人岗匹配的基本原则有哪些

很多企业存在这种现象，那就是员工和工作岗位并不匹配，好比让让一条鱼去赛跑，让牛在天上飞……把错误的人员放在错误的位置极易造成资源浪费，要想解决这个问题就要做到人岗匹配。

所谓人岗匹配可以理解为让适合的人在合适的岗位上做合适的事，从而使得“岗得其人，人适其岗”、以及“人尽其才、物尽其用”。那么企业该如何做到人岗匹配呢？从人力资的角度来看可以用以下方法来思考问题：

1.从工作本身角度出发

从现有工作的本身角度出发，即要求在企业人力资源进行工作分析，细化工作本身的职责，使其变成工作核心要项，根据核心要项来确定岗位的任职能力，以便更好的从岗位要求这个角度判断哪样的人会更适合此岗位，实现人岗匹配的第一步，即明确工作要求。进行工作分析要注意从岗位名称、岗位工作、岗位职责、岗位关系、工作环境以及岗位对员工的知识、技能、经验、体力等必备条件的六个方面进行分析，从而的到明确而细化的工作岗位职责。

2.从人的角度进行

企业现有的员工具有不同的知识、技能、经验和素质等，具有不同的特性，因此进行企业人力资源的人岗匹配是，应该多层次的、全面的了解现有人员的特性，对其进行合理划分，也就是从人的角度进行。人力资源进行现有的人员合理划分时，可以从动机、性格、技能等维度进行考量，其中动机考量主要是说人员的积极性是否与岗位提供的空间相一致，性格考量主要可以从性格的内外向、喜欢对事还是对人等方面进行考察，而技能角度则是从个人是知识储备丰富还是经验积累较多等方面来进行企业员工的划分、归类。

在上述提到的进行人岗匹配的两个维度之外，其他的学者也给出了其他建议。即建议企业在进行人岗匹配时，做好知岗、知人、匹配三步曲。所谓知岗，就是进行工作分析，通过对某项工作，就其有关的内容与责任，汇集、研究以及分析资料，来明确一个岗位的细化责任从而真正的了解一个岗位；所谓知人，就是构建胜任素质模型，在知道一个岗位的要求和特点后，就需要利用履历分析、纸笔面谈、心理测验、情节模拟和评价中心技术等来发现员工相关的素质，从而建模、定标、最后评价判断其是否能胜任该项工作；所谓匹配，就是能够知人善用，这是进行人岗匹配工作的最后一步，也使尤为重要的，因为人岗匹配的目的就在于最大程度的使企业员工能够“人尽其才、物尽其用”，从而最大程度的发挥人力资本的价值，避免人才浪费，因此在进行一系列步骤后能够让不同特点和专长的员工能够做自己擅长或者适合自己做的事情，从而充分发挥人才的价值。

牛根生曾经说过：从人本管理的角度看，人人都是人才，就看放的是不是地方。因此企业要想获得成功，获得长远发展，做好人才管理，实现企业人岗的匹配，显得尤为重要。而实现企业人岗匹配的目的，则离不开管理者对人员的分析、对岗位的分析，即人力资源研究团队提到的从人的角度、从工作的角度两个方面着手人岗匹配工作，通过进行工作分析明确岗位具体要求，通过对员工特性的了解构建素质模型，从而让企业合适的人才在合适的岗位上做合适的事情，实现企业员工的有效配置和合理使用，并最终达到企业人力资本收益的最大化，实现企业的长远发展。

人岗匹配也是人力资源工作的一部分，这部分是极其重要的，做好这一点对企业的发展将起到至关重要的作用。