重构认知，是摆脱职场危机的关键
把挑战当作过去式的人，总会遇到危机
最近在网上看到个有趣的段子，总结得挺有意思：“怎么把裁员说的清新脱俗，还能赢得一片喝彩？”
华为：放弃平庸员工。
腾讯：结构性优化。
百度：鼓励狼性，淘汰小资。
蔚来：局部优化，提高运营效率。
科大讯飞：提前吃饭的员工需要被优化。
京东：淘汰掉因身体原因不能拼搏的员工。
马云：未来每年将会向社会输出1000名在阿里工作10年以上的人才。
再看看这个段子下的留言，99%都不会是真的喝彩，而是极尽可能地斥责、质疑、抱怨等。
还有人留贴写下如此伤感的标题：“37岁，年薪50万，工作10年，被裁掉只用了10分钟。”
然而这并没有任何用处，因为公司需要的永远是最优秀、性价比最高的员工，而你早已不具备良好的性价比。
早在2019年5月，甲骨文宣布对中国研发中心进行裁员，被裁人数达 900 人，赔偿方案是N+6，据说有人可以拿到百万元之巨。
网友们纷纷感慨这是良心福利，而被裁的部分甲骨文员工，却去公司楼下拉横幅抗议。
这抗议其实很荒谬，工作十多年了仍然在思想意识上是个“巨婴”，很多人总是不愿意接受残酷的变化，宁愿相信各种鸡汤却不愿面对现实。
企业裁员，只要符合劳动法，其实也无可厚非，只不过你想讲情感的时候，企业选择了看现实。
对于正在职业危机之中，或者看到消息则感到唇亡齿寒的人来讲，所担心的莫过于已经得到的一切，却再次受到了挑战；担心原本可以得到的待遇，却要再次奋斗才可能获得。
在绝大多数人的潜意识里，挑战就是高考，是进入名企，是触碰到自己满意薪酬的那几次晋升，一旦得到，未来则没有挑战了，或者不愿意想到挑战、不愿意面对挑战。
但事实绝非如此。
在《爱丽丝梦游仙境》里，红桃皇后说过一句话：你只有努力奔跑,才能一直留在原地。
你的认知，需要重构
研究大脑神经网络的科学家们发现，人在18岁的时候，就达到了心智的顶峰，这个时候的神经连接所带来的语言能力和形成概念的能力，足够大多数人顺利度过余生，已经形成了自己的心智模式和习惯、情感模式以及应对各种人和事物的方案。
绝大多数人在处理各种问题时，可以依靠长期积累的习惯和思想预设来应付，那为什么要费更多的力气来做出改变呢？这是根植在脑海深处的惰性因素。
有句非常戳心的话：“很多人在20岁、30岁的时候，却早已经死亡了”，说的就是这个道理，剩余的人生，只是在不断复制之前而已。
当下的商业环境、工作环境都不再清晰可控，更难以预测，我们在两三年前应用的技术、生活方式、工具等可能还没有完全掌握和适应，就已经被淘汰了。
这就意味着我们无法靠过去的成绩、经验、思维方式等来安然度过一生，企业也不可能依靠创业之初的人员、管理习惯、市场手段等来保持未来的发展。
你需要认知的问题，就是“凭什么？”
如果非要问优秀的人和面临淘汰的人之间，有什么区别？以老胡的看法来讲，不是思维能力，不是经验和技能，而是认知到“凭什么？”，这是一个自问。
一次在专车上与司机聊天，得知做得好的司机一个月能挣上万元，不禁感慨为什么很多年轻人宁愿在家啃老，也不愿意出来做一些力所能及的事情。
司机师傅说：“现在的年轻人怎么可能吃得了这个苦，我们一天要在车上待十几个小时，都是辛苦钱。”
这让老胡想起了一个朋友的女儿，在高中就整天幻想自己嫁得好就可以了，学习自然是不好。虽然家庭并不算富裕，但也咬紧牙关支持她读了个民办专科，晃荡三年后难以找到好的工作，家里好不容易托朋友安排进入一家企业做助理。按理说踏踏实实工作，总能学到东西，可身边“坏朋友”多了后，就总是处在一种欲求不满的状态中：
——某天，看到朋友圈里以前的同学可以不工作，但怎么就跟男朋友坐邮轮去日本旅行了，羡慕嫉妒恨！
——某天，大学同学打电话来，说做什么助理啊，我们做专升本的招生，打打电话就一个月一两万了，心里瞬间觉得委屈，凭什么我才3500元？
——某天，父母说一个朋友的儿子还是单身，家里有个公司，还有三套房子，不禁想到如果自己嫁过去，是不是就不用“苦逼”地坐公交赶地铁上班了？
小姑娘的心态一天天不断失衡着，终于鼓足勇气辞了职，在主管苦口婆心的劝告中骄傲地离去，在她心里，现在的每一天都在耽误自己拿高工资，在耽误自己住大房子！
结果很狗血，听说回到家足足待了两个多月，因为投简历没人要，去到朋友那个打招生电话的公司求介绍，才发现根本不交五险一金，1200元底薪，拿到一万收入的销售员全公司就一两个人，自己试了一下拿起电话，却一句话说不出来。
父母很传统，觉得女儿没工作也没什么，嫁个好人家就万事大吉。还真的说服了那个家里有公司，还有三套房的男孩子父母，约个时间坐在一起撮合。
谈了不到十分钟，就开始尴尬地沉默了一整个下午，因为男孩子很优秀，说的话题她都听不懂，平时刷抖音里面的见识，好像没有办法成为谈话内容。
最大的无知，就是你认为可以舒服地得到一切。
应该要问问自己，凭什么？
在你眼中别人的一切风光，都源自那看不见的万般努力。
不仅仅是职场小白，但凡陷入职场发展危机的人，都缺乏这一问题的认知。
一家企业的人力资源部经理职位空了已经两个月了，副经理刘先生认为那间经理办公室非自己莫属，但总经理一直没有给出明确的意见，只是让他暂时主持部门日常工作，总经理自己来兼管重要事宜。
可事情还是到了让刘副经理愤懑的一天，总经理带着一位看上去三十不到的人走进了人力的办公区，当众宣布这就是以后的部门负责人。
刘副经理觉得自己被戏弄了，对公司的情感受到了很大的伤害，立刻写了一封辞职信，走进总经理办公室，拍到了桌面上。
总经理似乎早已料到，说：“刘副经理，你工作了五年了，一直以来表现都不错，也很让人放心，我不希望你辞职，但我想你是因为空降了一位经理，觉得心里接受不了，想听听我说为什么没有提拔你吗？”
刘副经理当然想“死”个明白，而且过去和总经理的配合也非常好，经常得到表扬，怎么就不能给自己机会呢？
总经理：“心情可以理解，但这并不意味着你的职业前途就没有了，我们有两个分公司的总经理都是做过人力的，包括我自己以前也分管人力。但是你现在还不适合作为一个部门负责人。你有没有问过自己，独立负责一个部门有什么样的要求？是靠资历吗？在我们这样的民营企业当然不是。你管理日常的绩效、薪酬、招聘都没有问题，但从来都没有人力资源规划的概念，更不要说匹配我的业务发展战略了。尤其是每次开会，一个副总，或者其他部门的经理对人力提出一点点异议，你就很紧张，恨不得调整出一个让所有人都满意的方案，但这可能吗？他们都满意了，我就不满意了。我需要一个有独立思考和构建能力，并且与公司整体发展考量在一起的负责人，你这方面还不够。但我不希望你辞职，这个坎能迈过去并且真的改进了，你就会变得更好。否则即使出去，还是一个副职，除非去一些更小的企业。”
刘副经理的愤懑被总经理这番推心置腹的话给平息下去了，是的，他不理解的点在于自己兢兢业业，自己已经是最靠近经理职位的人，自己主持了两个月工作了，自己过去没有犯过错误… … ，可是，这些都不是自己能够胜任经理的理由。
如果在刘经理的职业发展中，对于想要获得的目标，多问自己几句“凭什么”，就会将欲望回归到自身的审视上来，有正确的认知，才是一个人能够提升的基础。
认知“凭什么？”这个问题，真的很重要，在很多领域都可以帮助我们找到正确的道路和方法：
■ 做销售的，经常埋怨，这个客户真难搞，打了几次电话都不愿意见面，聊不了几句就挂了，真变态，我尽力了，没办法！
【重构认知】凭什么客户会同意约见我？我的第一句话怎么说才能让他不挂电话？这个时间电话给他合适吗，有没有更好的时间？如果电话不行，还有没有别的方法，比如找人引荐？
■ 重要项目被领导委任给年轻人，让自己这个资深人员做配合，愤懑啊！
【重构认知】凭什么上级能认可我？他又凭什么得到上级的信任？我凭什么证明自己的优势？上级更看重什么？
■ 研发出来的新产品上市不成功，责怪销售推广不力时，跑客户时根本不重点推广新产品。
【重构认知】销售人员为自己的总业绩负责，凭什么他要重视这款新产品？我们凭什么就认为这款产品能给销售人员带来更好的业绩？
■ 工程进度设置了各种节点计划却仍然延误时，各种理由，互相推诿。
【重构认知】计划上的节点很明确，凭什么我们的工作就能顺利从一个节点按时到达另外一个节点？凭什么这个时间段是合理的？凭什么乙方工程公司入场后，就能按计划完成进展？
■ 在工作汇报上，你洋洋洒洒大讲特讲时，领导们却心不在焉？同事们也都看手机？
【重构认知】凭什么这些内容能吸引他们？凭什么他们要听我讲？凭什么让他们觉得我讲的内容很重要？
■ 想要获得更高职位和薪酬，却感觉遥遥无期。
【重构认知】凭什么我可以得到更高的职位？高薪酬的人很多，但凭什么我可以得到更高的薪酬？凭什么能让公司更快地给我晋升？凭什么我能在同事中脱颖而出？
,,, ,,,
老胡建议，即使你没有引以为自豪的学历、工作背景或人际关系，只要你对于目标多问自己几句“凭什么”，就是对自己认知能力的重构，打破封闭自我的一个关键动作。
认知到问题背后需要采取的正确行动，你就会远离职场危机，因为“凭什么”会告诉你该做什么！
如果不能认知到这个问题，总是一副“我就要”的样子，以及要不到之后的埋怨，那就是不努力，那就是懒，那就是危机要来了。