量子咨询分享：网点公司的“刺头”怎么管？
图：网络
文：量子资讯
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今日分享：网点公司的“刺头”怎么管？
2019.10.30
前言:
对于刺头的分辨，最好的方式是“问题论还是方法论”，不停提问题提需求而没有方法的一定是刺头，为什么，很简单，刺头不想付出，只想回报。
每个网点公司，每个团队都有刺头，他们要么是有背景，要么有客户，要么嚣张跋扈。要么是恃才傲物，当然也有一些没什么本事还吊儿郎当的刺头。
一个团队中有能力的刺头是也一件好事，如果没有刺头，这个团队也就失去了有执行力活力。但是刺头也分两种，一种是负能量的刺头，只知道胡搅蛮缠不劳而获。一种是正能量的刺头，思路清晰，能力超强。
网点公司中的刺头并不可怕，重要的是怎么把他们运用好，让刺头成为枪头。
下面介绍五种分享。
引导文:网点公司中有这样一个现象：越是有能力有才华的人，往往越有脾气，
那些脾气特别好的人，往往没本事，所以网点老板既想用他的能力，又想让他服从管理，怎么收服呢？
主要针对那些很有才能，抓核心业务，自尊心又很强的人，网点老板可以通过控制这些人的言论环境与心态来鞭策这些人，讲白了，用话语刺激别人去干事要比正面请他去干事来得好。
往往这类人标杆性很突出，周围聚集着很多追随者，心气很高。
公司应该用激将法，刺激刺头的高调和狂妄的劣根性，公司就会有意想不到的收获。
某网点原来有一位小李，是一个业务能手，但是不怎么听从管理，
有一次有一个非常重要的客户，主管想交给他，但想到他，小李手上已经有很多事情了，主管再安排给小李，小李难免有些不爽。
于是主管把小李叫过来，对小李说：有一个最重要的客户，我想让小王上，但是我又觉得不太放心，你帮我分析下怎么样？
最后主管和小李经过一番评估，小李主动接下了这个客户，速战速决的做进了这个客户，当然也少不了给他的开发提成。
评语:激将法对正能量的刺头非常管用，但是一定要给刺头正面的回报，如果铺助以公开化，协议化，就会形成对刺头长期的“面子”压力，往往是这类刺头是“打江山”的一把尖刀。
引导文:那些特别聪明，有能力，有客户的人往往选择也多，其他网站想要挖他们的人也很多，
怎样让他们忠心不二地为网点公司所用，而不是让他把网点公司当做一个跳板，养一个大黄牛，所以，最好的方法是让他忙，指的是，领导要展示很强的亲和力来笼络民心，并且用高负荷的工作压力让他们没有时间去接触别的事情。
领导对下属就是这样，发展很多项目，让下属除了工作也没时间干别的，马云对诸张勇也是如此。
很多人刚开始参加工作的时候也遇到这样的领导，领导觉得你很有潜力很有才能，于是经常对你称兄道弟，聚集人心，
让下属觉得自己跟领导一样，都是管理者，都是公司的主人，下属才会拼了命的帮公司干。
评语:高负荷运用到这种“能力”刺头身上还是挺有密度优势的，高负荷管理刺头的唯一方式就是不停的让刺头有成就感与获得感，而且，让他一直处于自我强迫的工作中，让他的交际环境始终保持单一化。
引导文:人都是容易膨胀的，尤其是网点公司做营销的管理员与业务员，越是受到重视，越是能出成绩，则越容易膨胀。
领导的手上的资源是有限的，而手下人的欲望却是无限的，那怎么平衡这两者之间的矛盾呢？
只是重奖重罚，指的是用严格的惩罚手段来压制下属的不轨之心。
当然这个奖罚措施最好不要真实发生，否则大家都下不了台，心里也难免有怨言，
重奖罚可以采用“我不是没告诉你”来形容，在做事之前就把规则说清楚，就把不能犯的错误要约束的地方警惕好，这样才可以提前预防风险。
所以，管理好刺头就是管理人性，人性摸透了，管理也就顺了。
评语:企业管理中有一句话非常经典，公司是有情的，制度是无情的。道理非常简单，网点老板怕员工承担处罚重了要离职，往往是公司承担50%，时间一长，员工对犯错也就有持无恐了，反正公司会承担。
网点公司越小越需要制度，该罚的照样罚，只不过先由公司垫罚资，员工写欠条，分期扣款而已。
引导文:在很多网点公中，有少数负能量的刺头存在，大多数时候，网点公司辞退刺头员工，网点公司都是要付出代价的，刺头员工自己提出辞职就好处理多了。
往往负能量的刺头员工都是油盐不进的人物，要么老乡众多，要么是当地人，得罪不起。
怎么办，唯一的方法是冷处理，用独立的岗位把负能量的刺头孤立起来，杜绝负能量传播的渠道。
如果没有独立的岗位，往难度系数高的岗位调，比如业务员调装卸工，操作工调业务员岗位，总之，反差越大越好，一般情况下，负能量的刺头应该是厌倦了原岗位，不胜任与没约束均有，反而是到了新环境，原来的理由没有关注了，他自己也就淡了。
评语:冷处理真正的目的在于阻止负能量的刺头影响别的员工，尤其是老乡较多的刺头，及早发现，提前错位安排岗位，以免在单个部门引发全体性罢工。
冷处理的方法多种多样，更多的是明升喑降，等等。
总结到最后一句话，让他自生自灭自行醒悟。
引导文:负能量的刺头往往有他最独特的一面，看网点公司制度上的缺陷与群体性从众需求的切入点都非常精准，很容易在关键的时刻对周边的员工进行冷启动，比如双十一期间闹罢工，比如货量增多加班时间延长闹加工资起哄，比如工资因为统计延迟发放，等等，此类刺头往往是聚集一定的插科打诨聚集同频道人气的能力。
网点公司对这些不上不下的“捣乱分子”，最好的办法是进行考评淘汰交流，拆散这类人物以类聚人以群分的条件，讲简单了，让他始终处于陌生的交际圈，让他不停的处于人际孤立中。
考评淘汰交流法是筛选和转移刺头带动不利因素的正面处理方式，交流那个部门都容不下时，给刺头一个外派的独立岗位，独立考核，比如到门店或者是驻点工作，他的团队破坏性就消失了。
评语:这类鼓动刺头有一定的判断问题的穿透能力，但是，动机是问题论，不是方法论，所以，这种刺头看上去虽然有号召力，骨子里仍然站在公司的对立面，关键的一点是，他没有多少实际的办事能力，只会发现问题，不会解决问题，故意存量问题作为鼓动杠杆，这类人比行为刺头更隐蔽更可怕，迅速处理是网点公司的当务之急。
结语:刺头管理是一门心理学，捕捉人性最自私的一面，刺头也分为行为类与思维类两种人，不一定就是正能量与负能量的区别，更多的往往是人性的需求在作怪。
网点公司需要的是机制上的平衡与工作上的公平，打破平衡与失去公平的人是不可常用的，一次不忠，终身不用。