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集团员工绩效考核方案

经销商从企业KPI指标库中选取指标的建议原则

上页建议的KPI指标库是在通常情况下业务部门考虑的考核指标。但各公司应根据不同的行业情况和时期，灵活选取适合的指标

指标总数应该控制在20项以内

平衡计分卡的四个大类（财务、经营、流程、学习与成长）权重加总应为100%；每一个大类中各项权重加重应为100%

每一个单项KPI的调整后权重建议不小于5%

每个大类指标不能为空

公司应该每年对所选取的指标进行重新审核，并根据实际情况对部分指标及权重进行调整

绩效奖金支付理念

绩效奖金是根据目标达成情况支付的。与拟定的工作目标比较，员工每月的绩效状况决定了绩效奖金的多少。这种做法在绩效结果和报酬之间建立了很强的关联性

绩效奖金关注于支付给绩效优异的员工更多的绩效奖金，同时支付给绩效差的员工更少的绩效奖金，有利于在公司内部建立起“以绩效为导向”的薪酬支付理念

绩效奖金的四个要素

薪酬结构

薪酬结构是指职位的固定现金和目标绩效奖金的比值。该结构用来计算各类职位的目标绩效奖金基数。参考数值可见薪酬方案报告

绩效指标

在影响个人绩效奖金金额大小的因素中，通常主要采用以下几种指标结果

公司年度绩效结果

部门绩效考核结果

个人绩效考核结果

将通过将员工与不同绩效指标进行关联的方式，体现个人对部门和公司业绩的贡献

级别越高的职位，以及对公司业绩影响更直接的职位，其绩效奖金占个人总现金收入的比例就越高

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