公立医院绩效工资文化建设的十个共识
绩效工资分配是公立医院薪酬制度改革的重点和难点。绩效工资分配的实施效果，直接决定公立医院薪酬制度改革的成功与失败，也直接关系到公立医院的发展。
绩效工资分配是绩效管理的内容之一，而绩效管理是指单位与部门、员工之间就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识，并帮助和激励员工取得优异绩效，从而实现单位战略目标的管理过程。绩效工资分配属于绩效管理内容之 一，它的首要工作是医院与部门、员工之间就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识，即建立绩效工资分配的文化建设。
共识一：
实施绩效工资分配，首先是医院全体员工必须形成一个共识，即无论何种绩效工资分配方式，都存在自身的积极意义和不足，没有任何一种绩效工资分配方式，是完美无缺的，能够让全体员工百分之百满意。采用其中的某种绩效工资分配方式，它的目的是为了实现医院当前的发展目标。
共识二：
绩效工资仅仅是薪酬分配的内容之一，是薪酬分配的一种，它是建立在业绩效果和效率基础上的薪酬分配，和业绩的效果和效率没有联系的薪酬分配不属于绩效工资。它发挥的作用包括以下两个方面：
1、激励和促进业绩提升
一项工资分配措施，如果对业绩的效果和效率不产生作用或者产生负作用，该措施至少不应当纳入绩效工资分配措施中。只有能够激励和促进科室、员工各自提升业绩的效果和效率的措施，才是应当纳入绩效工资分配的措施。
2、激发和调动员工积极性、主动性和创造性
不能调动医院的部门、员工的积极性、主动性和创造性，不能激发员工的工作动力的工资分配措施，该措施也至少不应当纳入绩效工资分配措施中。只有能调动医院的部门、员工的积极性、主动性和创造性，能激发员工的工作动力的工资分配措施，才应当纳入绩效工资分配的措施。
共识三：
绩效工资实施的目标是多方共赢，即服务对象、医院、员工等的共赢，是正和博弈，不是零和博弈，也不是负和博弈。
注：零和博弈：有一方争得利益，另一方或其它多方必定得到同样的损失，总和保持不变；
负和博弈：有一方短期内争得利益，但长期来看却是损失，另一方 或其它多方短期或长期得到的是损；
正和博弈：一方取得利益，会导致另一方或其它多方也受益，至少不会产生损失。
共识四：
绩效工资激励和促进科室、员工提升的工作业绩的效率和效果，其中的工作业绩是指符合医院发展方向的业绩，对于违背医院发展发展方向的业绩是约束，对于不适宜医院现阶段发展的业绩是约束与淡化。
共识五：
绩效工资中讲究公平、合理是以不伤害提升效率和效果为前提的。伤害效率和效果的公平、合理和绩效工资的初衷是违背的。抛开激励谈公平、公正，抛开激励谈科学、准确计算薪酬，都不是绩效工资，而是薪酬分配的另一个范畴。
共识六：
绩效目标是科室、员工经过努力以后可以实现的目标。不是科室、员工无论如何努力都达不到的目标，也不是科室、员工不需要努力即可达到的目标。
共识七：
绩效目标的科学、合理需要一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就；绩效目标的科学、合理需要群策群力，不是某一个人或几个人就可以完成的。
共识八：
绩效工资承认自利行为与竞争，自利行为和竞争是人类社会发展的源动力，但前提条件是，自利行为是长远的自利，不是短期的、眼前的自利，竞争是良性竞争，不是低层次竞争、恶性竞争、内耗。
共识九：
绩效工资分配措施的逐步完善，需要的不仅是发现问题，更需要的是思考和解决问题。
仅仅发现问题是低层次，发现问题并会解决问题才是高层次。
共识十：
医院绩效管理基于医院文化，同时又促进医院文化建设。正向的医院文化是建立科学、合理的绩效管理的基础，从而促进绩效管理的不断完善和优化，从根本上促进医院可持续发展。负向的医院文化会阻碍绩效管理的建设，甚至会摧毁绩效管理的建设，从而在根本上去阻碍医院的发展。负向的医院文化会让医院的所有管理工作寸步难行。
作者介绍：
贺俊伟，中共党员，中山市公立医院管理中心委派总会计师。委派单位：中山市博爱医院，高级会计师，注册会计师非执业会员，全国卫生健康行业经济管理领军人才第四期学员。