怎样好好的加班？
有故事.有方法.有工具
这是2018年第112篇原创文章
全文3100字，阅读时间6-9分钟
近期频频爆出裁员或者调整对外招聘的信息：
本周，通用汽车宣布计划在全球裁员15%。其中，将薪资制员工及合同制员工的人数降低15%，管理层人数降低25%。
美联社消息称，通用汽车宣布的这一裁员计划预计将造成全球14000名工厂工人和白领失业。这也是通用汽车自十年前受金融危机影响破产以来，首次大幅缩减员工规模。
上周，一则新闻引起了大家的广泛关注：大地震！富士康被爆裁员34万人？！— 冬天恐怕真来了！
文章说有消息称苹果供应商，全球第一大代工厂商鸿海集团（富士康母公司）或因明年全球经济情势等不确定影响，近期计划降低人力成本和固定费用。
据悉，鸿海集团因从制造业转型智能产业，6月底已在台湾裁员数千人，计划9月时再砍7000人，年底前还将有一波裁员。目前鸿海集团正在加大对AI的投入，用AI来实现工厂自动化。
而据台媒报道称鸿海集团近期计划将裁员34万人，有消息称郭台铭已基本同意该计划，并表示因苹果新产品销售不旺，会通过冻结招工，让员工上四休三自行离去。
前些天，另一篇文章则称，华为日前内部发文，宣布原则上停止社招，特殊情况除外，该文由轮值董事长签发。 文件显示，“华为公司原则上停止普通社会招聘”，不在优秀往届生、关键稀缺人才以及公司专项招聘范围之内的各部门不得发放offer，特殊情况需经轮值董事长审批。 华为还在文件中提倡人员内部快速流动，外部人才的补充主要通过“业务外包、实习生等多种方式，可通过引入行业专家顾问、合作伙伴等满足业务需要。”
有华为员工评论称，这是公司在缩减用人成本。华为2017年和2016年利润率分别为7.9%和7.1%，虽然总体收入高但利润率比阿里巴巴等互联网公司（53%）低太多，重要原因之一就是成本过高。 2017年度华为支付员工工资、薪金及其他福利共1402.85亿元，以华为18万员工数来计算当年员工人均年薪为77.94万元。一些中层员工能力不足，不具备晋升的条件，但又由于入职时间长，享受较多的公司薪资福利，因此成为降成本的一大目标人群。
大家都知道在中国，对于一个典型的制造型企业，除了原材料成本，人力成本是第二大成本因素。而随着中国人力成本不断攀升，越来越多的公司选择通过裁员、停止招聘，离职后不再补位等手段优化运营成本。
其实上述的三个情形（通过裁员、停止招聘，离职后不再补位）都会带来一个问题：每个人的工作量会增加甚至是直线上升。于是1个人做1.2个人，1.5个人甚至是2个人的现象更加普遍。加班也似乎成了一个解决“带宽”问题的杀手锏。
于是有了下面这段话：
这年头，不加班都不好意思说自己是上班族的，全部向互联网行业大佬看齐。
华为、腾讯、阿里、网易员工下班时间大曝光：
阿里的员工下班时间集中在21:30~22:00，在零点以后下班也是常有的事。
网易的员工下班时间集中在21:00~22:00。
华为的下班时间集中在23:00。
然后又看到了一个号称是近期网络最火的段子：
深圳有一家网络公司，
5点半下班，6点半有公司班车，没人逼你加班，但是为了能体面地坐着一人一座的大巴回家，大家愿意主动加班一小时；
6点半准备坐班车时，就会想起另一条制度：8点钟有东来顺的工作餐：样多，管饱，有水果。想想坐班车回家还得自己做饭，那就再主动加班一小时，吃了工作餐再回家呗；
8点钟吃完工作餐准备回家，又想起一条公司制度：10点钟以后打车报销。一天干了十几个小时，谁还有力气挤公交？那就再主动加班两个小时呗。
这个公司特人性，从不逼着员工加班。干到晚上10点，打车回家。也算是员工有情，公司有意吧？
在领英上看到这段话，我做了如下的评论：
谢谢分享！这个段子有意思。
问题的关键是：
加班的效率和产出（ROI）怎么样？是事倍功半还是事半功倍还是1：1。没有工作投入度（engagement）以及可以衡量的产出指标，累计起来看似“令人感动的”加班时长不会给公司带来收益，相反各种管理费用，比如电费，水费，餐费，班车费等等会给公司带来额外的负担。
该怎样好好的加班呢？
不管是管理者还是员工，都应该问自己三个问题：
第一、要不要加班？
正常情况下，份内的事可以8小时内完成。不能做完是什么原因呢？
可能的情形：
（1）白天会议太多，无法完成正常工作
在这种情况下，管理者和当事人都应该研究下具体情况，看看这些会议是否有必要开？有没有达到预期的效果？如果会越开越多，加班也越来越多，这肯定是不正常的。
管理小贴士：对于同一个会议，同一个部门或者小组大多数时间无需全员参加。像月度绩效回顾这类会议可以按照职能部门一个一个来，而不是大家都在这里“陪绑”。需要加强各部门之间协同的会议可以另行召开。
（2）领导分配的任务超出正常负荷
是任务的难度复杂度问题，还是团队人手问题，还是员工工作效率问题，或者是有人被穿小鞋了？是短期问题还是长期问题？这个作为管理者必须要清楚并且做出相应的调整。而无论何种情况的超负荷工作都是不可持续的。
管理小贴士：领导要根据难易程度将任务分配给绩效由高到低的员工，大马拉小车和小马拉大车的做法都是不可取的。
有人问：那需要培养的员工怎么办？别担心，ta们属于我们通常说的hi-pot，应该有专门的理论和实战项目分配。
另外短期人手不够，比如有休产假的员工，要及时考虑合同工和顾问的选择。除非通过加班能够消化，否则一旦工作连续性和节奏上出现问题，之后补就会很吃力。
（3）流程冗长，效率低下
在你公司对供应商付款还需要走申请审批流程吗？需要经过多少层级？用多久时间？
订单呢？
用公章呢
新供应商加入到认证供应商呢？
流程冗长，效率低下其实还是很多企业的普遍问题。这里的效率低下有两个方面：一方面是流程的处理效率低下，另一方面是员工的执行效率低下。
管理小贴士：授权+OA系统=在移动互联网上的办公自动化。
第二、加班要多久？
是加班1个小时还是2个小时还是更久？这个当事人和审批人都应该有概念并且统一起来。前面那个经典的正常17：30下班，结果一路加班到10点以后是绝对的现实版。
如果不加控制估计加班费就会飞起来。退一步讲，就算加班费不飞起来，投入的相关的管理费用也不菲。
我还听说有一家公司的部分员工（非一线操作工人）日平均加班时数达到惊人的8小时，且不说ta的效率和产出怎么样，这样身体吃得消吗？这个情况ta的主管和家人清楚吗？
第三、怎样衡量产出？
嗯，我知道这是世界级难题。但是这是当事人尤其是管理者必须要解决的问题。不知道那家深圳的网络公司是如何衡量产出的。
衡量加班产出的公式是：加班产生的效益/加班时长。
很明显，加班时长是可以量化的，那加班产生的效益呢？
举几个例子：
（1）员工A要求加班2个小时，录入200个产品信息到系统里；
（2）员工B要求加班2个小时，做完明天开会用的PPT；
（3）员工C要求加班2个小时，研究下最近的市场动态。
哪个员工的加班产出是可以量化的？在能够量化的前提下，才能判断效益是高还是低。
你们的加班产出可以量化吗？
当然，在特殊时期特殊情况下，比如月底，季度末，年底冲刺业绩，或者紧急项目等等，有些加班还是需要的。可以考虑通过下面的手段有效的降低加班成本：
第一、加强加班申请的管理。
相当一部分公司对于加班是不管理的，或者管理只是走过场。而要降低加班成本就需要管理且是有效的管理。从管理制度到执行到绩效考核，一个都不能少。管理上来了，申请加班的人和时长就少了或者加班收益上来了，加班成本自然就下来了。
第二、合理控制整体加班时长。
这里有两个方面；一方面是降低工作日加班时长，另一方面是降低节假日加班时长，因为节假日的加班时长是按照平日工作的X倍来算的。
第三、对加班记录适时的审核和稽查。
每个公司都有代打卡的，每个公司也都有虚假加班的。上面说的那个每天加班达8个小时的后来证明是虚假加班，打完卡压根没进办公室，8个小时之后又过来打一次卡，8小时的“加班”就这样完成了。
你们公司的加班制度怎么样？大家都是好好加班吗？欢迎分享。
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