留住骨干的心：离职骨干补偿金发放咨询纪实
来源：华恒智信（ID：chnihc）
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文章投稿：chnihc_bianji@163.com
客户行业 以人力资本为主的企业（高新企业、IT行业、互联网金融等）
问题类型 多种原因导致骨干离职补偿、希望骨干在离职后持续关注公司发展
客户背景及现状问题
HB公司是一家创立于2001年，是以工程设计、施工、总包及房地产开发与经营为主营业务的多元化上市公司，具有专业一级资质。历经多年的创业成长与稳步扩张，HB公司业务范围目前涵盖国际贸易，在国内分别有上海、南京、苏州、昆山、无锡等长三角核心区域分公司。
但2008年世界经济出现衰退以来，国际产业板块和国内产业板块都出现了萧条，这就促进了HB公司正着力由产品技术模式向服务技术型的模式转变，在转变的过程中，HB公司采取了多项改革措施，抛弃了数个质量不好、客户赞誉度不高的产品以适应新形势。
随着战略结构转型，原业务萎缩的业务板块的近10位骨干成员由于个人发展方向与组织新定位有差异，最终选择了离职。对此，本着补偿因改革离职的骨干、希望离职骨干能持续关注公司发展并在未来回到公司任职并尽量减少公司现金压力，HB公司决定对离职骨干发放较高的补偿金。
离职补偿金发放
对于补偿金如何发放的问题，经HB公司股东大会商议，决定将补偿金通过延期支付的方式发放给这些骨干。
具体怎么发放呢？通过向同行学习，董事会发现一般企业在给高管层进行离职补偿时候，多数采用，先发放一部分，之后分部分阶段发放的模式，同时每个阶段评估一下，是否在同行工作等等。
具体方式如下：先给这些骨干离职时发放补偿金的40%，剩余的60%分为三年发放（前两年每年发放25%，最后一年发放10%）。
传统离职补偿金发放的问题
HB公司李总经过多次考虑后发现这种发放方式虽然减少了公司的现金压力，但是仍然可能会使离职骨干前往竞争同行公司任职，不利于公司长期发展。
同时每两年的审计和确认工作非常耗费精力和时间，也容易造成人员的不满。
怎么办？