薪资保密可以有，但不宜个人说了算

针对人民银行系统部分直属企业“密薪制”被个别领导干部异化为个人特权和内部控制的工具等问题，驻人民银行纪检监察组深入开展纠治。目前，系统内发现的有关案件均被查处，违纪违法所得已全部退回。

“密薪制”是舶来品，从西方人力资源管理学中薪资谈判实践而来，据说有90%的企业应用，目前在我国一、二线城市较为普遍。很多企业在员工入职时，都会将薪酬列为保密条款写到合同里，一旦员工泄露自己的薪资信息，可能面临违约的麻烦。企业实行薪酬保密制度，其初衷是为防止攀比而导致队伍不稳定。在实际操作中，有一些岗位的绩效无法精准衡量，难以做到薪资对应，“密薪制”则能规避这一敏感问题。

若说“密薪制”的好处，只能是对企业管理有利，提高了自由度，而对员工来说，可能很难看出有什么实质性的好处。企业常常高薪挖角，如果把员工的薪酬公开，无疑是给对家提供了标的。薪资保密，可以减少同行业之间的恶性竞争，避免人才流失。对企业内部来说，薪资公开可能会滋长员工攀比心理，谁拿得多谁多干，导致部分员工对工作懈怠，降低整体战斗力。由此引出的一系列麻烦，将影响公司的整体效益。

如果说“密薪制”对员工还有一点好处，那就是有利于保护员工的隐私。如果你收入高，薪酬保密制度可能保护了你不被排挤；如果你收入低，也算保护了你的自尊心。按常理，无论是谁，也无论出于什么原因，看到别人的薪酬比自己高，都会来情绪，很可能因此消极怠工、闹事涨薪，甚至跳槽。这对企业来说，百害而无一利。

“密薪制”有利于企业管理，却不宜搞“个人说了算”。从构建现代企业管理制度的视角考量，任何所有制形式的企业，都需要薪酬体系公开、定薪程序民主集中。在此前提下，“密薪制”才能达到相对公平。尤其是国有企业，更需要避免“密薪制”异化，借“保密”之口，行腐败之实。从企业竞争，特别是人才竞争的角度看，薪资保密制度有其可取之处。薪资水平是企业的资源，不对外公开是一种有效的管理手段，符合企业的利益，但绝不是谋取私利、变相贪污的工具，更不应该成为规避监督的挡箭牌。无论任何企业，“密薪制”都不该是不公平、搞腐败的遮丑外衣。（张全林）

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