20年 VS 20岁 来一场青春对话-安利大中华区人力资源副总裁张玉珠
老奶奶沈梦君在路过照相馆时，想留下最后的身影，没想到这一拍竟将沈梦君的外貌变成了20岁的年轻少女孟丽君，随之而来的一系列奇怪际遇让她开始尝到“再年轻一次”的甜头。与电影《重返20岁》不同的是，安利的员工在心灵上所体验的青春活力源自企业制度上对对“青春”和Young的鼓励。“年轻与年龄无关，没有人会喜欢落伍的人。”安利大中华区人力资源副总裁张玉珠直言道，今年是她在安利工作的第20年。
2015年是安利进入中国的20周年，为了“追得上潮流”，今年的安利管理培训生活力营特别设计了“畅想二十岁”的分享会，让9位从18,000名应届毕业生中脱颖而出的“准员工”为管理层“上课”，畅谈他们对于年轻化的理解。
尽管有丝丝的紧张，毕竟面对的是安利大中华区总裁颜志荣、大中华区人力资源副总裁张玉珠、安利大中华战略规划及内部审计副总裁萧中和这些顶级大Boss，不过这些年轻人，也以其“初生牛犊不怕虎”的果敢，用社交、视频、数字化媒体等方式大力地表达着年轻人的娱乐、工作、社交和消费方式的理解。这种面对面的交流以及频频互动，不但为90后“准员工”提供了展现自我的舞台，也为安利带来了新鲜的气息。
据了解，几乎每一年的安利管理培训生活力营都能看到安利大中华总裁颜志荣的身影，无论多忙，他都会抽出时间亲临现场。而谈到这种与年轻人零距离的沟通，他坦言，“我很喜欢和年轻人交流，如今也有很多的年轻人来安利工作，我很期待这些新鲜的血液带给安利公司新的活力。”
从业务的模式上看，安利可以说是一个“人”的事业。“我们的员工平均年龄是33岁，80、90后员工在企业中的占比超过70%。”安利大中华区人力资源副总裁张玉珠坦言，在一个日益年轻的群体中，她也不想脱离潮流。面对越来越多年轻人的加入，如何用更贴近他们的方式与之沟通，激发他们的活力，并让他们在安利获得可持续的发展成为企业高层和人力资源部门的重要工作。
年轻化是安利一个全球性的战略，安利也非常重视对新生代员工的吸引与培养：面向大学生开展提升就业竞争力的公益活动；开展各种不同项目来加强潜在雇员对于安利雇主品牌的认知度，如“阳光育苗”大学生职业辅导计划等。
如今，越来越多35岁以下的年轻的营销人员加入安利，这些年轻人观念新颖、充满朝气、富于创新并擅长运用互联网工具，他们能够以一种更贴近消费者的语言、方式进行营销。而为了更了解和满足整个市场中不断涌现的新生代的需求，在安利公司，甚至还有一个庞大的团队专门研究年轻人，了解他们的兴趣爱好和消费习惯。
在全民体验时代，新生代的员工在寻找雇主时，更加关注的是雇佣体验，一种全新的由互联网、移动、数字化驱动的雇佣新体验，如何激烈的人才竞争中脱颖而出？“年轻人的成长过程与以往任何一代都是不同的，互联网带给他们独特的生活方式，而这种生活方式恰恰是未来的主流，我们所做的是找到与年轻人沟通的方式。”张玉珠说道。
事实上，对于技术，对于年轻人，安利的管理层一直保持着与时俱进的沟通方式，据张玉珠透露，安利的总裁一直保持着与员工沟通的习惯，从90年代开始每个月撰写的从未停止过的总裁的信，到21世纪之初的博客，以及到现在更加年轻化和多元化的沟通方式。无论是年轻人追捧的流行文化，还是年轻人擅长的数字工具，能拉近与员工、客户之间的距离，安利就会勇敢地尝试了，效果也颇为喜人。“我们注重于员工碎片式的沟通方式，通过移动端，让员工能够随时随地非常方便的掌握公司的发展状况；对于员工所取得的利好消息，也需要及时认可。”
在全民体验时代，张玉珠透露，在管理年轻员工时，安利注重借助微信等新媒体与之进行沟通，及时采纳新生代的创新性建议，并且通过特别的项目小组、轮岗等方式，来持续保持年轻人的工作激情，不断拓宽员工的管理视角，为团队注入年轻的活力。
在帮助员工的学习与成长的方式上，安利也保持着越来越“年轻”的方式，课堂培训？虚拟大学？移动化学习？安利一直保持着与时俱进。“不要给人感觉你过时了。”张玉珠笑言道。
创新驱动发展，在消费者日益追求个性化、多样化的当下，创新的手段和方式层出不穷。员工是实现创新的第一驱动力，安利（中国）目前拥有8 000多名员工，如何激活他们的创新力，帮助企业实现更多的商业价值？
从2008年开始，配合安利公司全球“创新推动发展”的策略，张玉珠推动安利创建了由副总裁组成的创新委员会及跨部门创新小组，并从价值观、策略、角色、范畴、流程、激励等六个方面建立创新文化体系，大力倡导和鼓励多元化和跨界合作，推动创新转化为实际的商业价值。越来越多的员工参与到企业的创新活动中，为企业贡献着创意，据了解，在安利创新平台上收获了数万条创意，其中上千条创意获得认可，其中由员工所带来的创意也被转化成上亿元的价值回报。
“年轻人有很多想法，他的点子如果加以思考研究是可以执行的。”让张玉珠印象深刻的是，一位储运部的员工提议废物利用，把废旧的瓦楞纸箱碾碎之后作为包装填充物，这一建议被企业所采纳，用新的填充料的方式不仅更加环保，也为企业节约成本。
贴近企业战略的人力资源发展思路让张玉珠和安利的人力资源团队不断创新，人力资源部门也在不断支持企业战略中体现价值。“2007年的时候，我们想的是如何营造创新的氛围让员工更有创新能力，通过培训、开通创新平台等，我们做到了；2014年时，我们将工作重点聚焦到提升员工能力以更好地支持安利体验制胜的战略，让员工了解企业的战略，提升能力，并让他们乐在其中，更有动力的开展工作。”想员工所想，甚至比员工想得更多，这种走心的方式，让安利多次成为杰出雇主。截至目前，安利已经连续6年获得“杰出雇主调研机构”颁发的“中国杰出雇主认证”，张玉珠认为该荣誉是对安利在雇主品牌和人力资源实践上的权威认可。
“我们在微博上有10多万粉丝，会第一时间与大家分享我们的举措”张玉珠对安利在社交媒体上的影响力表示自豪，与此同时，她也感受到一份责任，“10多万粉丝的力量是很大的，他们都在等你的消息，因此更加感觉责任重大。”
在与越来越年轻的团队相处中，从人力资源到市场营销，从传统传播方式到数字化媒体，人力资源部门的人员也逐渐练就了各种跨界技能。
“在安利工作满十年，都会获得一枚金币，我已经有两枚了。”张玉珠笑道。回顾过去20年在安利的风雨历程，张玉珠有太多体会与感悟，而最让她感动的是，在艰难时刻，荣辱与共的患难之情。1998年，受日益泛滥的传销金字塔诈骗，整个直销行业遭受沉重打击，本以为会有不少员工离开，然而让张玉珠想不到的是，安利总监级别的员工一个都没有少。
“因为管理层做得非常透明，大家都知道公司对这个市场的投入，我们对于市场的信心没有改变。”如今，这种透明化的沟通方式，在日益扁平化和透明化的互联网时代，以更贴近年轻人喜欢的方式进行着，“如果新的流行语言是公司大部分年轻人喜欢运用的，即便自己一时看不懂，也会放手让他们去用。这是对员工创新的一种鼓励，更是一种尊重。”
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