内容来源：2019年11月21日，CDP集团健康福利及保险事业群副总裁罗宁先生在 “2019 HRoot薪酬福利年会”上，分享了以“数字化时代员工福（YOUNG)利(HU)新体验”为主题的演讲，该年会由中国领先的人力资源媒体公司HRoot主办，是中国领先的薪酬福利风向标会议。本文经演讲者审阅授权后发布。
我在过去十多年的职业经历中一直从事人力资源咨询行业，有幸地见证了一些行业头部的互联网行业从一个很小的企业成长为巨头。在这十余年的职业生涯中，身边的时代一直在变化，企业和服务商也伴随着这个时代在不断更新迭代，从最早人力资源三支柱的打造，到无纸化，到互联网+，到今天我说的主题，数字化的时代。
数字化其实已经成为我们整个国家的一个战略重点，我们在数字化浪潮的冲击下，更要把用户作为核心，去思考怎么结合我们的数字化与用户体验，去诠释我们新的人力资源发展方向。１．我们整个CDP集团在进入中国15年以来，对于着数字化转型的一个见解和理解；
２．另外一块是数字化如何联动福利和激励；
３．如何用数字化这种新型的方式去进行新福利创新。
在人力资源行业对数字化不确定的大环境因素下，我们不仅要去考虑成本，还要考虑社保和汇算清缴合规的风险等。包括最近很热的灵活用工，也是在帮助解决人力资源成本的问题。包括关键人才的激励留任，要创新、要科技化、要数字化，我们需要招聘大量的高精尖人才，这些人才怎么留任与激励是我们新的主题。而数字化转型将驱动这一切。首先，信息化不代表数字化，信息化只是简单地把过去无纸化，把需要人工操作的功能放在了系统上。功能化也不代表数字化，每一个功能的叠加，仅仅只是满足一个服务而已。传统组织架构也不等于数字化，所以我们认为组织数字化转型永远不是一个技术层面的转型与变革，它是连接了组织生态、企业文化、领导力等全方位的升级。互联网+时代，数据将每一个人连接得非常紧密，每个角色在数字化下都是一个点状的存在，员工、HR、职业经理人、CEO，企业面临的场景决定了它角色，这就是数字化模式。举个例子，前几天我遇到一个客户， IT互联网行业，他们公司每天都会有一些餐券给到员工，但餐券管理非常麻烦，因为需要报销那种很零碎的小票，怎么解决这个问题。他们自己想了一个办法是跟园区几家比较好的餐厅进行链接，把餐券变成二维码给到员工，让员工去扫，但是这样做非常复杂。首先技术上非常复杂，再怎么扫也扫不完整个园区所有的店。这个时候只需要一个小插件，比如企业版“饿了吗”，员工的餐券直接可以对接企业版“饿了吗”，结算发票完全可以在线化。我只举了一个小插件的例子，其实在整个员工的在职周期中，它有无数的场景，无数的插件可以通过互联网的方式解决。在数字化下员工的体验变得非常不一样。过去我们进行企业福利咨询规划的时候，很典型的方式是研究行业报告，看企业属于行业中的哪个位置，购买一份薪酬福利报告，了解公司的点在哪，它是50分位还是75分位，然后看看行业领头者在做什么？这是过去典型的一种做法。但在数字化的阶段，我们更关注员工本人，这是我们所诠释的员工全生命周期体验。从员工预入职，到入职，到试用期，再到在职薪酬发放，全体薪酬报告；包括企业给员工的补充福利、商业保险、健康管理、弹性福利商城，员工的晋升、激励、员工社区，整个周期都是在HR需要关注的范围。但在员工的全生命周期过程中，我们需要做的是什么？我们需要了解员工在每一个变化点，在每一个场景中他的变化。通过十余年的与企业沟通和实践，CDP集团总结经验教训，在企业数字化转型中主要扮演“三个角色”。第一，是从员工入职到离职全生命周期中，我们提供一个信息化的整合。第二，我们更多希望在生态圈中去寻找最好的、最优质的服务伙伴，共同服务于企业。第三，我们关注的是人，员工在作为自然人的全生命周期中，我们如何提供最好的服务，给与员工更好的体验。从过去从业的经验来看，一切不可现金化的东西都叫福利。从员工每年最基本的出游、培训、员工的商业保险、年度体检、健康管理、节日礼品发放、生日结婚纪念金，这都叫福利。从新的数字化情况下去看，我们把整个福利分为三个阶段，第一阶段是基本让员工满意的阶段。在这一个阶段，需要把福利和税收做合理的优化配置，并提供员工更加丰富选择性福利架构，然后是员工的全生命周期的管理体系，让员工在整个周期中满意。第二阶段，我们考虑到除了基本的福利配置以外，我们要给到员工长期的激励，包括老龄化后，我们可以给到的一些养老计划。同时我们要关注自然人这一很重要的角色，也就是说企业不仅仅要关注员工在单位时给他的保障，还要看员工作为自然人，是否保障了他的家庭和生活。因此要建立一个员工社区，让员工互动起来。最后一个阶段是如何通过认可、激励这种新的手法，把雇主品牌和员工的体验度、满意度联动在一起。员工在公司的不同周期中，他们所需要的福利优化与配置也不同。普通员工刚入职的时候活力四射，需要的是职业晋升发展空间，这个时候他需要的是商业保险保障、体检健康管理，包括弹性自选等。对于核心员工来说，这个时候他的家庭结构可能已经发生了变化，企业不仅要关注他的基础福利，你还要关注他的家庭、他的小孩、他的配偶、他的父母，包括长期的养老等。对于高级收入者、高层管理者，他们会更多关注整体的税务筹划，包括海外医疗、高端商业保险等合理的配置。首先是企业的团体保险。过去弹性福利很多时候是植入到团险自选的方式上，这当然可以给员工一个很好的体验，他能够运用公司的团体优势把价格降得很低。持续执行弹性福利体系的公司，它面临的潜在风险之一就是每年续保的保费增长。在这个情况下，我们需要引入一些新的分担风险的方式，这在保险专业领域里面叫职域保险，其实就相当于保险里面的“拼多多”，以公司的集体名义投保，而员工则可以根据自己的实际状况做选择，公司提供一个团体的平台，让员工去享受一些优惠的产品。包括积分商城、员工社区化、健康管理，这些都是在弹性福利下可以让员工自选的服务组合。我也举了一个小例子。“智能小C”是我们公司研发出来的一个物联网机器人，，它像一个ATM机一样，你可以放在公司的大堂，它主要联动了所有EHR核心系统里面的数据。员工要办入职的时候，打印在职证明和薪酬证明的时候，它只需要身份证或人脸识别扫码，所有东西都可以打出来。它解决了大量重复性的HR日常工作项目，它能够实现把数据跟员工体验打通。这个循环是员工入职后HR应该为他考虑的所有内容，包括：薪资、休假、绩效、离职。其实在整个大的环境下，员工的工作和生活已然密不可分。所以我们在从员工到一个自然人的延展的过程中，我们需要抓住他们的心理，我们需要理解他们真正关心什么？他们关爱什么东西？这是我们做未来整个福利转型的关键点。我们做的一些政策、一些项目，是需要满足他们的内心需求的。作为一个普通人他关注衣食住行，有了孩子之后关注教育，关注到长期的储蓄理财，包括关注他的家人、朋友、同事。关注这些也是在关注员工本身，微信为什么能在短短时间内火起来？其实很大一个原因是他分享了自己，把自己的一些感受分享到很大的一个互联网世界里面，他获得了别人认可，他希望得到别人的关注。就比如很多时候我们去企业里边，它会问到我们，许多员工都非常关注他们的父母，因为不在身边，万一父母出了什么问题，或者是患了什么不好的疾病以后怎么解决这个问题。老人重疾不是传统企业能够提供给员工的一个团的福利，但是企业可以把这样的好产品基于员工需求进行定制，找保险公司出单，然后团体采购，再让员工自己按需选购，这种是能够满足员工个人需求的情况下，福利向家人进行延展的一种方式。对于核心员工，激励计划需要考虑的几个纬度，如医疗健康的优化，中高层管理人员的身体状况管理等。包括员工的弹性福利自选，长期的激励计划，养老金递延和储蓄留才。个税优化也是目前整个人力资源行业最关注的内容。在数字化时代下，过去我们是资源驱动，侧重的是资源，整个公司的资源、外部的资源、信息化、流程化。之后便是人才驱动，人才会成为企业未来发展创新的根基。怎么样寻找到合适的人才帮助企业成长，是我们需要非常关注的点。而在未来，一定走向品牌驱动。我们可以参考很多顶尖的全球化企业，他们在营运中是用品牌来招人，是用公司文化与理念来招人，所招的人只有认可公司的文化、品牌才会来这里，这是品牌驱动。从整体的回报上看，过去的我们考虑的是狭义的整体回报，现金激励、法定福利、弹性福利、长期激励、养老金等，之后再到广义的整体回报，加入了很多激励，包括加强与员工的沟通、文化的搭建、给员工的关怀，这是广义的整体回报。再往上走，我们叫自然人的体验。员工就是你的用户，你在做每一件事情的时候，要考虑的是用户的心理和反馈，他会有怎样的体验，这个是我们关注的整体回报向自然人的延展。第一是百分百的满意，薪酬福利的合理配置，基于员工的需求给到他最大化的弹性选择空间。第二是基于“自然人”的延展，建立核心员工的长期激励方案。第三是如何把福利与雇主品牌的价值联合在一起，如何激励员工成长并与他互动。当然最重要的一点就是如果这些东西没有数据承载，我们没法建立长期的role map（角色地图）和模型。所以我们需要一个体系化的系统平台，把资源整合在一起，没有平台化，也就没有数字化。以上就是，CDP集团健康福利及保险事业群副总裁罗宁先生在“2019HRoot薪酬福利年会”上的分享。
医药行业年度人才发展大会--2020年3E商业运营年会本次大会为连续第五届举办，届时来自内外资制药/器械企业的2,000余位高管以及绩效、培训与HR部门的负责人，与120余位行业重磅演讲嘉宾，将围绕医药人才的未来发展等话题，共同探讨如何通过绩效管理和人才发展策略，提高企业商业运营效率，带动公司和整个行业的发展。3E商业运营年会的会前三场专题工作坊：《SFE绩效》专题、《学习发展》专题、《组织变革》专题，将分别从绩效优化、学习发展、组织变革方向进行最佳实践分享，致力为参会嘉宾带来更高视角的新思维、新方法，助力提升组织效率。Cecilia Zhou
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