找不到合适的人，是你的人才画像出了问题
企业 HR 抱怨“招人太难了，仅是遇到合适的应聘者都很难”，同时，很多优秀人才却在为找到合适的工作而奔波。
造成人才与企业未能匹配的原因，往往是企业过度强调学历、技能和工作经验等，过多设置门槛指标，很多优秀人才一开始就被拒之门外。
【实战案例】
新林公司是一家提供环保产品的公司，经过创始人团队近七年的艰苦创业，企业已初具规模，并进入快速发展期。随着业务的不断铺开，人员也急速扩张，核心层决定整合现有团队，进行集团化运营。
考虑到当前企业人力资源管理能力较为薄弱，企业创始人王总找到了我们，进行为期半年的人力资源托管服务，同时为其提升人力资源对业务的支撑能力，以期在半年后培养出一支出色的团队。
由于该企业集团化运营不久，又处在快速发展期，各个部门人员都比较紧缺，在我们接管人力资源部后，首要工作便是招聘，在梳理以往公司招聘需求时，一则被企业重点强调的招聘信息引起了我们的注意：
招聘岗位：总裁助理 薪资范围：8000～10 000 元 / 月 工作地点：江苏、南京 招聘条件为： （1）女士； （2）身高 170cm 以上； （3）年龄在 28～32 周岁； （4）国内 211/985 大学毕业； （5）硕士学历优先，若非常优秀，可放宽至本科； （6）形象气质佳； （7）2 年以上行政管理工作经验优先； （8）有环保行业背景优先。
针对这个比较重要又紧急的“总裁助理”岗位，人力资源部联动其他部门，内部推荐及各类招聘渠道一并发力，前前后后只搜集到八份看起来合适的简历。进一步沟通，这几位应聘者对于薪资、工作内容颇有顾虑。
自这个岗位启动招聘，到我们开始接管人力资源部，已经过去半年有余，没有合适的人入职。
后来，跟随总裁创业多年的人力资源部经理解答了我们的困惑：“总裁在创业前，曾经陪同他的领导到北京某大型国有集团学习，看到某集团总裁助理的职业形象和接待风范，深觉这才是好企业成功的重要标志之一，因此后面自己创业做出一定成绩后，就按照这位总裁助理的模板，想寻找一位这样优秀的人才，这也成为他的一种执念。
就算长时间招聘不到，总裁也一直不肯放宽标准，这个岗位的用人就成了全集团的一块'心病’。”
鉴于这个岗位相对重要且紧急，我们决定试着说服王总，放宽硬性条件，扩大可选范围。但王总一开始并不同意，多年执念非一朝可以改变。
我们决定用数据说话。
基于各项招聘条件，通过人口数据进行统计与分析，结果显示，在全国就业女性中，满足前五项条件并能够接受在南京发展的人才，不足 3000 人。若还要进一步要求形象气质、行政管理工作经验和环保背景，其可选范围可想而知。
即便找到了这样一位“天选之子”，但 8000～10 000 元 / 月的薪资条件和雇主品牌并不具有优势的企业现状，对于应聘者的吸引力并不算大，应聘者入职到岗的可能性也是微乎其微的。
当这组数据结果呈现给王总的时候，他受到了冲击—以前虽然知道难度比较大，但没有想到已经到了“大海捞针”的程度。
项目组趁热打铁，继续导入“放宽冰山上，扩大喇叭口”的选人理念，王总决定试着放宽条件。后经过讨论，确定将原有的八条硬性要求改为以下三条：
（1）大学本科以上学历；
（2）3 年办公室行政管理经验；
（3）35 周岁以下。
新的招聘需求发布后，收到的简历数量飞速增长，不出 1 个月的时间，在项目组的协助下，就招聘到了一位有着 5 年行政管理经验的32 岁女士，其入职后展现了较高的岗位匹配度，本职工作完成出色，也得到了集团其他高管的认可。
经过这次总裁助理的招聘经历，王总深刻意识到，原来找到合适的人并不难，“痛苦”了这么久，竟是因为条件设置过多！
与该公司相似，许多企业在招聘时都会存在招聘条件设置过多、过严的问题，堵住了人才喇叭口。
过高的学历要求、过窄的专业限制、过多的经验要求等，从一开始就会筛掉大量的潜在应聘者，导致后续可选择的空间很小。
为避免选人的不确定性，学历成为企业选人的一项重要筛选工具。多数企业相信名牌大学本科生、研究生的能力水平会普遍高于普通高校本科生、研究生。
国内的顶尖企业，如阿里巴巴、华为，对于学历的要求尤其严格，对应届毕业生一般要求是 985、211 学校毕业的研究生。
许多中小企业基于向标杆企业看齐、吸引高端人才等诉求，也逐步提高了招聘中的学历门槛，但大多数中小企业无法支付领先于市场的高薪，也无法提供足够有吸引力的发展平台。
设置过高的学历门槛导致三方面后果：
第一，导致许多中小企业吸引不到优秀的人才；
第二，为了吸引高学历人才，企业承担了高昂的成本；
第三，即便付出了成本，学历带来的额外价值往往也难达预期。
一般来说，除了研发类、技术类岗位，需要从业人员有比较强的科研能力，有必要在学历上做出较高的要求外，其他岗位，均可以适当放宽要求，扩大选择范围。
过窄的专业限制
与学历类似，对专业要求较高的行业、岗位，专业对口往往是必要条件，如律师、医生、高级财务人员等。
大部分的通识类岗位，对专业无须多做要求，如人力资源岗位、行政岗位、运营岗位等。
随着科技的发展，衍生出很多新兴岗位，如新媒体运营官、产品体验官等，这些新产生的岗位没有“对口”的专业，更无须对专业做出限制。
在校园中学习的专业知识，能够应用在实际工作中的非常有限，多数合适的人才都是进入职场之后开始构建专业能力的。
2018 年，关于“四大招聘不限专业”的新闻引发了大量讨论。作为著名的四大会计师事务所，普华永道（PwC）、德勤（DTT）、毕马威（KPMG）和安永（EY）在校园招聘中不约而同地将“财务 / 会计 / 税务 /审计”岗位的专业条件改为不限专业。
它们这样做的目的，是打破专业限制所造成的人才池限制，在更大范围内找到那些更符合企业价值观、能够自我驱动、具有高潜力的人才。
过多的经验要求
现今社会处于一个极速变化的环境中，即所谓的“VUCA”时代，业绩与过去经验的相关性不再显著。
招聘中若设置了过多经验要求，一方面会缩小喇叭口导致可选范围变窄，另一方面，大部分经验可通过培养和学习在较短的时间内弥补，这样的条件便显得不必要。
现如今，各行各业都在强调创新，很多全新的产品和服务模式出现，直接影响现代人的生活方式，创造了巨大的收益。那些对变化有着极高敏感度的年轻人，虽然缺乏我们常说的“经验”，却是决定企业能否突围的关键。
与丰富的经验相比，快速适应变化与创新思维更符合现代企业发展的需要。对经验积累有较高要求的岗位，比如车间主任、财务会计等，招聘时需要对经验做出限制，那些带有创新属性的岗位，对于经验没有必要做过多要求。
过窄的年龄限制
近年来，社会上存在一种“35 岁现象”。
不少企业招聘都要求年龄在 35 岁以下，甚至有的企业还提出了员工“90 后”化。年轻人有干劲、有想法，而且薪资要求相对不高，有更强的适应能力和可塑性，确实更受企业青睐。
但需要警惕的是，中国的人口红利正在消失。
调研显示，某就业平台上 2020 年 35～49 岁年龄段的求职者数量较 2019 年增长了近15%。过往的人口红利，让企业养成了挑剔年龄的习惯，不仅对招聘年龄设置门槛，在企业内部做人员优化时往往首先考虑的也是年龄偏大的员工。
就业市场对“35 岁以上”的求职者很不友好，但年龄并不是判断人才是否称职的依据。
似乎对于许多人而言，42 岁已到了被生活磨得精疲力竭，转而把人生愿望寄托到下一代的年纪了。但宗庆后在那一年，开始承包校办工厂，靠着 14 万元借款，代销汽水、棒冰及文具纸张，一分一厘赚钱起家，开始了创业历程。
靠着一股干劲儿，五年后兼并国有罐头厂，实现产值破亿元，创业 23 年后，成为中国内陆首富。
在后来接受访问的时候，宗庆后曾经总结道：“年龄不是问题，随着年龄增长，被磨炼的斗志、顽强的精神才是大龄创业的勇气。”
企业应当正确看待年龄对员工工作状态的影响，不能过于放大负面影响而偏离了选拔人才的初衷，应该关注人才的能力是否随年龄增长而提升。
过重的长相偏好
一篇题为《英国科学家研究表明：长得丑的人更容易成功》的文章，曾经火爆网络，引发广泛讨论。
文章称，英国一个研究小组对 80 名志愿者进行了研究，发现长得越丑的人越容易成功，因为丑陋的相貌使一个人需要加倍努力才能获得他人认同，久而久之，这种人各方面的能力都会更加突出。
虽然新闻的真实度存疑，但引发广泛讨论的背后，冲击的却是在现实社会中存在的“颜值即正义”现象。颜值高的人，往往在生活上、工作中都能受到一定优待，导致看“脸”成为一种趋势。
在招聘信息中，我们也会经常看到一些对“形象气质佳”的偏好要求。
形象气质标准，对于公关、销售、礼仪迎宾、前台等一类需要以形象来获取认可的岗位无可厚非，但对于大部分岗位，并非必要条件。招聘者对个人形象提出要求，应该考察的，是一个人的自我管理状态。
个人形象是对外展示个人修养的一个窗口，因此只要将自己的个人形象收拾得干净、整洁，给人以舒服的感觉即可，企业不必对长相有过重的偏好。
不必要的性别限制传统观念认为，女性自然而然会承担更多照顾家庭的义务，会对工作产生影响。很多企业在招聘条件中设置“男性优先”，正是基于此。即使招聘中没有明确限定性别，实际仍然有明显偏好。
事实上，除个别对体能条件有明显要求的岗位，大部分岗位并无特别要求，甚至女性在某些方面会展现出更优秀的一面。美国科学家曾发现一个有趣的现象，在太空飞行中，60.6% 的宇航员会出现头痛、失眠、恶心、情绪低落等症状。
经心理学家分析，这是因为宇宙飞船上都是清一色的男性。此后，有关部门采纳了心理学家的建议，在执行太空任务时挑选一位女性加入，结果宇航员先前的不适症状消失了，还大大提高了工作效率。
这是典型的男女搭配干活不累的“异性效应”在起作用。
卡内基 - 梅隆大学组织行为和理论学助理教授安妮塔·伍利和麻省理工学院斯隆管理学院帕特里克·麦戈文管理学教席教授托马斯·马龙的团队研究表明：女性成员越多，集体智商越高。
要想提高工作效率，女性的比例至少应该达到 20%，这对于完善团队的思维和工作方式，避免团队在做决策时整体走偏，益处明显。
麦肯锡的一份报告显示，上市公司执委会中女性比例高的公司比没有女性高管的上市公司的净资产收益率（ROE）要高 47%。
因此，大部分岗位没必要设定性别限制，男女比例平衡才能更好地提升效率。
不需要的证书要求
很多企业会通过要求员工考取某类证书，来凸显其对人才能力的重视。
自 2013 年以来，从供给侧结构性改革的大局出发，为了降低人才负担和制度成本，促进就业创业，国务院分批取消了上百项职业资格许可和认定事项。
放开就业门槛，取消职业资格许可，并未影响企业的招聘用人，未降低人才整体水平，这说明多数证书在证明员工胜任能力方面力度有限，证书并不等同于能力。
除了某些特定岗位的相关证书确有必要，大多数通用型岗位并不需要相关证书。实际招聘中应重点考察应聘者的能力和素质。
不可取的地域偏见
2019 年底，一则“河南女孩求职被拒”的新闻刷爆网络，引起广泛讨论。
事情的缘由是河南女孩小闫毕业后通过某招聘平台向浙江某公司提交简历，应聘公司董事长助理岗位。一周后，该公司向小闫发出不适合此岗位的通知，不适合原因赤裸裸地写着“河南人”。
小闫非常气愤，遂起诉该公司，要求其登报道歉，并赔偿精神损失费 6 万元。
在现实招聘中，地域偏见歧视并不少见，背后其实是一种刻板印象，把地域当作筛选人才的标准。
随着经济发展，人才整体素质提高，流动人口的社会融合加快，法律法规对地域歧视明确反对，企业更不可或明或暗带着偏见选人，打破偏见才能做到慧眼识人。
阿里巴巴、华为等顶尖企业，之所以在招聘上设定较高的冰山上条件，是因为其丰厚的报酬、广阔的发展平台及高吸引力的雇主品牌。但即便是大企业，在抢人大战日趋激烈的当下，也不能无限制地提高门槛。
多数中小企业没有足够的品牌吸引力和薪酬诱惑力，更应当避免过多设置“冰山上”的硬性指标，要注重增加与潜在合适的应聘者的接触机会，提高选对人的概率。
放宽冰山上的筛选条件并不等于降低选人标准，而是为了增加应聘者的数量，企业仍需通过严格的筛选，确保录取到最合适的人才。