又到了企业内部各种总结满天飞的年末，就我个人的感知，今年比往年更为繁忙，比如，往年年末，我一般是和小伙伴们在办公室做各种项目复盘、各种专业分享，然后是吃吃喝喝，一年就过去了，而今年年末，居然还启动了两个新项目，与此同时，还有两个项目春节一过就要启动……究其原因，主要是大多数企业今年的形势并不乐观，而且对新一年也充满焦虑和不确定性，领导者们没有过去那份“气定神闲”的心了；当然，还有一个原因是2020年的春节较以往来得更早一些。关于年度总结，有一件事受到越来越多企业的重视——人才盘点。人才盘点的基本目的是为企业下一年度人力资源规划提供决策依据。在我看来，人才盘点更为关键的任务是全方位的评价公司各级人才、展示并提升管理者的识人用人水平。事实上，人才盘点仅是识人用人的第一步，真正做到识人用人的关键之一是，人才盘点后的体系性、针对性培养。一个有趣的现象是，我注意到很多企业在做完人才盘点后，得出的普遍结论是：公司太缺人才了，部门太缺人才了，于是很多管理者十分沮丧。尤其是，在日常工作中，我接触到的很多中层管理者，他们向我吐槽最多的是，下属太不给力，没有一个真正可以独当一面的属下，他们常常幻想一个各方面能力都十分突出，而且又还特别听话的下属出现，并且也常常是“这山望着那山高”的心态，总是想当然的认为，要是能够把某某部门的某某某请到自己部门当下属就好了……碰到这样的管理者，我通常的反馈是——真正优秀的下属都是管理者自己（企业）培养出来的，在别的部门优秀的人到了你部门也未必优秀——“桔生淮南为橘生于淮北为枳”的原则也适应用人才发挥。所以，人才盘点后的第一步工作应该是制定针对性的、个性化的人才培养计划，正如芒格所言——如果我爱的人不在身边，那么我就爱我身边的人。不管芒格想要表达什么意思，我借用这句话主要是想提醒企业管理者在人才管理方面，切勿“这山望着那山高”，真正去关注企业内部人才的潜能、成长和发展。人才的培养有多种方式，但无论是理论培训、实践锤炼，或是返校进修等，从企业的角度来说，先要有一个系统的培训计划。我注意到，很多企业在制定培训计划时，通常会面向公司全体员工发问卷，算是充分收集和了解全体员工的期待，并以此设计培训课程，但实际却收效甚微，比如，我常听到组织者关于培训的反馈是，员工参与度很低、不重视，而我从员工处听到的反馈则是，培训不切实际，对我们工作的提升意义不大……一方面，员工本身并不知道自己需要提升哪方面能力，因此在填写问卷时往往仅是基于当前想法，或是为了完成人力资源部的调研任务，于是我们看到，这样的问卷收集上来后，发现有的员工的培训需求是英语提高班（他想出国深造）、有的员工的培训需求是围棋兴趣班（他想帮忙提高儿子的围棋水平）……另一方面，当人力资源部组织培训的时候，员工是否参与常常取决于当时自身工作的繁忙程度，而且管理者也不会特别要求员工一定要参与，进而造成培训参与度很低的现象……最终导致培训流于形式。我总结一个培训计划制定比较有效的模型是“五三二”模型。培训计划的制定，首先，50%的意见要听高层领导的，要结合公司战略导向、业务布局、高潜人才及后备人才诉求设计系统培训课程，比如，某互联网公司新一年欲拓展投融资业务，那么投融资相关即是公司新一年培训计划的侧重点；其次，30%的意见要听取中层管理者的，要根据部门整体工作效率提升、执行力提升的角度，结合中层管理者的意见制定培训计划，一个优秀的企业必须有一批优秀的中层，中层管理者对各部门人员情况最为了解，也最清楚提升公司执行力的缺口在哪里；最后，在高层领导导向明确、中层管理者目标清晰的前提下，组织拟计划拟重点培养的人员代表以座谈会或者问卷形式针对性调研，权重20%。通过“五三二”模型设计的培训计划，基本上就有了落地的保证，一是高层重视，公司上下基本上不会明显违背；二是中层“有利可图”，中层管理者往往也会专门预留时间要求并安排员工参加；三是员工自身有提升工作技能、工作效率、个人视野等方面的诉求，自然就更乐意参与。还是那句话，管理没有拿来主义，没有现成的便宜可捡，需要管理者、领导者精心设计、悉心付出。实际上，“只盘点、不培养”也是很多企业总是希望通过外部人才引进来提升公司整体能力却又总是力不从心的关键原因。
作者简介
王荣增：管理咨询师、管理培训师、商业作者。擅长企业文化、人力资源咨询及培训，管理作品《精进管理：如何成为卓有成效的管理者》在各大电商网站及书店热卖，欢迎支持！
