2020年劳动争议裁判规则-解除劳动合同之首篇
之前已经通过7期推送了未签订书面劳动合同二倍工资的的相关裁判要旨，从本期开始推送解除/终止劳动合同（劳动关系）的裁判要旨，本期是解除劳动合同的首篇，先推送基于2020年青岛市各级人民法院上半年审理的劳动争议中涉及解除劳动合同的一些总则性问题。
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解除劳动合同是否合法属于事实认定，不属于诉讼请求
劳动合同的解除是否合法或者违法属于事实认定，不属于当事人独立的诉讼请求。【（2020）鲁02民终2739号】
2
劳动合同只能解除一次
L于2019年2月20日提出书面辞职并于2019年2月28日离职在先，A公司于2019年3月9日以L旷工为由解除与L的劳动合同在后，A公司在L提出解除劳动合同离职之后再与其解除劳动合同，已无实际意义。本案系L首先提出解除劳动合同，L应主张经济补偿金，而不是赔偿金，故，L要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金，无事实和法律依据，一审法院不予支持。【（2020）鲁02民终2226号】
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解除劳动合同合法性的认定
解除劳动合同是否违法要从四个方面确认：一是A公司依据的规章制度制定程序是否合法。二是A公司是否将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。三是解除劳动合同的通知是否送达L，解除劳动合同前是否通知工会。四是规章制度的内容必须合法、L是否存在违反规章制度的事实。【（2019）鲁02民终10444号】
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劳动者认为规章制度不合法承担举证责任
L上诉主张《海尔集团员工手册》（含《海尔商业行为规范》）不具有确定性及唯一性，其制定也不符合民主原则，其应承担举证责任。但L没有提交证据证明海尔集团存在多份员工手册，或其收到的文本与本案中A公司提交的文本不一致，也没有提交证据证明职工代表大会的召开及表决存在不合法之处，故对其该项上诉主张，本院不予支持。故A公司不构成违法解除劳动合同，不需向L支付违法解除劳动合同赔偿金。【（2020）鲁02民终2750号】
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未向劳动者出具解除劳动合同证明不影响解除劳动合同的合法性
A公司采用在公告栏张贴通报和谈话的方式向L说明了解除劳动合同的理由后，解除劳动合同并无不当；因此，A公司主张不支付赔偿金的请求，一审法院予以支持。
本院认为，根据本案查明事实，因L驾驶A公司车辆发生其承担全部责任的交通事故，A公司与其解除劳动合同。L上诉称A公司未向其出具解除劳动合同证明，因此为违法解除劳动合同。因用人单位出具解除劳动合同证明系解除合同后的附随义务，是否出具证明并不影响解除劳动合同行为的合法性，故本院对L的该上诉理由不予采信。一审法院认定A公司解除劳动合同行为合法，并无不当，本院予以确认。【（2019）鲁02民终9593号】
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劳动合同可作为规章制度公示告知的证据
L在劳动合同第二十九条双方约定的其他事项：“本人已阅读并签收员工守则”下方签字。提交劳动合同证明L阅读并签收《员工手册》。据此，本院认为，A公司的《员工手册》合法有效，对包括L在内的员工产生法律效力。【（2020）鲁02民终5363号】
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未要求继续履行主张待岗工资无依据
A公司于2017年12月办理了停止为L缴纳社会保险费的手续，并于2017年12月31日作出了解除劳动合同报告书。即A公司已于2017年12月31日作出解除与L之间劳动合同的决定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，劳动者对用人单位解除或终止劳动合同的决定有异议的，可以要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金。因L在本案仲裁及一审审理中并未要求A公司继续履行与其的劳动合同，故L主张合同解除之后2018年1月1日至2019年4月16日期间的待岗工资，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。【（2020）鲁02民终3909号】
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单位在两次劳动合同到期后终止违法
虽然A公司之前曾两次要求与L签订无固定期限劳动合同，在L要求下双方签订了固定期限劳动合同，但在最后一次劳动合同期满前，双方符合签订无固定期限劳动合同的法定情形的情况下，A公司无证据证明L不同意续订劳动合同，其直接以劳动合同到期为由终止双方的劳动合同，缺乏法律依据，系违法解除，一审据此判令A公司支付L相应的违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当，本院予以确认。【(2020)鲁02民终2728号】
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能否继续履行的认定标准
关于双方签订的劳动合同能否继续履行。根据业已查明的事实，L的原工作岗位并非具有唯一性或不可替代性，且L同意调整到相近或类似的工作岗位上继续工作，因此，双方签订的劳动合同可以继续履行。【（2020）鲁02民终2396号】
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劳动者基于达到法定退休年龄劳动合同终止主张经济补偿无依据
根据本案查明的事实，L于2019年1月20日已达法定退休年龄，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”因此，双方劳动关系应自2019年1月20日终止。L于2019年7月申请仲裁要求支付经济补偿无事实与法律依据，原审法院不予支持。【（2020）鲁02民终3920号】
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产假工资受仲裁时效限制
L为生育女职工，按照法律规定享有产假。一审根据法律规定计算其产假天数，认定L应于2016年3月前结束产假，回岱昌公司上班，并无不当。因L自述其没有回公司上班的原因是其去上班了，但公司不安排岗位，致使其无法上班。一审法院据此认为此时L已知其权益受到侵害的事实，并依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》关于仲裁时效之规定，判决驳回L的诉讼请求，具有相应的依据，二审予以确认。【（2020）鲁02民再73号】