如果是你，会聘用乔布斯吗？
本文通过乔布斯等人的例子，来说明不拘一格招人才的重要性。当然，本文并不是为了摒弃已经被验证过的招聘指南。只是为了强调，有时候在常规的证书清单之外的条件也会有意义，多些灵活性和承担风险...而不是因为候选人的条件跟检查清单不同就被筛选过滤掉。大多数成功的招聘来自有可识别证书的证明来源。但是，如果你知道你在寻找什么样的人，并准备为此投入时间，那么看看简历之外的东西会让你有所收获...
如果现在让你来选，你很容易就会选择抓紧这个天才，他是驱动 iPhone 、iPad 以及许许多多发明的领袖，而这些奠定了 Apple 公司成为世界上价值最高的企业。
但是，如果时光倒流，你会聘用那个邋遢鬼吗？他虽然对科技有点兴趣，但是看起来像个嬉皮士，而且浑身臭烘烘的，以至于 Atari 不得不将他安排到夜班，来安抚那些抱怨他很少洗澡或用除臭剂的同事。
这些负面影响已经不仅仅是缺乏资质、有体味和衣着不得体了。沃尔特·艾萨克森（ Walter Isaacson ）在他的畅销书《乔布斯传》中这样写道，他表现得控制欲强而自大，是“一个糟糕的经理”，既不是一位伟大的工程师，对技术又知之甚少。
我们中的大部分人都很难透过这些糟糕的缺点，来发觉他对完美的激情、对消费者需求的不可思议的理解力以及不妥协的高标准。你可能犹豫了，但是 Peter Drucker 会强力建议你再仔细看看。乔布斯是一个超越原则的管理大师的指导性例子：
要因为候选人的优点来聘用他们，而不是因为他们没有某些缺点。
德鲁克（ Drucker ）在他的经典《卓有成效的管理者》（ The Effective Executive ）中解释说，避免缺点，最多会产生平庸之辈。
艾萨克森将乔布斯描绘成一个拥有超常缺点和超常优点的人。他是一个充满魅力的领导者，他激励（和威逼）人们做出超过他们极限的事情，他是没有传统证书的伟大的商业领袖之一。
另一个缺少明显证书的是大卫·奥格威（ David Oglivy ），他是世界上最著名的广告人，而且可以说是最重要的广告人。但是在 1949 年，他当时已经 38 岁了，除了在伦敦在他兄弟的广告公司的短暂停留之外，还没有广告方面的工作经历。他从牛津大学辍学，在巴黎做过厨师，在苏格兰当过烤箱售货员，在好莱坞当过研究员，当过英国安全协调处的间谍，在宾夕法尼亚的阿米什当过农民。
许多年后，奥格威给他的高级管理人员发了一份私信，陈述了他当时缺乏资质的情况：
有哪家广告公司会聘用这个人呢？
然而，一家伦敦广告公司确实聘用了他。三年后，他成为世界上最著名的文案作者，并适时成就了世界上第十大广告公司。
格言：广告公司在招聘时的想象力和非正统方式有时会有出人意料的回报。另一位采用非正统方法来招聘的领导人是艾伦·“艾斯”·格林伯格（ Alan “Ace” Greenberg ）。从贝尔斯登的一名职员开始，他晋升到董事长，并将公司转变为世界上最赚钱的投资银行之一（在他的继任者手中破产之前）。他在自己的备忘录中向他的合伙人表达了他对传统证书的蔑视。
最近有很多关于公司招聘拥有 MBA 学位的学生的宣传。我们的首要意愿是内部提拔。如果某个拥有 MBA 学位的人来应聘工作，我们当然不会排斥他们，但是我们其实是在寻找拥有 PSD 学位（贫穷（ poor ）、聪明（ smart ）和成为富人的渴望（ a deep desire to be rich ）的人。他们构建了这家公司，其中许多人在这里是因为我们的竞争对手限制了 MBA 学位。
不通过传统证书，来识别原始人才是很难把握的。首先一点，“最好的”人不一定是从“最好的”学校毕业的。Price Waterhouse（在合并成为普华永道之前）对他们的顶级合伙人在哪上的大学做了一份分析。结果是，并不是他们分类的“A”类学校，而是“ B ”类和“ C ”类学校。
T. J. Rodgers ，赛普拉斯半导体（ Cypress Semiconductor ）的创始人、总裁兼首席执行官，表达了他关于从哪里以及如何发觉工程师人才的另类看法。不是通过人力资源，尽管他重视他们在查阅参考资料方面的帮助。Rodgers 希望他的最好的管理人员了解他们领域的最棒的人才，并为赛普拉斯招募他们。
这并不是为了摒弃已经被验证过的招聘指南。只是为了强调，有时候在常规的证书清单之外的条件也会有意义，多些灵活性和承担风险...而不是因为候选人的条件跟检查清单不同就被筛选过滤掉。大多数成功的招聘来自有可识别证书的证明来源。但是，如果你知道你在寻找什么样的人，并准备为此投入时间，那么看看简历之外的东西会让你有所收获...
乔治·路易斯，麦迪逊大道上“创意革命”的领导者，几十年都坚持每周日去大都会博物馆，他称之为“精神礼拜日”，为他的标志性广告活动和《时尚先生》封面寻找灵感。当他在视觉艺术学院做招聘演讲时问，“谁今年去过大都会博物馆？”，少数几个感到惊讶的举手的人并不知道他们已经过了路易斯筛选创意人才的首轮面试。
在领导一家广告公司的时候，我开辟了一条自己的办法，来检测应聘者是否是广告创意的拥护者以及客户关系的成功管理者。我没有询问候选人之前的工作经历（我假设其他人已经那么做了），我问：
你最近阅读了那一本书？你最近参加的演奏会或参观的博物馆是哪家？你最近看过的电视剧或电影是哪一部？你订阅了哪些杂志？
许多年之后，我会遇到还记得这些问题的人。现在，我可能会问他们最近阅读的博客有哪些。我会试图发觉他们的兴趣广泛度、他们对于创意产品的“感觉”以及他们与文案、艺术总监和制片人合作的能力。
对于招聘来说没有绝对完美的公式，无论是传统的方法或是其它方法。当史蒂夫·乔布斯要求一个品牌形象广告来阐明 Apple的与众不同时，它不仅指向潜在用户，还指向他希望在 Apple自己的员工上找到的东西。
这里都是些狂人。他们不合群。他们是叛逆者。他们是麻烦制造者。他们与周围格格不入。他们对事物的看法不同。他们不喜欢规则。他们不满足于现状。你可以指摘他们、否定他们、美化他们或者中伤他们。唯一不能的是忽视他们。因为他们改变事物。他们推动了人类进程。尽管一些人将他们看作疯子，但我们视他们为天才。因为改变世界的正是那些疯狂到认为自己可以改变世界的人。
奥格威认为自己是一个古怪的雇佣者，将他的文案人才投入到一个全页广告来招募他所谓的“号角天鹅” —— 即那些兼备个人天赋和卓越领导力的人。这个广告是一个彻底的失败。“号角天鹅”明显不会响应这种招聘广告。
原文链接：https://medium.com/s/story/would-you-have-hired-steve-jobs-53af3a5176e6