「富途安逸」是富途旗下的企业服务品牌，提供美股、港股IPO分销、投资者关系管理与PR及ESOP期权管理解决方案。截至目前，已为400多家新经济企业提供服务。
合伙创业，除了业务，首先要考虑的就是股权分配，合伙人之间股权怎么分，这个看似简单的问题却让很多创业公司都踩了坑，代价轻则花钱回购合伙人股权，重则致使整个公司“瘫痪”。具体而言，两人创业，三人创业，多人创业，股权应该怎么分？本期「富途安逸专家分享」将与大家一同探讨以上问题。医药O2O平台“药给力”是国内首批送药上门的平台，于2015年1月份上线，在推出之初就获得了大批用户的支持和点赞。创立之初，两位创始人CEO任斌与COO佟靖分别持有公司55%和45%的股权，经过融资后，两人的股权分别被稀释到了34%和28%，看似“公平”的股权分配，却给公司运营埋下了隐患。2017年5月，药给力市场总监连佳星在个人微信公众号发文称，暂停药给力“1小时送药上门”业务，其所在团队出现了集体失业的情况。随后药给力多名联合创始人发布联合声明，矛头直指CEO任斌，一时间网上讨论得沸沸扬扬。公司高层经过激烈的争斗后，药给力董事会宣布让原COO佟靖，担任药给力新任CEO，并恢复“1小时送药上门”业务，任斌从此被踢出公司。佟靖随后发内部信称：“因为创始合伙人之间长期以来的不团结不和谐，对公司经营方向的严重分歧，导致公司目前面临十分严重的困境！”公司运营出现困境的原因有很多种，但对于药给力来说，从公司的股权分配上就可以窥见一二。药给力两位创始人分别持有34%和28%的股权，都没有超过50%，《公司法》规定大部分经营事项只要持股比例超过50%的股东同意即可通过，也就是说，药给力的两位创始人只有达成一致，才能共同控制公司。一旦两人之间出现分歧或纠纷，公司就很可能陷入无法决策，甚至是合伙人撕逼的僵局。
合伙创业，股权平分可能是大部分人最先想到的分配方法，但是，简单粗暴的股权平分是千万不能走的“死亡之路”。如果是两人合伙，一定要保证老大清晰，才能快速决策，避免出现合伙人一旦产生分歧就致使公司运营瘫痪的局面。如果老大的持股比例过高，比如持股90%，甚至100%，会让其他合伙人心理上觉得合伙创业这件事不太值，可能导致老大变成“光杆司令”，甚至团队不稳的后果。具体而言，两人合伙，7:3或者8:2的股权分配是比较好的选择与安排。在我们服务的过程中遇到过这样一家公司，两位朋友合伙开公司开发手游，大老板持股49%，二老板持股47%，提拔上来的一个小合伙人持股4%。后来大老板和二老板在业务发展方面出现了分歧，这就直接导致这位持股仅有4%的小合伙人被“绑架”，谁能拉拢小合伙人，谁就能以超过50%的股权赢得话语权。我们还遇到过另一家公司，这家公司有三位创始股东，经过几轮融资后，创始人/CEO持股35%，COO持股18%，CTO持股18%，剩下的29%是投资人。这时候问题就出现了，公司需要进行重大事项决策时，创始人必须得到另外两位创始股东其中一位的支持，要么是COO要么是CTO，而有时候COO与CTO意见一致，两人抱团与创始人又形成了制衡，于是创始股东之间经常出现表决僵局。从上面两个例子可以看出，如果是三人或者多人合伙，最好不要作出任意两位股东加在一起就能超过创始人的持股安排，避免出现强强制衡的博弈局面。综合来说，合伙创业股权分配最大的坑就是这三点：吃独食、平均分配、小股东被绑架。但是，现实情况往往更为复杂，如果公司经过多轮融资，在多方投资人进场后，创始人往往很难控制每个人手上最终持有多少公司股权，这个时候要追求“完美”的股权分配也是不实际的，但是股权分配不是控制权的唯一解法，还有多种路径可以同时实现控制权稳定与有效激励。公司的控制权稳定是公司得以生存和发展的前提，经过多年的创业历练以及各种创业故事的耳濡目染，大多数创始人都具备了一个意识，股权代表了表决权，股权比例越多，对于公司的控制权就越大。我们服务的公司主要有两类创始人，一类是控制权意识比较强，大多数股权都持有在创始人手里，分股很谨慎，就会出现上文提到的“吃独食”的问题。另一类是创始人秉承“财散人聚”的理念，创业初期不容易，大家愿意跟着我，与之相对应的我也愿意分股给大家。有个典型的案例是一个A轮的公司，创始人持股比例只有30%左右，其他的股权都分给了合伙人们和VC，这种情况下一旦公司经营出现问题，创始人被VC踢出局的可能性非常大。股权分配之前我们首先要明确一个概念，股权分配时“财”与“权”是可以做到分离的。股权背后所代表的权利分两方面：经济性权利和政治性权利，经济性权利就是我们通常说的分红权、增值权，政治性权利就是投票权、表决权、知情权等股东权利。详见下图中的“股东的基本权利”。大多数参与创业的合伙人之所以看重拿到股权比例的多少，通常是看中这个股权比例背后所代表的价值，比如股权现值是多少——与我现在的薪酬package对比，是否具有吸引力；上市之后我手上股票的市值会是多少——是否值得我放弃现在的工作机会及生活状态；以及假设公司没上市或者我要离职，退出能变现多少——是否有合理的退出机制和变现的方式。总结来说，对于大多数的合伙人，更看重股权背后所代表的经济性权利，而非政治性权利。此时有创业者会问：“我作为一个参与创业的合伙人，不给我决策权我来干什么？还不如继续在大厂待着。”这里还需要厘清一个概念，我们在本文中说的“投票权、表决权”专指《公司法》中对于股东表决事项的权利，比如公司决定融资时需要股东会作出关于增资以及修改章程的决议，而非日常工作中对于企业运营管理、员工管理的决策权。对于有限公司来说，股东一般是按照出资比例，也就是持股比例行使表决权，但是，《公司法》规定了公司章程可以对表决方式另作约定，也就是说，如果创始人在持股比例上无法做到理想的安排，可以在章程中另外规定股东的表决权按照不同于持股的比例来行使。举个例子，两人合伙，甲出资60万，持股60%，乙出资40万，持股40%，章程可以进一步约定，甲按照实际出资比例60%享受分红权，但是按照67%的比例行使表决权，而乙按照实际出资比例40%享受分红权，但是按照33%的比例行使表决权。这样一来，虽然甲的出资没有达到67%，但是通过章程约定，甲的表决权达到了绝对控制线的67%。对于创业早期的公司以及持股人较少的公司来说可以按照上述做法，通过对于公司章程作特殊约定实现“财”“权”分离，但是如果公司的发展路径是通过股权融资走IPO之路，就不能长期适用。因为在中国境内上市的话需要将公司的性质改制为股份有限公司，而《公司法》对于股份公司股东权利的规定是：“股东出席股东大会会议，所持每一股份有一票表决权。”那么对于大多数目标是上市的创业公司应该如何实现早期合伙人之间“财”“权”分离呢？以上文中提到的“财散人聚”股权分配的公司为例，我们在尽职调查时发现，公司创始人持股比例低、公司股权分散、自然人股东偏多等股权架构上的问题，具体如下图：通过与创始人及高管团队的沟通和访谈发现，公司的核心价值是创始人的专业能力及行业影响力，而创始人非常珍视早期可以陪伴他创业的高管，希望高管们可以通过这次创业成功实现财务自由。不难发现，这个公司的掌“权”人是创始人，通过股权架构设计及税务负担核算，我们引入了有限合伙企业作为高管的持股平台，调整后的股权架构简化如下图，创始人拿到了公司70%表决权的同时，高管们的经济性权利没有受到影响。公司在确定好控制权架构后，就进入到合伙人股权分配具体如何分的问题了，其中有几个关键点：有创业者会问：“我们三个人分别是担任CEO、CMO、CTO，一定是CEO来做公司的话语权人吗？”并不必然如此。股权对于创业合伙人来说，是责任，而不只是收益。股权对创业合伙人来说，是把公司带向成功的责任，与之相对应的，如果公司没有成功，创业合伙人也需要基于股权承担相应的责任。比如在VC的投资条款中，可能会设置创始人强制回购的条款，公司需要在约定的时间上市，否则创始人将承担强制回购的责任，甚至有复利计息、创始人个人连带责任等条款。那么在合伙人中，谁对于这个创业事业负有最强烈的责任感，谁在公司出现经营困难、资金紧缺的时候也还能继续坚持，那么这个人就是公司的掌“权”人。换句话说，掌“权”人是不用设计股权退出机制的那个人。在确定合伙创业前，先明确掌“权”人非常关键。创业合伙人之间的股权安排是最复杂的事情，它涉及人性的美好和贪婪，涉及对贡献的评估和量化，以及对于不确定性的收益和风险的预期。一般来说，各位合伙人的能力和贡献是逐步显现的，创业公司的业务发展也是无法预测的，很多公司都会发生联合创始人在后期出现能力与公司发展方向不匹配、贡献逐渐减弱的情况，这时候，如果初期给了过多的股权，就会导致合伙人的贡献与获得的股权不匹配，甚至导致其他合伙人或者新加入的合伙人心里不平衡的情况。为了避免上述情况的发生，公司可以在分配股权的时候预留出一个动态调整股权池，用于动态调整。在分配股权时，先根据各合伙人负责的工作内容、在上一家公司的薪资待遇、工作经验与年限等因素给出一定的初始股权，再逐年根据合伙人当年的工作成果与贡献分配动态调整股权池里的股权，更有效地激励有突出贡献的合伙人。退出，是每个团队都不愿看到但也不得不面对的问题。原则上，合伙人退出，一定要重视两点：一是“人走股留”，股权是稀缺资源，尤其是需要不断融资的创业公司，股权只能留给持续对公司作出贡献的人；二是“协议先行”，一定要在“进入”的时候就明确好“退出”的规则，不要把机会都留到最后的谈判桌上，否则可能会付出更大的代价。一般来说，退出机制的核心有两点，一是退出情形，合伙人是与公司友好地“分手”，还是因为出了差错导致公司权益受损而离开，不同的情形对股权的处理是不同的；二是退出价格，退出价格的设计原则有两种：一是基于成本进行收益核算，比如成本的2-3倍，或者年利率6-10%等等；二是基于公司发展阶段及融资估值核算，最常见的是根据合伙人离开时公司融资估值的10-20%计算。同时，在合伙人退出协议中需要约定，离职后一段时间内（通常是两年）合伙人需要遵守竞业限制、禁止招徕、禁止劝诱等义务，否则公司有权收回股权回购的相关价款。合伙创业不是一件容易的事，找到优秀的合伙人更不容易，为了做成一件事，合伙人因为相信彼此而走到了一起，千万不要因为股权分配和制度设计的问题不欢而散。作者简介：
杨柳（个人微信号：mier16），中国政法大学法学、人力资源管理双专业背景资深股权顾问，拥有十二年外资银行人力资源及互联网企业高管工作经验。杨柳老师作为“分层式动态股权激励”理论的创始人，可以根据被激励对象层级的不同以及企业发展阶段的不同，为企业设计不同激励模式的动态激励体系，全方位、多角度从法律制度与人才管理的角度解决企业在股权激励方面的痛点。
机构简介：
北京谦彧律师事务所专注于股权激励、股权融资、IPO、并购重组等领域的民商事诉讼与非诉业务。律所合伙人均毕业于中国政法大学民商法学、经济法学专业，皆具有从事各自专业领域业务十年以上的工作经验，以广阔的业务视野、丰富的实战经验，精耕细作，追求卓越。
