企业领导经常犯的糊涂：合同签订的时间越短越好，人员的培养越少越好

李  黎：组织能力建设专家

目前大多数的公司还是比较重视做少数人的利益分配。

其实这一点还是比较能理解的，因为公司之所以能挣钱可能确实只是靠这些少数人。

如果你的公司真的是这种情况，那么就需要斟酌一下以下：能不能把剩下的那个“多数人”舍弃了。

如果能舍弃，会不会带来减员增效。

但是如果不能舍弃，你能不能接受他们在你的公司造成的成本越来越高，但是创造的价值却不断拉低公司的人均产值？

也就是说少数人带来的绩效增长要面对多数人并不付诸全力，甚至多数人都处于迟缓变化、下滑阶段的这种情况，你能不能接受？

想象一下过去的国有企业。

现在的劳动合同法规定基本上员工签订了三次劳动合同以后，或者工龄达到十年或者十年以上就能变成无固定的劳动期限。

基本上第七年就可以了。

但是你再仔细想想，如果在你的公司，员工能干到3-5年，但是不签第三次的合同可不可以？

如果你招的这名员工是一个新人，你就会发现他得干到第二年，第三年以后才能在你的公司为你创造比较直接的价值。

然后，这名员工再干两三年之后就能变成了公司里的岗位骨干，这个骨干你要还是不要？

如果你不要，但是他已经干了五年了，辞退的话你需要赔多少？

因此到底是赔的划算？还是继续大家一起赚钱，一起分比较划算？

如果你说你不招新人，直接招有经验的老人，就要他的当前价值。

那么请问你在市场上能够招到有经验，而且干得不错的人靠的是什么？

公司的行业地位？

付出更高的工资？

公司的发展空间？

还是靠你个人的领导魅力？

如果这几个东西你都有，为什么不去招一些能在你这里可以干更久的年轻人？

就算你招到了这样的人，请问这样的人在你这干了5年之后，如果别人不断地挖，你往后又怎么办？

所以，企业发展的规律不是说我们跟员工之间短期捆绑的关系。

企业不能设想通过短期的关系捆绑就能实现企业的长期价值和长期竞争力的保障。

捆绑得越紧，员工的价值释放就会越充分。

而对于企业来讲，才会带来越强的竞争力和越大的收益。