不会做职业规划的HR，大部分都倒在了半路上。| 人力资源实战大会
大家好，我是张晓彤老师。
张老师我呢，其实不小了，年纪很大了。
我既是清华特邀主讲教授，也是北大光华EMBA导师，今天以一个过来人的身份和大家一起做分享。
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我可以算是一个长辈吧，从人力资源部的秘书开始，后来做招聘，慢慢做到华北区整个区域的人力资源经理，因为做到了公司的最顶端，后来被规划转岗到公司的企业大学。
在人力资源规划的时候，看到过太多人走弯路了，我在做职业生涯微咨询的时候，成功地规划过一些HR小伙伴，让他们明白自己更适合什么行业以及什么岗位。
可能大部分听众都是HR，但是我讲的内容是不是真的适合做HR，是适合HR专家还是HR总监，后面再慢慢聊起来。
我们会先来一个引子，就是杜绝企业中“茫盲忙”。比如大家都知道双通道，但到底哪条是适合自己，有没有一些隐形通道。
然后我们就来分别分析三个“茫盲忙”，今天张老师掰开揉碎，把之前一些M1、M2训练营的内容再语重心长地讲一讲，帮助你找到自己的定位，明白自己的特质和性格到底适合做什么。
一个是你自己擅长和喜欢什么，另一个是你未来三五年里，想要定位在什么位置上，最后就是完美的阶段性调整，路走错了，及时停止才算是进步。
老北京有句土话，就是“三十六拜都拜完，不要差最后那一哆嗦”。
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前年中国新说唱有一个热词儿，叫 freestyle ，但人生职涯都没有Freestyle。
所以，只要把自己弄清楚了，才能掌握科学的方法。
职业生涯规划不茫然，就要先说说职业生涯的双通道。
几乎所有公司都有职业生涯双通道，一个是走专家技术口，走到最高技术大咖，人力专家；一个是走升官发财这个口，做秘书、做招聘、做管理、做总监，等等，一路升官发财走上去，这个叫职业生涯双通道。
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这两个通道上各有各的职位，新出的职位叫人力资源法务师，学法律的可以考虑一下。同样专才叫招聘专员、培训专员、绩效专员、薪酬福利专员，这些是根据自己模块的专业吃饭的。
如果是企业里用HR三支柱模型，专才这一部分，有COE专家，负责解决通用性的难题，它不分华北区华东区各区，它解决一些通用性的难题，这个是专家专才。
比如说之前做过EAP项目的专家，员工心理解压，大项目负责设计、负责对接，外部的咨询顾问是负责员工心理解压项目的。
当时我可以算作是个COE，虽然那时候还没有COE这个名称，可以说这是一个新的词。还有很多公司有HR总架构师，这个也是专家的身份，要学项目管理的HR法务师，还有HR人事测评师，这些都是往专家方面走。
假如你说，老师我做HR三年了，但并不想当HR经理，不太想当经理，我想走到专家，那你需要先朝着这个方向去，然后找一个合适的岗位，看看你适合什么样的岗位。
HR通才就是可以什么都不精，但是可以什么都会。
全方位的通常叫 Generalist、秘书、文员、助理、经理总监，还有副总什么的大家都知道。
在三支柱里，另外两根支柱就是通才，一个是HRBP部门的业务伙伴，Business partner；还有一个是SSC，叫Share Service Center，提供服务的一个池子，你在那里服务是办录入离职、几险几金、公司招聘... ...SSC向全国各地提供服务，那一定是通才，因为你什么都得知道。
要在企业里发展，一般来说就这两条路。
我在诺基亚的时候，很喜欢讲课，成功从华北区域的人力资源经理，平移到了诺基亚的企业大学，但是慢慢发现在企业大学讲课提升不上去，这其实又成功地规划在诺基亚的7年多，又成功规划自己成为一个专业的培训师，这一干就是20多年。
张老师用自己的一个小例子，把这些词解释清楚，有一个词叫 Career，是你一生从事的职业，你会走羊肠小道和阳关大道？往哪里走？这就是你的 Career goals。
但不会直接到达你自己的目标，需要在小路径中的小亭中休息一下，到达里程碑后，再继续往前走，最终到达终点，这是成功的发展。
然后你要对自己进行规划，今年学什么、明年考什么证、后年跳槽到哪个行业，这就叫 Career Planning。
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举个例子，张老师一开始要跳槽到外企，什么专业都没有，那么跳槽到外企，一定要当秘书，因为搞研发搞财务我都不会。当秘书一定要多一个心眼，去应聘哪一个部门的秘书呢？我只盯准一个部，就是人力资源部。
因为人力资源部当时并没有自己专业的科班出身的专业人才，都是行政转人力资源，秘书转人力资源，我需要先在这个领域站稳，先成为这个部门的秘书，然后一步步往前发展，这就开始了我的职业生涯路径。
秘书当了一段时间后，我去做招聘专员，我在这个路径上就前进了一小步，到达了一个小亭子。当时招聘专员做得好，赶上了诺基亚井喷式的发展，所以公司和我必须相互成就。
运气的成分还是有的，不能否认这一点，正好赶上好时候，秘书升招聘专员，正好我在招聘专员这个专业做的特别好，因为我是学英语的，我会中英文双语面试，还会用中英文来写测评报告，这就又占了一点优势。
在做招聘专员的过程中，我发现人力资源需要学点心理学，因为招聘面试你得看人，很多都是心理学的东西。所以我就定位自己需要学习心理学，先站稳人力资源这个行业，然后再站稳另一个专业。
当我学完专业的心理学后，就去报名了北大的在职研究生。那时在孩子刚生下来没多久就选择报名在职研究生，成为国内北大的第二届应用心理学系、人力资源管理方向的研究生。
就这样，我又在一个专业站住了脚步。
两年后，在职研究生硕士学位毕业，在懂英语、人力资源管理以及心理学三者的情况下，我彻底地稳稳站住了脚步。
诺基亚突飞猛进之后，共分为华东区、华北区、华南区。我经过严格的测评，证明是有当管理者的潜力的，于是就被直接提拔为整个长江以北区域人力资源经理就上去了。
你看，这一步的跨度就很大，这就叫职业路径。
回头看，这一步一步的是怎么达成的？
是你计划着你的工作，然后工作着你的计划就好了。You plan your work and then，Just work your plan。
关键在当年的外企是有天花板的，我再想升却升不上去了，升上去的都是老外，都是芬兰人，我已经做到中国人能最高的一个level。
级别上不去了咋办？对不起，这就让我有点想跳槽了。
可我又是核心员工，我头直接就跟我说：我发现你有跳槽动向，我并不希望你走。
我说没有，挺稳定。
他说我们都是学心理学的，我们不要互相避讳这个事儿，我也必须承认你在诺基亚目前是到底了，未来三年是到底了。
我觉得，都是成年人，不要互相隐瞒特别重要，企业就是金字塔上面职位越来越少，不要忽悠员工。
我说：对，我知道。
我就心里想，我不跳槽还等啥呢？公司说职业生涯规划，其实就是让员工在企业里有进步，你的潜力能配合上公司的发展，这就叫给你职业生涯规划了。
一定要告诉员工：职业生涯规划，不止是让你升职，升职只是其中一个方法。
还有第二种方法叫“循环转岗”。
你升不上去了，那你还对哪个职位感兴趣？我们看看是不是能平稳的过渡，让你在公司还有地方可去还有东西可学，这就叫职业生涯规划。
我说，我还要讲课，我还爱开发课程，还爱讲课程，这就有点从通才往专才走了，这个通道就是这样走的。
然后头说交给我，我去争取一下。然后他就替我看一些组织内部的机会，幸好诺基亚很大，机会很多，赶上那时候刚刚最时兴的就是企业大学。
他主动地去跟企业大学的校长说，我这里有一个人讲课特别好，而且特别感兴趣，又经过了一番测评，证明我是可以胜任非技术课程开发团队的，这样就平稳过度了，职位也没降，工资也没减，但是也没升，平稳过渡到诺基亚企业大学。
这就是企业和个人职业生涯相互成就。
公司给我这么好机会，我就又不走了，又在诺基亚企业大学工作两年，这前前后后就是7年10个月的时间。
职业生涯规划，要好好规划，别凭感觉，需要拿出数据来说话。
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所以第一个不茫然，在这讲的是职业生涯规划，但是请先做人生规划。
那什么叫人生规划？
你何时开始工作，何时结束工作。有人活到老学到老，也有70岁的老人刚刚开始学小提琴，80岁功成名就，办演唱会。
要把人生掂量好了，然后再说职业生涯规划的事。
职业生涯规划是你想上国企、外企，还是民企，挑工作的时候可以有所选择的。不同的企业文化，不同的土壤，在哪里干的事是不一样的，要事先想好，我将来会因为什么而跳槽？
我举个例子，我会因为什么而跳槽？
我的公司原来在CBD开发中心，现在它扩大了，然后搬到了高科技开发区，离我家特远。我就可能真的会因此辞职，但是我绝对不会因为上司骂了我一顿，性格不合，或者被穿小鞋就不在这里待了，我不会因为这个辞职。
这些需要先掂量好，因为你下一家可能还会遇到同样的上司，这些都要想好了，然后踏踏实实的做个测试，可以上网去搜。
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第一个测试是“特质类型测试”。
气质无好坏，好好做自己气质和特质。这是古希腊的医生希波克拉底。这个医生说人的体内有4种液体，黄胆、黑胆、血液、粘液。
又有一个医生叫嘉伦，他把这四种液体描述为成胆汁质、抑郁质、多血质、黏液质。他说人就分为这4种质。
再后来就是巴普洛夫，他就最有名的是条件反射，他的贡献很多，他说结合这4种质，大脑皮层有相应刺激，就叫特质类型。
网上可以搜：希氏特质类型测试。
特质气质没有好坏之分，只有适合做什么。
比如说，鲁智深和林黛玉可以在HR部门里立足吗？
像张飞就是胆汁质；林黛玉肯定是抑郁质；王熙凤轻松愉快活泼，特别擅长交往，跟人打交道，她是多血质；还有林冲，是我这样的粘液纸。
很明显，林黛玉就不能做HR，不然可能会出生命危险，被员工一怼，一生气就转身葬花了。但是鲁智深、张飞也不能做员工关系管理模块，不然能把客户和员工气死。
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适才适岗，对吧？
最基本的测试特质是天生的，得看从小到大是怎样，这个叫性格测试。
HR都知道“卡特尔16PF性格测试”，16PF是16对，性格特征一共是32个，16组内向外向、沉默寡言、乐观好群，是一对一对的。
比方说关于性格，内向的我可以在HR领域发展吗？
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张老师是内向还是外向，能猜出来吗？
张老师其实是内向性格，但内向性格是我从小到大就这样，满十三、四岁以后，就不再试图成为张飞、鲁智深，因为那不可能。
但是你可以修改你的话术，让说话的声音和节奏快一点，高亢一点，手势多一点，这是可以修炼的，但是性格肯定没办法转变。
在这里，张老师推荐一本书：《内向者优势》。其实内向人格，还是很适合做人力资源的。
现在单亲家庭挺多的，健康的单亲家庭未必影响小孩的性格，但是你把孩子搁在老家，让姥姥、姥爷去照顾，你自己上外头打拼，10年不回家，这一定影响孩子的性格。
还有小时候的学校风气正不正，如果很多孩子都抽烟，不抽烟你会被打。很多女孩都早恋，没男朋友会被笑话，这会影响一个人的性格和行为。
有一个好玩的现象是，职业会把你塑造的得越来越像这个职业的人。
比方说我是做会计的，头一年做会计我很细心，我很谨慎。第二年、第三年再回头看，会发现我比原来更像会计了，更中规中矩，更严格更谨慎更细心。
慢慢把我自己框在职业里头，会更像这个职业的人。
性格测试可以直接上网去搜，或找HRGO和我做职业生涯微咨询。但我想提醒大家，任何测试都只是个数据，不应该100%相信它。
说句实话，还是要靠跟专家和前辈，或者比较比较有经验的人聊。依托测评的数据去聊，通过电话也好，微信也好，访谈也好。
比如说，你刚跟领导吵了架，坐下来气鼓鼓地做托马斯吉尔曼冲突模式测试，结果可能得跑偏。
当找到定位后，咱们就要看看我适合往哪个职业走了。
定好你的职业规划，然后多做测试了解自己，看看自己到底是做哪块的料。
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接下来说的这个测试，霍兰德职业性向测试，你一定听说过。它是测你到底擅长什么，是当经理的料？还是数学家的料？还是做科研的料？
霍兰德职业性向测试，一共有6部分，主要看看做出来的结果哪三项最高。
举个例子，张老师社交分数最高，擅长跟人打交道，所以我做HR没有任何问题。我第二个高的分数就是进取这一项，所以我当经理没有任何问题。我第三个高的分数是艺术这一项，所以我当老师也没什么问题，因为我可以享受成为众人的焦点，面对几百人的场合我不会发怵，甚至还很享受。
但传统型会计、出纳、律师金融分析等等，可能分数比较高，就是喜欢中规中矩，喜欢遵守很严格的规章制度，这方面分可能会高一些。
研究型的人就是什么都不感兴趣，跟人说话可能会词不达意，很烦跟人沟通，只爱研究数据，这样的人在研发团队里不少。
还有一种人是现实型，就是喜欢动手种种花，摆弄瓶瓶罐罐，在物理实验室、化学实验室做航模，拼乐高、绣十字绣。
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霍兰德测试的结果，尽量不要往互为对角线的方向去发展你的职业生涯。
不是说成功不了，只是成功的可能性会比较小，因为对角线位置反差太大了。
比如我分数最高是传统型，我就喜欢中规中矩的，踏踏实实在这工作。它的对角线的方向是艺术型，是成为众人焦点，主持会议、演讲等等。
在企业里真的会发现，让一个传统型的人去上台唱个歌，你不如杀了他。
特别想对HR同行小伙伴说，别逼奶牛产羊毛。
如果你是个小鸭子，就直接去应聘游泳的行业，游泳的职位，就不要拼命学爬树了。更别考爬树的证书了，不然拼命累死自己，你也不开心，这是我理解的适才适岗。
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好吧，来说下一个测试——职业锚。
职业锚是指，未来5年、10年甚至直到退休，想定位在什么领域。
职业锚测试一开始是只有5种。我们常常听说过的，我未来此生只想搞技术，你就是技术功能型。我想走仕途，你就是领导能力型的。我想创造一些产品，你是创造型的。我就想有个自己的产品，然后自主独立，我是要自己成立公司。还是只要有铁饭碗，一直安逸的工作到老就可以，这是安全型的。
在九几年后，又添加了三种：服务型、挑战型、生活型。
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我们把这三种简单看一看，服务型就是致力于为别人解决痛苦，慈善志愿者。比如，我喂了好几年流浪猫，我看着他们活得很好，我就开心，我会为这个事感到很快乐，我也是有一点点这种类型的。
挑战型就是克服一切不可能达成目标。比如HRGO常说的我们山顶见，山脚人多。挑战型的狼性文化的公司，需要挑战性的人。
SWOT分析法，是我做咨询的时候常用的。你自己先上网科普一下，SWOT分析法是什么意思，再看看职业生涯的SWOT怎么做。
基本上条条大路通罗马，但是肯定有的路更快一些，是不是？
SWOT分析分这么几步走，第一步列出自己的长处短处，strength and weak。
稍微提醒一点，你的长处绝不能写，本人擅长沟通、亲和力强，作为阅简历无数的面试官，人人都写沟通能力强，你信吗？
您这不叫长处，您这是普通点，甚至都不算特点卖点。
但我可以举个例子，说我的长处是什么？
我长处是英文，听说读写流利，其实这个也不算，因为英语系学英语的，一般也都听说读写流利。所以你会发现，优势很难写，尽量别超过5条。当然短处写别超过三条，不然同样会有麻烦事。
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第二个是机会和威胁，opportunity and threat。
这里我讲一个例子，我有一个咨询的学员35岁了，两个宝宝，在上海一家公司工作，她是画漫画的，主要是手游和端游，她期望的职位就是漫画主美，但她就必须写下女性、35岁、两个宝宝... ...
这样的情况，在漫画行业的机会如何？我不往下说了，反正就是很真实的例子。
很多时候给到女同志的挑战，一个是年纪，一个是孩子，还有你自己的专业或者理想，很多时候就是因为有这么多要去顾虑的事情，让你在不知不觉中就赶不上00后了。
是不是一个很现实的问题？
接下来，列出三年的目标，并列出详细的行动计划。
这里建议把三年分成一段一段的，假如说你这半年考什么证书、下半年报什么平台的课程等等。
好吧，这是我们的SWOT分析。
然后，当你做了职业规划后，是不是还要对自己的职业生涯负责？保证自己不是在瞎忙，所以就要来阶段性的评估以及微调。
一般来说，半年回顾一次，我们称之为“识别DATA，经营自己”。
这里拆分开来是4个词，D就是desire，欲望。就是想要不顾一切达到目的，是你为此可以不惜一切代价来满足的渴望。
A是ability，能力。相比于其他人而言，你身上有哪些特别的优势、独特的能力？
T是temperament，就拿张老师的气质来说，是不是往这一站就像个搞人力资源的？感觉亲和力还挺强，或许不会招员工烦，甚至还能加分。
最后的一个A，指的是assets，资产。
比方说，你邻居是干什么的？能给你什么资源，给你什么支持？
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我在线下课程M3的时候讲过这样一个故事。
一位之前找我做职业规划的女同志，说自己想要飞得更高，但是自己公司没有机会了，需要在外面去找一些机会。于是她就开着车回去看，结果一不小心剐蹭到了另一个女同志的车，俩人就去所里协商，一开始俩人有一句没一句的搭话，慢慢地这位同学发现，她剐蹭的这个女的，是长沙当地一个非常有名的集团公司分公司的女老总。
然后我就跟她说，眨巴眨巴眼睛问她，大姐，你这还不懂什么意思吗？加微信啊，聊啊！
你不是想要飞得更高吗？指不定人家之后就能够抬你一把，说不定人家公司就有能力帮你更好地发展呢！为啥不进一步的去开发这种隐形的通道？
然后学员就笑了，说老师你这不碰瓷吗？
我一听说，也不能那么说，这是我对我的职业生涯负责，对不对？
如果最后有后续，那是不是就成了职业道路上的一项资产？
要让自己不瞎忙，最后还要经历四个层次。
第一个是自我约束，第二个自我管理，第三个是自我激励，第四个我们应该到了自我的持续学习，把握人生机会的阶段了。
学海无涯，定位优先。
我之前老说乘风破浪的姐姐这个节目，想乘风是不是得先识别风向往哪刮？光有一身的能耐，一身技巧，一来就要破浪，结果风向是逆着刮的，那最后什么下场可想而知。
所以，要乘风先识别方向，定位好一身本事之后再去破浪，避开最硬的那块岩石，破浪才不会撞得粉碎。
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好吧？下面我们来回答几位同学的问题。
1、我工作7年了，感觉工作哪个方面都会涉猎，但就是做不到专和精，不知道后面职业应该怎样规划？
最简单的回答，立刻回家，做霍兰德职业形象测试，你工作7年应该可以做职业锚测试了，你看看自己是适合做专家的，还是适合走仕途。
但是一旦你对某个模块感兴趣，该考证考证，该看书看书，别的模块就不要弄了。找职位也好，跳槽也罢，就都不要涉及了，就往专家奔就行了。
2、互联网金融行业，7年工作经验，现在是HRBP，请问如何进阶成HRBP的头儿？
我想先担待一下，很多人可能对HRBP这个头衔，有一定的误解，也不说误解吧，就是有的人觉得“Business Partner”这个词显得很高大上。
我是业务伙伴，好像是战略伙伴，但其实HRBP在某些公司，可能只服务于部门而已。
我这样说可能有点使坏，但你可以用HRBP这个头衔，去应聘另一家的HRM或者HRD，这样也好过在这儿等着要强。
3、2012年工作的人才服务行业，HR不佛系是不是就活不下去？
不是。
我觉得HR现在佛系才活不下去。当然，也要看你是在什么类型的企业。
虽然这样说有点得罪人，但比如你在传统国有制企业，或许佛系一点也可以；但你要是在互联网行业敢要佛系，但你倒得比谁都快。
所以咱们不是分要不要佛系，而是取决于你是在哪个行业，干的是哪些活儿。
4、我工作5年了，37岁还没到中层，还有职业发展空间吗？
你能不能告诉我，你男的女的？
家里有孩子没孩子？是在互联网行业还是在传统行业？
没有空间，空间有多大，都取决于你走的是哪条路，哪个行业。
我语重心长地说一句，别嫌我絮叨，HR像是个万金油的行业，好像哪个行业都有HR，哪个公司都要HR，所以我会庆幸我挑选的余地比较大。
我37岁了，还没当上中层，但我完全可以到某个传统行业去应聘，中层是有可能的。
但要是你在互联网公司，37岁未必有再上升空间，就是这个意思好吧？有的话题再展开就有点尴尬了。
你懂得。
好了，今天我的分享就先到这里。
之后大家还有详细的问题，我们后面有机会细聊，拜拜各位，谢谢大家。