提升员工敬业度的20个新想法
近年来，员工敬业度的想法可能已经过时，但是奇怪的是，自从创造这个词之后，员工敬业度一直是人力资源的重要优先事项。我们将探讨2021年20种富有创造力的员工敬业度想法，以帮助你使员工满意。
你对员工敬业度的想法是否仍然是一项无聊的调查，是一项强制性的“团队活动”？通常感觉就像我们淹没在同一个想法的背景噪音中，只是包装不同。
例如，在过去的十年中，人们认识到员工价值主张和创新的重要性正在上升。如今，员工经验的这些方面已被确定为敬业度的主要驱动力。寻求有意义的工作的另一个标准是员工敬业度和支持感如何，这又是一个决定敬业度的指标。因此，让我们看一下2021年20个新的员工敬业度构想。
1、庆祝员工在业余时间取得的成就
人力资源部应牢记员工的360度目标，即使在工作场所外也应如此。某人可能是一位有成就的艺术家，厨师或马拉松运动员，在这些领域的认可与典型的工作场所认可一样重要。
出色的员工敬业度活动每周举行一次聚会，每个员工/团队都分享他们的业余追求，他们所取得的成就以及未来的希望/目标的故事。
2、升级通讯以包括视频
每个员工都是消费者，如果视频内容对你的外部客户更好，那么对你的内部客户也同样有用。
录像也是发布公司公告以及与无桌工作人员，演出工作人员和远程工作人员互动的绝佳工具。
每个人都很喜欢众人瞩目的焦点，播放以文化为中心的简短视频，讲述真正的员工，讲述他们的成就和抱负，这有助于与你的其他员工建立牢固的联系。对于不是每天都来总部的人，视频可以帮助他们感到与团队的联系，并赋予他们归属感和参与感。
3、对你的问卷调查改头换面
借助工具，轻松创建问卷调查并对其进行自定义以满足你的需求。但是谁说调查需要看起来和感觉像调查呢？敲打无休止的选项框并选择李克特量表上的数字并不是你的员工告诉你他们有多投入的唯一途径。
你可以要求不多于20秒的简短WhatsApp语音便笺，这对你的员工和你而言都是一项简单的投资，它可以概括一周的运行情况。你甚至可以要求他们每周上传一张图片，以进行相同的操作。
4、实施非匿名调查以衡量参与度
匿名进行员工敬业度调查一直是最佳做法。这将继续用于更正式的调查，你可以在其中测量公司范围内的参与度/满意度。但是，你也可以为小型团队和员工团体实施非匿名调查。
在员工开会后，可以用清晰的签名记下他们的反馈，使之成为有趣的员工敬业度活动。这将帮助他们获得反馈的所有权，并感觉像是作为个人而不是作为数据集中的匿名声音被听到。
5、启用远程工作
现代办公室不是一个地方，而是一个功能，在我们即时连接的时代，可以在任何地方执行此功能。如果你的公司政策不允许在家工作，那么你将有机会雇用和聘用各种不同的人才。
创建随时随地的文化（通过使用Slack等协作系统，便捷的视频通话解决方案，并确保定期签到），使你的移动办公人员倍感珍贵和值得信赖。
这无疑提高了敬业度，因为工作变得更加有趣，员工的价值观，目标和愿景可以与组织的价值观，目标和愿景共存。
6、每季度要跟一个永远存在的文化说再见
并非每次我们下班时总是要关闭电源，但是你可以将其强制性规定为每季度至少一个星期，在此情况下，员工必须在工作时间以外保持联系。清楚地表明，一旦员工离开了这一天，没人希望在本周收到对电子邮件或即时消息的答复。
此类活动对于减少倦怠和确保员工得到足够的更新以保持最佳的生产率水平至关重要。它们还可以像公司的客户一样帮助员工感到受到照顾。
7、鼓励员工成为公司品牌大使
你的雇主品牌需要讲故事的人。培养一批员工品牌大使有两个目的：在员工中树立强烈的自豪感和归属感，并建立候选人，客户和外部联系点可以相信的可信雇主品牌。
由于员工是LinkedIn等平台上的积极贡献者，因此品牌叙事艺术可以比以往更有效，更关键。许多千禧一代特别是在与他人互动的同时参与其中，并在允许他们在社交平台上表达观点和观点的环境中蓬勃发展。
8、在员工生命周期的不同级别投资游戏化
我们都听说过游戏化的候选人选择或游戏化的公司学习如何造成连锁反应。通常，技术和策略的重大转变通常是“他们”的变化，然后才变成“我们”的变化。
尽管新时代的技术可以帮助你提升游戏化水平，但即使没有未来派技术，你也可以使用游戏化过程。基于游戏的学习不仅可以提高工作效率，还可以带来有趣的气氛，可以激发一些友好的竞争，增强协作能力，并提高成功的动力。
你可以分配一天的琐事，以知识和公司的品牌进行测验，或者每月举行一次国际象棋或卡坦岛定居者锦标赛，团队必须在战略上进行合作。在公司文化中引入诸如此类的相关游戏只会增强整体员工体验。
9、提供跨部门的双向指导计划
双向指导计划是提高技能和员工敬业度的绝佳策略。他们为员工打开了新的学习领域，并且可以作为释放隐藏人才的关键。它还可以帮助员工了解他们在大型组织中的角色。
例如，考虑在软件开发人员和营销人员之间进行双向指导。前者了解他们的产品在市场中的定位，而后者则了解他们正在营销的产品的实际想法。从长远来看，该策略也有可能提高你的生产率水平。
10、举办频繁的学习班
作为成年人，我们倾向于走出舒适区并学习新事物。在这里，有趣的工作坊可以动摇一切。而且，这并不一定意味着必须搜寻昂贵教练的市场，你也可以在内部获取专业知识。
例如，讲习班还可以进行集思广益的会议或有趣的想法，例如鸡尾酒制作或烘烤，以帮助人们摆脱日常工作，同时使他们将鸡尾酒或蛋糕中不同成分的平衡与工作中的多样性需求联系起来。
11、检查你的团队与组织愿景的契合度
组织为什么存在，为什么我们要以自己的方式做事，或者为什么希望在另一个目标之前实现一个目标，这才是每个员工在真正投入工作之前都需要理解并坚持的目标。
愿景一致或与组织愿景同步是敬业度的重要支柱，员工需要感觉到他们所做的工作很重要并增加了公司的使命。
该组织的价值观和愿景不能仅仅存在于纸和贴花纸上，它们每天都必须存在。为此，每个员工都应该有足够的空间来内部化组织所代表的含义，并使自己的目标与组织目标保持一致。
12、创建员工绩效的年度报告
每年年底，公司都会发布一份正式的年度报告，与公众分享其进展，成就和问题。你也可以尝试类似的活动来增加2021年的员工敬业度。
审查绩效数据以找出表现出色的领域，这可能是导致业务成果的硬技能，也可能是对工作环境产生积极影响的软技能。使用图表，信息图，徽章等以可视格式表示此数据。这将鼓励在新的一年中获得相似的结果并提高生产率。
13、在招募新员工时让整个公司参与进来
这对于中小型企业尤其重要。新员工加入公司后，即使是大型企业和100％的远程公司也可以利用数字技术来吸引每位员工的参与。
举行每月入职日，全体员工聚集一堂，欢迎新员工。此外，对于远程工作人员，与其发送链接到录制的入职培训会话，不如从他们的团队领导和队友那里发送较短的视频消息来激励他们。
14、投资工作中的健康
工作中的健康不一定是必修的瑜伽课。健康包括其身体，社会，情感和财务方面的健康。你的健康计划需要能够满足所有这些方面的要求，这些方面可以累计确保员工的整体健康。
还需要消除许多员工可能面临但却感到不舒服的心理健康挑战。建立体系以减少工作场所的压力绝非绝对必要。
15、改进奖励和表彰
使用AI根据员工的反馈修改奖励和表彰（R＆R）程序是使他们参与度更高的好方法。员工敬业度奖励想法的重点是奖励组织所重视的行为，从而创造一种与工作文化相适应的成就感。提名或投票的过程应该是公正客观的。这有助于进一步促进接触的原因。
16、使多样性和包容性成为规范
多样性和包容性是工作的另一个方面，不仅需要授权。对于你的员工来说，看到组织变得更加多样化将是一个全新的变化。融合了文化，性别和多样性的环境被认为是充满生机和趣味的，各行各业的员工都在这里蓬勃发展。
为了真正促进包容性，你的组织文化需要允许听到每个声音。这涉及允许少数群体的个人和更容易受到歧视的个人表达自己的意见。
17、鼓励工作与生活的平衡
我们生活在一个世界上，实现工作与生活的平衡仍然被认为是胜利，而这应该成为常态。正常的工作日应该是你自己和家人获得与工作一样多的时间。这个想法是要创建一个时间表，使你不会觉得自己在工作中的职责与想在工作之外完成的所有工作之间处于不断拉锯战中
让员工总是花更多的时间和精力在工作上，不仅会导致工作倦怠，而且还会导致敬业度明显下降。
透明，开放和有利的文化将使员工可以分享自己的声音，以防他们感到工作和生活的管理变得困难。然后应安排干预措施，以找出问题所在，并使员工感到自己在奋斗中并不孤单。
员工心声技术，个性化的员工援助计划（EAP）和指导性的团体咨询课程是可以用来创建固有支持和支持文化的一些资源。
18、规划创意的企业社会责任计划
员工如何评价自己对该组织的自豪感，他们在工作中的满意度以及他们向他人推荐该组织的意愿会受到他们对该组织所从事的工作的感觉的影响。
真正关注工作中的企业社会责任和可持续性，可以帮助在组织，员工和社会之间建立个人联系，同时还可以为整个社会增加价值而感到满足。
19、升级你的EVP
员工价值主张（EVP）和员工敬业度密切相关，并且都属于员工满意度/幸福感范围。从第一次电话面试到最后一天，EVP都参与了员工对雇主品牌的正确理解，以及对员工的敬业度和工作投入的直接影响。
现在是时候升级你的EVP，这是你对员工的承诺。在充满活力和竞争破坏的市场中，退后一步并分析让你脱颖而出的方法总是有帮助的。
20、授权直属经理拥有员工敬业度
员工敬业度的责任应由人力资源，直属经理，个人员工和高级领导人员来分担，所有部门自上而下的承诺对于鼓励员工的承诺都是必要的。
此外，如果员工参与了有关员工敬业度的决策，并认为自己的意见很重要，他们就会自动感到更加敬业。
你如何知道你的员工敬业度想法和活动是否有效？以下是一些有助于解决问题的KPI和问题：
1、工作以外的敬业度：有多少员工在正常工作时间（例如晚上和周末）以外工作？这是否表明了他们的主动性，还是要求他们多加一些时间？
2、更广泛的企业社会网络：普通员工有多少个网络连接？与直属团队或地区以外的人共花费了多少时间？这是一个很好的指标，因为被动离职的员工往往拥有较小的社交网络。
3、无义务参与：与定期会议和小组活动相比，计划外和无组织的临时会议和计划的参与率是多少？例如，是否有更多的员工参加团队会议，而他们认为必须参加会议而不是随便的团队午餐？
4、品牌传播：在正常工作范围之外，是否需要花费任何时间与客户或外部人员直接合作？这些相互作用如何？公司品牌是否值得骄傲？
员工敬业度举措不应该超出保护底线的范围，它们应该成为工作中的一种生活方式。盖洛普公司报告员工敬业度较高的组织中的缺勤率减少了37％，营业额减少了90％，安全事件减少了28％。
如果你发现自己无法提高组织参与度的新方法，请尝试一下这些想法。切记要衡量其有效性，并不断修改概念以适合员工的需求。