企业全球化，找不到人才，怎么破！
对于进军国际市场的企业来说，打破地理障碍去寻找优秀的国际化人才并不是什么新鲜的事情。在国内，BAT大佬们四处网罗国际顶级人才，更有企业直接在海外建立总部，在本地招揽人才。国际化的道路并不会一帆风顺，但是对于其中的风险，万达集团王健林曾说，“没有失败就意味着离失败越近，万达在今后的国际化进程中不排除摔跟头，但是我们有一个原则，只要不发生颠覆性风险，就要去做这件事。”在国际化进程中，对于企业最为重要的是招聘到能够助力企业国际化进程的优秀人才。
海外人才追求的不仅仅是一个工作机会和舞台
随着中国企业纷纷出征国际化市场，对于企业而言，如今的核心竞争更是国际化人才的竞争。那什么是国际化人才？国际化人才是指具有国际化意识和胸怀以及国际一流的知识结构，视野和能力达到国际化水准，在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的高层次人才。
专家认为，国际化人才应具备以下七种素质：
宽广的国际化视野和强烈的创新意识；
熟悉掌握本专业的国际化知识；
熟悉掌握国际惯例；
较强的跨文化沟通能力；
独立的国际活动能力；
较强的运用和处理信息的能力；
具备健康的心理素质，能经受多元文化的冲击；
对于大多数优秀的中国本土人才来说，往往欠缺的不是专业技能，而是缺乏在国际化市场中的历练，因此在领先的企业，将本地人才派到国外学习与工作是人才职业发展中的重要环节，在提升本地化人才的国际化水平之外，中国企业想要快速获取国际化人才无外乎两个来源:第一，招聘海外留学生，第二，引进成熟的国际专业人才。
近期发布的《中国留学生回国就业蓝皮书》显示，超过70.0%的在外留学人员表示学成以后要回国。专家预测，未来5年，中国将迎来回国人数比出国人数多的“拐点”，中国将从世界最大的人才流出国，转变为世界最主要的人才回流国。另外，根据国际人力资源机构ECA International 2015年公布的数据显示，被派驻中国內地的国际员工薪酬待遇在亚太区排名第四，紧随日本、澳大利亚及印度之后。驻中国内陆的中层管理人员的整体薪酬待遇平均每年达到27.6万美元左右，优厚的薪资福利也成为吸引国际化人才的利器之一。在这种大背景下，在未来的中国职场，多元化将成为主要趋势之一。
根据专业机构的报告显示，对于想进入中国工作的海外人才，他们追求的不仅仅是一个工作机会和舞台，企业还需从多个角度进行考虑。例如，与工作本身相关的企业文化、内部沟通方式、未来发展空间、决策自由度等；与工作本身无关但与最终选择休戚相关的有生活环境、子女教育、家人的安排等等。下面就从具体的企业案例来帮助企业更好地做好国际化人才的招聘项目。
企业案例：海航航空国际化进程中的人才招聘案例
随着海航全球产业布局的进一步完善，作为海航集团国际化的先锋队、排头兵，海航航空以航空运输企业群为主体拓展全球布局，以航空维修技术（MRO）、通用航空（航校）、商旅服务（销售）、地面支援、航空物流等配套产业为支持打通全产业链，通过金融投资和新兴业务带动，目标打造成为立足中国、面向全球、服务品质与企业规模均进入全球行业前列的大型国际航空集团。面对公司的快速发展，大量国际化专业人才的支撑成为影响公司现阶段发展的重要因素，针对金融投资、战略规划、市场营销、人力资源管理、品牌管理等领域国际储备人才及国际成熟人才的招聘，成为公司的必然选择。
为加快国际化储备人才的招聘，海航航空陆续启动了北美、欧洲知名院校的国际管理培训生招聘项目（GMT），在境外校园招聘中积累了宝贵的经验，海航航空人力资源部招聘负责人谈道：“北美及欧洲高校在大学生就业指导的体系建设和管理方面较为成熟，拥有较为完备的就业指导制度和体系支撑，直接与目标高校就业指导中心的沟通，可以有效拓展境外校园招聘渠道，部分中国留学生较为集中的高校，学校每年度会举办1-2次中国留学生招聘专场，招聘效果比较理想，为企业节约大量宣传成本的同时，可以有效提高招聘效率。”
针对国际化成熟人才招聘，国际雇主品牌建设及招聘渠道的选择，尤为重要，海航航空自2014年起与全球最大的商务社交平台领英（LinkedIn）合作，借助领英的社交平台技术及业界影响力，很快在行业建立了公司的国际雇主品牌影响力，海航航空人力资源部招聘负责人谈到：“与领英的合作，有效提升了公司在人才市场的影响力，雇主品牌指数提升63%，远高于行业其他同行，与领英合作的同时，借助一些专业领域人力资源猎头公司的资源和渠道，在国际成熟人才招聘中，也是一个重要的渠道补充。”
对于如何评价国际化人才招聘项目的成效，他谈到：“一个招聘项目的成功与否，远不是单单看招聘指标的完成率，企业招聘工作的最终目的是人才的培养和使用，对于全球人才招聘项目，影响项目成功的因素很多，其中在招聘过程中对人才跨文化融合度的考核是比较关键的因素，认可才能带来认同，认同才有可能融入，如何通过企业有效的企业文化培训、员工关爱、国际化文化氛围搭建等工作使国际化人才迅速融入企业，是我们在国际化人才招聘过程中重点关注的问题”
海航航空在国际化人才招聘的过程中，也遇到很多挑战，他谈到：“面对挑战，需要的是冷静的思考和对现状及时的总结和梳理，总结起来，海航航空在国际化人才招聘中，有以下三点主要经验，和大家分享：
第一，招聘渠道的拓展，不要单纯依靠中介或猎头，互联网时代带给企业和个人最大的便利就是沟通和信息获取的成本大大下降，同时沟通的效率大大提升，充分借助互联网平台，主动出击，与目标高校或目标人群渠道直接取得联系，往往会取得意外的效果。
第二，招聘的同时，需重点关注人才后续的使用、培养和激励问题，这是中国企业在国际化人才招聘过程中容易忽略的问题，招募人才只是人力资源工作的起点，特别是大批拥有西式思维方式、掌握专业知识、对彰显个人价值诉求较高的国际化人才加入时，对企业现阶段人才土壤的评估和调整，是这个阶段不可忽视的重要问题。
第三，国际化人才招聘过程中，HR自身专业能力的建设也十分重要，HR的一言一行代表了公司形象和专业能力，不能只局限于国内人力资源法律法规和政策的研究，需要广泛学习和了解不同国家的法律法规政策、用人习惯、文化及礼仪等知识，提升HR的专业能力，为不同国籍的员工做好人力资源服务工作。”
优秀的国际人才已经成为众多企业眼里的香饽饽，谁能从这场人才争夺战中胜出，则需要一番智慧。联想的做法值得借鉴，公安部推出的支持北京创新发展的20项出入境政策措施于2016年3月1日实施，而联想内网2016年3月1日发布消息称，首位申请中国永久居留的外籍高层次人才花落联想。对于外籍人士来说无疑是一个振奋人心的消息，联想使得外籍人才少了后顾之忧，也为国际化人才招聘增添了一个亮点。
一位长期负责亚太区人才招聘的负责人曾说，作为企业招聘方，引入国际人才，为他们提供一份激发其热情的工作，能够发挥他们最大的潜力，但是值得注意的是也要帮助他们规划他们未来的职业生涯。当这些人才需要离开中国工作时，也需要给他们提供更多的就业帮助，实现其职业生涯的持续性发展。
全球化分布的新型工作方式
在过去，员工必须坐在一起才能协同办公，而这一形式早就被技术打破，技术正在发挥更巨大的影响力，企业的组织形式也在发生着变革，雇主可以通过社交网络接触到远在地球另一端的人才，来自于全球不同地区的员工会分布在不同的办公场所更加灵活的办公。因此专业人士认为，未来的工作也许是分布式的，未来劳动力将呈现全球化分布的新型工作方式。这也是正在快速进行国际化进程的中国企业将要面临的工作场景，他们要管理身处不同地区的多元化的员工。
来自斯坦福大学的一项研究表明，优秀持久的企业绩效来自于深度整合、价值驱动的团队。构建分布式团队的成本往往要比本地团队少很多，也会创造更大的价值，但必须把远程员工深度整合进企业文化、价值以及组织架构当中。领先的中国企业也将面临进行不同文化之间的整合以及价值观的融合，虽然管理者深知这一重要性，但是数据表明，真正能做好后续多元化政策制定的企业却并不多，企业需要将多元化政策落地，才能用好人才。
要管理日趋庞大、分布在地球的每一个角落、尚待开发的国际化人才队伍，把他们聚集在一起固然重要，更为紧要的是要让这些人才能够消融文化差异，进行更好的合作，碰撞出更多的创意与智慧。回到国际化人才招聘，走在国际化潮流前列的中国优秀企业不妨从中国古代寻找点灵感。在唐代，随着丝绸之路的盛行，一些外国人来到大唐，进行文化交流，并被古老的中国文化所吸引，是否能够打造出一种企业文化也能够让国际化人才不愿离开，更好地发挥才能呢？