薛永武：绩效评估促进人才开发的原则和方法

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从总体上来讲，绩效评估应该遵循“全方位评估”的原则。所谓“全方位评估”，又称“360°绩效评估制度”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英代尔首先提出。它是指从员工自己、上司、直接部属、同仁、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效。通过全方位评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈中，认识到自己的不足、长处与发展需求，以更好地促进以后的职业发展。

一、绩效评估促进人才开发的原则

在全方位进行绩效评估的过程中，主要应该掌握如下三个具体原则：

（一）绩效评估与个人自我评估力求一致

所谓绩效评估与个人自我评估力求一致，就是要求在对被评估者全面了解的基础上，做出让本人口服心服的评估结论，尽可能达到绩效评估的信度。要达到这一点，就必须力求绩效评估与个人的自我评估相一致。当然，这种一致也只能是从总体上而言，实际上不可能完全一致，因为其中要受到评估模糊性和测不准原理的影响。

（二）绩效评估应该略高于个人自我评估

所谓绩效评估应该略高于个人自我评估，就是在绩效评估中采取“就高不就低”的原则，如果定性在优秀和良好之间的，可以确定为优秀；如果在良好与合格之间，可以确定为良好。这样做的目的是让被评估者感受到自己的价值，通过评估增强自己的自信心，这有利于激发员工对绩效评估的参与意识。在这方面，管理者应该舍得用一些荣誉和奖励去鼓励员工发奋进取，丝毫不能吝啬对员工的奖赏。

（三）绩效评估应该顾及个人的历史发展

在全方位进行绩效评估时，应该注意两个层次：首先是横向的全方位，也就是从现实层面上对员工进行全方位的评估；其次，就是要以历史的眼光，从员工历史的发展轨迹中，结合现实表现，全面进行评估。这样，力求把“过去时”、“现在时”和“未来时”整合起来评估，就能在很大程度上避免片面性。因此，从历时性的视野来看，如果一个人有原来的绩效高峰逐渐下降到现在的绩效低谷，而另一个人则从过去的绩效低谷发展为今天的绩效高峰，尽管这两个人在特定的时间内其总的绩效大致相同，那么作为管理者就应该把握这两个人的发展走向，既肯定前者过去的绩效高峰，又要指出其现在的不足，既要看到后者过去绩效的低谷，更要看到现在的绩效高峰。

二、绩效评估促进人才开发的方法

（一）明确合法的评估主体

在绩效评估中，明确评估主体，这是确保评估主体合法性的必然要求。在这方面，我们判断一个评估是否合法，不是从抽象意义上来讲的，而是从具体的评估入手，也就是说，具体的评估主体只能针对具体的评估对象，符合一定的时间和空间范围，还要符合评估主体自身之内的权限，不能随意越界和随意扩容。就评估主体而言，一方面应该具有相应的资质和能力，一方面必须通过有关组织的授权，取得合法的评估主体地位，才能进行评估活动。这些年来，一些行业组织或民间协会举行的各种行业评估，在很大程度上难以保障评估主体资格的合法性，也难以保障评估本身的准确性。

此外，评估主体不是唯一的，既不能唯专家论，也不能唯组织论，而是应该具体问题具体分析。亚里士多德认为，群众中的个别人判断力不及专家，“但当他们集合起来，就可能胜过或至少不比专家们有所逊色”（亚里士多德《政治学》，商务印书馆1965年版，第146页。），因此，在他看来，房屋的住户有时比建筑师更擅长于评判房屋的好坏；舵师比一位造船木匠就更擅长于鉴别一支舵；对于一席菜肴，最适当的评判者不是那位厨师，而是食客。亚里士多德启发我们，评判事物的主体不能唯上，也不能唯专家，而是应该根据实际情况，或者根据具体评估对象的特点和要求，具体确定评估的主体。

（二）选择评估的具体对象

在确定了评估主体之后，就要确定评估的具体对象。在确定评估对象时，可以根据实际需要，从应该被评估的范围中抽查一部分对象进行评估，也可以对应该评估的所有对象进行系统的全面评估。确定评估对象以后，应该及时通知被评对象，以便于被评者进行必要的准备。在这方面需要注意的是，不同的评估主体具有不同的评估对象，即评估主体只是相对于具体的评估对象而言，没有抽象的评估主体，也没有脱离评估主体的评估对象。

（三）制定合理的绩效标准

要对绩效进行科学的评估，就必须制定合理的绩效标准。所谓合理，就是要求绩效标准要尽量符合被评对象的实际，既要参照过去的绩效标准，又可以参照同类机构的同类绩效标准，从而制定出具体可行的绩效标准。在这方面，近几年来，许多单位为了招聘急需的高级人才，制定了招聘计划，其中有些标准对高级人才的要求显然过高，结果出现了两种情况：一种是想应聘者不敢贸然前来应聘，怕完不成任期目标，结果是招聘单位发了招聘榜，最后却无人问津；另一种是应聘者应聘以后，也没有完成任期目标，最后导致招聘单位和应聘人进退两难的境地。可见，绩效标准也要从实际出发，应该做到恰当适度。

（四）了解评估的激励效应

在绩效评估中，作为评估主体和被评者，都应该认识到绩效评估所特有的激励效应。对于评估主体来说，必须从人才开发的大视野出发，以人才战略的眼光看待绩效评估，而不是单纯地以评估为目的，不能为评估而评估；评估只是促进事业发展的一个手段，因而也是激励人们积极进取的重要动力。对于被评者来说，应该自觉参与被评估，自觉接收他人和组织上的监督和考察，借此机会检验自己，以求得正确的自我认知，以评估为动力，促进自己的人才开发。

（五）民主公开与结论反馈

在绩效评估中，还要求整个评估要有透明度，评估前就要把评估对象、评估内容和评估时间等通知被评者；同时，评估本身也要接受民主的监督，力求公正透明。评估者应该把评估结果及时通知被评者，并征求被评者对结论的意见和建议，然后根据有关规定或需要，在一定的时间和空间内公布于众，接受社会和他人的监督。

总之，为了使绩效评估更好地促进人才开发，一方面我们应该确立评估主体的合法性和科学性，一方面要尽量简化评估程序和评估指标，让绩效评估真正能够成为促进人才开发的激励方式，而不是一种新的“扰民”方式。

责任编辑：高雪

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简  介

薛永武《中西文论与美学研究》一书凝聚了作者二十多年的心血与智慧，中国社会科学出版社2016年12月出版。

作者以视域融合与思域融通的方法，对中国文论、西方文论和美学进行了融通性的研究。第一部分包括中国文学理论研究的需要关注的重大问题、影响中国文学理论研究的主体性原因，比较全面系统研究了先秦音乐理论对《乐记》的影响、《庄子》《乐论》《吕氏春秋》与《乐记》的比较、《乐记》天人相谐的和合精神、《乐记》对乐的生命本体论阐释。第二部分研究了毕达哥拉斯、赫拉克利特、苏格拉底、德谟克利特、柏拉图、亚里士多德、贺拉斯、郎吉弩斯、狄德罗、康德和黑格尔的文艺思想。第三部分研究审美价值与主体性等重要的美学理论，对人才美学、审美与人才开发、审美经济和海洋美学等进行研究，提出了一些新的观点。