才能高谈职业道德
世界上除了父母与子女的血缘关系不是锲约关系外，其他任何一种关系都是锲约关系，必须履行之间的权利和义务，何况是老板与员工的关系更是一种典型的劳动法律关系，更加要履行双方的权利和义务。
保障劳动者的劳动权是劳动法基本原则的内容，劳动权是指法律保证有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等，劳动权亦是人权的重要组成部分。其中，自由择业权和平等就业权是劳动权的核心，所谓自由权是指劳动者可以自主选择职业的权利，包括是否从事职业劳动、从事何种职业劳动，进入哪一个用人单位工作等方面的选择权。
另外， 根据《劳动合同法》的第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
案例中的小夏具有自由择业权的权利，只要按照《劳动合同法》的规定，试用期提前三天，转正之后提前三十天通知到公司就可以离职，因此，小夏按照法定程序离职也是本分。
案例中部门两个员工在休产假，人手紧缺，公司也不愿意再招新人，小夏已经承担了三个人的工作，企业老板在此时是否履行为小夏兼任多人工作而为其加薪的义务呢？哪怕已经为其加薪，小夏提出离职也是他的权利，老板想挽留其到五月份，也要取得小夏的同意和看其意愿，当员工不同意并履行自己的辞职义务时，就不能认为公司人手不够的时候，就是不管不顾不负责任的行为，缺乏职业道德，综合上述，小夏离开是本分，留下来是情分，企业老板也要坚守契约精神才能和员工高谈职业道德。
铁打的营盘流水的兵，企业不要期待员工能长久在公司做下去，夫妻有小孩都要离婚，何况是劳动关系，本着好聚好散的原则，其实很好处理，当小夏要离职时和其商量好，当招到人把人教会再离职不就解决了。当然，如果只是这样的建议，我相信，HR伙伴们都能想到，起不到案例延申出来的处理事情意义。
所以，当我看到案例时，我就想到这样的一个案例，非常适合我们在碰到事情时该如何做出的判断和选择，案例是这样的，具体如下。
假如有一列由A站开往C站的火车，在经过B站时列车长接到信息，在开往C站的轨道上有10个小孩在玩耍，如果开过去小孩的生命会有危险，庆幸的是在B站有一条废弃的火车道，不过在废弃的火车轨道上有一个老人，往废弃的轨道上开去，老人的生命也会有危险。前提是列车已经不能停，只能选择开往哪条轨道上（见下图），假如你是列车长，你会如何选择呢？
无论是工作还是生活，我们都会面临两难境地的选择，针对案例中的小夏是否离职的选择也一样，面临两难境地该如何选择呢？不妨用“情理法”来给出判断和选择。
列车长该如何选择，那看他开往C站是否合法，因为开往C站是正常行驶的路线，所以说是合法的路线，既然是合法的路线，固然也就是合理的路线，最后只有看是否合情，从感情上可能有的人会选择废弃的铁路来照顾10个小孩的生命危险，既然是废弃的铁路，就存在不安全的因素，照顾了10个小孩，那一列车乘客的生命呢，你是否考虑到。有时候选择是残忍的，也是要付出代价的，但只要做到“合法合理合情”就可以做出判断和选择，就可以为之。退一步来讲首先也要做到“合法”，合法是选择的基础，只有合法合理之后才能考虑合情，即感情。
举上面的这个例子，我也是为了验证案例中小夏的离职选择，开篇我们就讲了劳动者有自由择业权和按照法定的规定辞职就是合法合理，小夏也就坚守了锲约精神，履行了锲约精神，已经受到了劳动法律法规的调整和保护，假如企业老板不批准离职也是不成立，小夏一样可以离职，并且不能扣工钱，至于公司人手不够，那是公司老板要解决的问题，不是小夏要解决的问题，此时，坚守了锲约精神就已经讲了职业道德，对于小夏，企业老板不要乱扣职业道德的帽子，因此，他的离开是本分，留下来是情分，至于留不留，当一方做到了合法合理，是否合情，也就是要不要讲人情，那就要看双方平常的关系和意愿。
“情理法”拓展来讲，企业管理中老板要讲人情，中层管理要讲理，执行层要讲法，情理法融合在企业管理中就是所谓的“中庸”之道，就能锻造出优秀的企业文化。
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