为什么新上任的领导，都会大面积调整干部？
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文丨小云 来源丨云说职场
全文约 2400字，建议阅读时间 5分钟
公司最近几年发展势头不错，相比十年前，营收、利润，已经翻了好几翻了。不得不说，这位领导很智慧，毕竟自己太年轻了，要靠什么来管理那些比自己还老的领导干部呢？党的思想建设。第二件事情，到处搞调研，每到一处，就发一篇关于某个业务的发展思想。等把所有单位调研完，就编了一本册子，叫做战略发展规划。第三件事情，对集团本部部门一把手，二级单位一把手，做了全面调整。毛主席说，这个世界上，最难的事情，就是把自己的思想装进别人的脑袋，将别人口袋里的钱，装进自己的口袋。于是，换掉陈旧的脑袋，换上革新的脑袋，就变成了头等重要的事情。那些在原有政策体系中，摸爬滚打了多年的领导干部，早已适应原有的管理模式、政策、资源、文化等，现在一下子，要启动“新思想”，不少人肯定转不过来弯来。张三所在的单位，一把手刚刚调整的时候，很多人都表现出了水土不服，经常会怀念以前的管理思维和行为习惯，对新领导表现出了极大的不适应。不理解，为什么要这样，为什么不那样，其实还可以怎么样。思想不统一，企业就如同一盘散沙，连个拳头都握不紧，更别提什么组合拳。跟新思想的领头人，一起奋战过来的队友、同好，还有那些已经成长起来、即将成长起来的小年轻。以及，在原有政策体系中，没有得到提拔、晋升被重用的人。把自己的思想装进别人的头脑，打造一个全新的组织文化体系，为新思想落地，提供温床。有的人，虽然能跟上新思想，但是手脚却跟不上节奏，执行不到位，能力有欠缺。有的人，虽然当下跟上了思想，但是思想却左右摇摆，执行打折扣，能力越强越坏事。思想能跟上，能力跟不上的，最好的办法就是给机会，在工作中成长和发展能力。对于思想左右摇摆，跟风观望前后掣肘的，最好的办法就是换一个脑袋。为了完成从“思想”到“手脚”的转化，最终达成预期目标，还有很长的路要走。虽然能力很重要，但是越向高处走，个人素质排序对品行的要求越高，品行＞性格＞能力。不如从一开始，就选择那些在价值观上跟企业相匹配的人。培养一个人不容易，为什么不从一开始，就从最正确的事情做起呢？我当年入职咨询公司之后，跟同事聊天，发现我们彼此之间都很相似。后来，我们发现，这种相似，不是文化同化，从企业选拔人的时候，已经写进了合伙人的招聘要求里。只不过我们只看到了明确的要求，比如学院、学历、技能，没有看到这个隐形的要求，比如品行、性格、处事风格等。当然，团队中，最重要的是优势互补，如何发挥每一个人的优势，形成1+1＞2的效果，是最为关键的。把合适的人，放在合适的岗位上，而不是一味盯紧一个人的短板。有非常多人吐槽，领导在选拔干部的时候，都会选择自己的“近亲”。比如，如果某个二级单位的一把手，提到了集团公司当一把手，那么这个二级单位的很多领导干部就多了机会，大概率上，他们比其他兄弟公司能获得更多更高级的岗位。我以前也这么认为，现在我愿意把这件事情看作是一种“近缘”考核。核心岗位、高级岗位，这些岗位，会给那些领导信任的人，不仅信任思想，还要信任手脚。近距离接触有助于了解一个人的品行、态度、能力等综合素质，最为重要的是那些冰山下的素质，为一个人的画像提供完整的要素。这也是，张三做部门主任之后，被领导表扬的第一件事情。为什么鼓励大家要去上级单位多走走，多汇报，多沟通，就是因为人一旦见面了，跟不见面是完全不一样的。所以，如果你想升职，你就多去能给你在升职这件事情上有助力的人面前，多晃晃，增加他对你的印象，如果有合适且匹配的机会，也许他会推荐你。不是有句话么，首先自己得行，其次有人说你行，最后说你行的人得行。找到这个行的人，创造机会问问他，“如果我想像你一样做成某件事情，我还需要做些什么？”接触，加深印象，让对方帮助你，这三板斧会让你的画像变得立体、丰富，可延展。新官上任三把火，想要在这三把火里，自己也能火一把，那就要懂得相时而动。最后，做正确的事情，把事情做正确，搞办公室政治，小心成为被动牺牲的那一个。
