困扰阿里等大公司们多年的问题，华为早在2014年就已解决
现在的阿里内部存在一个不太好的现象，即新员工对现状不满。年轻的新员工认为自己每天996、为公司奉献着青春却没能得到应有的回报。而老员工们入职久，不仅有了一定的职位能够拿到高额的工资和奖金，还可以通过持有的股票直接获得收益。甚至部分老员工每天划划水、只要保证不丢工作，靠着股票就能坐享其成。年轻员工们不满自己拉车、老员工坐车。
这种老员工坐在功劳簿上、失去继续奋斗的动力由“拉车人”变成“坐车人”的事情在大型公司、尤其是实施股权激励的公司中非常多见。
股权激励原本是为了将员工利益和公司利益捆绑在一起从而促使员工们能够不断努力为公司创造价值，同时也能享受到公司发展带来的红利。
不过，老员工们由于获得股权的时间早，经年累月下来有了大量的资本，传统股权激励越往后对于“老将”们的激励作用就越小，甚至起到了负面作用。
而正在奋斗的新员工们觉得不公平，积极性受到了打击。双重效应下对公司产生了非常不利的影响。
这种现象能够避免吗？虽然不能完全避免，但华为特殊的股权激励制度却能够最大程度地规避弊端。华为的这套制度由两个部分组成，我给大家详细介绍一下。
一、虚拟受限股锁定老员工
华为早在1990年就搞了员工持股，但华为员工手里的股票并不是真正意义上的实体股。
股票一般具有决策权和财产权，华为员工们手里的股票只有财产权没有决策权，本质其实是一种用来计算分红收益的虚拟股。
由于华为每年的经营业绩都很高，故分红收益也高，投资回报率至少在20%以上，年景好时能够超过50%，这可比理财产品的收益率要高得多。因此只要有资格，员工们就乐意购买。
虚拟受限股具有两大限制条件。
一是离职时股票将被华为工会回购（满足一定条件后能够保留），这一条对锁定住老员工、防止关键岗位人员流失十分有用；二是每一级别有配股上限，如果想购买更多的虚拟受限股得提升职级。
二、TUP解决新员工激励不足问题
2013年，华为在已有虚拟受限股的基础上推出了一种新的股权激励方式，英文简称TUP。
TUP的实施本来是为了解决外籍员工没法享受虚拟受限股激励的弊端，由于效果很好在2014年便推广至华为全公司。
什么是TUP呢？简单来说是一种一定时期内不用花钱购买就能享受分红的权利。
华为会根据员工们的工作实绩给每位员工分配一定单位的TUP，具体能分到多少与工龄关系不大，取决于为公司做出的贡献。年轻员工可能因为工作表现突出而分到不少TUP。
每年分红时员工们根据持有的TUP数量享受相应的奖励，每一期TUP能够使用5年，到期后失效但能获得现金增值收益。
比如，刚来华为2年的小张工作十分努力且做出了一定的成绩，于是被授予了5万单位TUP。第二年华为分红方案为每一单位1.5元，那么小张能够分到7.5万元的分红；第三年每一单位分红1.3元，小张能够分到6.5万元的分红。
以此类推，五年后这5万单位的TUP清零，同时计算增值收益。假设五年后每一单位TUP由1元上涨到2元，小张还能拿到5万元的增值收益。
以上收益和小张每年的工资奖金不同。如果说工资奖金属于员工们的劳动性收入，分红则是华为公司赚钱后与持股人员的利润分享、也就是资本性收入。
三、双剑合璧不断激励员工为公司创造价值
虚拟受限股结合TUP几乎完美解决了老员工动力不足以及新员工无法享受到公司发展带来红利的问题。
1.对于老员工来说：
虚拟受限股和TUP的分红均是从华为每年的税后利润中支取的，这意味着TUP越多，购买的虚拟受限股性价比越低。原因是虽然华为每年的税后利润都会增长但分钱者（主要是新员工）的增长数量更快。
级别决定了持有的虚拟受限股的数量，老员工想要确保每年的分红不会逐渐减少只有两个方法。
一是争取升级以获得更多虚拟受限股的购买权力。不过升级并不容易，尤其是已经有了一定职级的人，毕竟任何公司越到高层人数就越少。
二是继续努力工作获得TUP以弥补被稀释的分红。这其实就是华为股权激励制度的重要目的之一。
2.对于新员工来说：
刚入职华为级别不够，没有资格购买虚拟受限股。同时，即使有资格但在买房、买车后不一定还有多余资金购买股票。
TUP不需要花钱购买，只要努力工作为华为创造价值就能分到。这意味着年轻的新员工只要努力立马就能享受公司发展带来的红利，可以更好、更直接地激励年轻人奋斗。
3.对于华为来说：
虚拟受限股和TUP的双重股权激励制度并没有额外增加华为的财务负担，因为正像前文说过的，所有的分红均是从华为每年的税后利润中支取。
华为的股权激励制度解决的是如何合理分配蛋糕的问题，让真正为公司出力、奉献的员工得到实惠，尽量防止资历、工龄等与工作实绩不相干因素给分红带来不公。
对于大型公司来说制度至关重要。制度引导着数十万名员工的内心想法及实际行动，这种影响对公司来说是非常巨大的。合理的制度能够确保公司长期稳定、向上发展，而不合理的制度会让公司逐渐衰弱。
华为的核心理念之一是坚持以奋斗者为本，反对一劳永逸、坐在功劳簿上享受，这可能是华为能够实现30多年持续发展的根本原因。合理的股权激励制度无疑在其中发挥了重要作用。