七问解决高端人才招聘难题？！
A：如果你说招不到人是因为没有简历，那一定是你没有把所有渠道用尽。任何一个岗位，搜索到50-100份简历是任何人都能做到的。但凡做人力资源的人找不到简历，那就是他们工作没有做好。但重点和难点是，这些简历中到底谁是最合适的人。
如果招聘的岗位对你来说是跨行业的、或者有些需要涉及的专业知识不在你的知识范围内，那也没关系，你可以找你认识的、懂这块的人跟你一起选人，哪怕他不是你们公司的人也没关系。
另外，你也要招到跟你气味相投的人，要做到这点，你可以好好想一想，什么人跟你在一起配合得比较好。这个肯定有迹可循，你从小学到大学，认识的那么多人中，你肯定清楚你更愿意和谁合作，谁的气味跟你更合，你就可以把握这个味道，去找合适的人。
就算你对招聘什么都不懂，但只要你想干这个事，那你可以按着那几百份简历去跟他们聊，只要交流到50个人，一般就都能弄懂了。
A：我在客户那儿，要求他们各级分管VP必须参与面试，那从主管到总监到VP就是三轮，我还要求同事面试、跨行面试。所以，我就遭到了巨大的反对，他们的理由要么是等你面完人都跑了；要么是我没那么多时间面试。
先回答第二点质疑，首先，我就问大家，在公司里还有什么比面试更重要的事情吗？你的事业你自己都不关心哪还有，那还有谁会关心。其次，你的主管是怎么面试的，你知道吗？如果你不知道，那你为什么要授权？授权基于什么，基于他能百分之百完全无误的做到这个事情。但很多创业公司连CEO都未必能做到，更别说授权了。所以我不可能授权下去，公司CEO必须要面试。这是唯一重要的事情。
另外，大家都要参与面试，而且面试过后一定要在一起讨论，微信、电话、面对面都可以。每个人可以首先提出自己认为通过或不通过的人选，然后说说为什么，一定不要怕异议和争吵。这个过程走完之后，你一定会有很多收获，比方说面试标准的清晰、面试能力的提升，还有，所有人都会认可面试非常重要。
实话讲，我真的有点弄不明白有些创业者，一方面哭诉招不到合适的人，一方面又不愿意花时间在面试上，自己都说不过去。
回到第一点质疑，面试的人跑了，我觉得跑了的人就不是我们想要的人，你必须要坚定这一点。后来我们招到的人也证实了这一点，有新人做自我介绍的时候就说，选择这家公司是因为发现我们是一个选人特别谨慎的公司。公司谨慎，他也谨慎起来，才突然明白原来选工作是一件很重要的事情。另外，他也说我们公司虽然面试他的人数最多，但offer是发得最快的。面试轮数多和offer发得慢根本不是矛盾，我们甚至会半夜11点开会讨论，如果你不能做到，那就是输给了我们。
A：是有一点矛盾。如果不是主管面试他，他不会等你，但如果你们高层都这么认真，他也会等你们的。至于时间安排，不能当面面试，那视频面试也可以；出差的话，晚上11点面试也可以，不能说晚上7点以后、出差之后你就不能面试了。像我这几个周末都是在面试，多晚都可以，这样效率就高了。
当然，这样的要求就跟文化有关了，阿里有一句话特别感动我，“极度渴望成功，愿付非凡代价”。放到创业上也合适，不想成功你干嘛创业。你想玩票可以，但优秀的人才就不会陪你玩。人类内在的一种诉求，就是希望公司不断向前发展。
A：顺序其实不是那么重要，重要的是谁做第一轮筛选。第一轮筛选很重要，因为你求贤若渴，假设你在招一个工程师，如果是没有经验的人筛选简历，可能他看到有些要求薪资超过多少的简历，就全给删掉了。因为他觉得我们是创业公司，这么贵的人怎么能用，我是在为公司省钱。
A：给对方很高的职位是一件风险很大的事情，但确实，有的人你不给他高职位他就不来。这里面是一个取舍，最核心的问题不是给不给，而是不要给错。给错就是这个人没有相应的能力，你可以给，但是你要谨慎的选择。
A：第一，你在选人的时候，就要有自己的感觉，看这个人的味道和你、你的公司对不对路。这是在选公司的高层领导，对创业公司而言，选高层领导靠一两次面试选进来的话，风险特别大。像阿里巴巴，它选人的能力很强，但选的高层领导几乎全体阵亡，活下来的都是总监，总监干得好再升副总裁，直接选的VP成功率极低。所以，你选人的时候，不能单纯凭借一两次面试轻率的决定。
可能你会说业务不等人，但问题是，这么轻率地选人进来，最后很可能还是会出错，这个时间成本是无法节省的。所以，招高层领导的时候一定要谨慎，一旦找错人，公司就要付出很大的代价。你可以在前期跟他多进行一些交流，可以多开几次会，然后可以请他做公司的顾问。
A：一般如果新进来的人比他们牛，能带领他们成功的话，他们还是愿意接受新来的人比他们薪水高的。当然，你也可以从几个方面做老员工的思想工作。
第一，早期高层领导通常股票比较多，像阿里的十八个创始人，他们的股票比我2004年加入阿里后得到的不知道多多少，所以我工资比他们高点儿怎么了。
第二，要想成功，就得意识到公司必须要引进对的人、优秀的人。
第三，后面招的人，进来后他们面临的风险也比较大。我们都知道，老人犯了错误之后，你一般不会开除他的，因为他工资低，但新来的人犯错多了，你就会很不高兴，我给他那么高的工资他还犯错。我有个客户就说，这个人工资那么高，所以我就让他走了，如果工资不高就不会让他走了。
所以其实有种种不公平之处，这个思想工作还是很好做的。但如果他们最终还是不能接受，那这个人就不可用，他在意个人利益大于公司成本。整天都是工资驱动，别人比他高两千块都不高兴，那他凭什么当核心领导。
我带过的好的创业公司，里面的人都会积极为公司引进优秀人才，工资比自己高完全没关系。因为，没有人比他们更渴望成功，没有人比他们更清醒的认识到，光靠自己的成功不了的。
（本文节选张霞于2015ArchSummit全球架构师峰中分享的内容整理成文。）
张霞老师文章总结前两篇：