同事面试：实操指南
如今，许多公司都在努力提高其聘用质量。在这方面，同事面试可以为招聘和甄选过程增加很多价值，从而帮助公司全面了解其候选人。
一、什么是同事面试？
同事面试是候选人与其未来同伴之间的面试，申请人不仅可以与招聘人员和招聘经理会面，而且还可以与一个或多个现有员工交谈。目的是更好地评估候选人如何适应角色，团队和组织。
同事面试在小型公司和基于团队的组织中尤其受欢迎，在这些公司中，新员工的良好（文化）适应对企业的成功更为重要。
但是，这并不意味着大型组织不能从在招聘过程中增加同事面试中受益。例如，Facebook，Google和Gitlab等公司都是这种方式进行面试。
二、同事面试的优点
同事面试对候选人和组织都有很多好处，我们列出了其中的4个：
01
改善候选人经验
想象自己是一名候选人，你在一家听说很棒的公司申请了这份工作。在甄选过程中，你可以与未来的老板以及公司的一名HR员工或招聘人员进行交谈。
虽然对话进行得很顺利，而且看起来很友好，但是你不禁想知道你想从潜在的未来队友那里听到更多有关在那工作的感觉的信息。
与团队中的多个成员进行面试可以使候选人更好地了解工作，文化和组织。毕竟，员工是谁是真正的那些做任务的某一天到一天的基础。
为候选人提供这种逼真的工作预览，有助于他们自我评估工作和组织的适应性。
员工面试官将能够回答招聘经理或招聘人员无法回答的问题，这仅仅是因为他们对工作的某些要素有更深入的了解。
综上所述，在你的录用过程中增加同事面试可能是一种为申请人提供更好的求职者体验的好方法。反过来，这将有助于增强公司的声誉。
02
把工作销售给候选人
听到招聘人员讲提供的工作是一回事，从潜在的同事那里听到一个职位，完全是另一回事。
员工更加了解哪些要素对应聘者很重要，哪些因素可能会使他们退缩，他们可以分享自己的见解和故事，几乎可以肯定比任何书面空缺都更具吸引力。
员工对团队和公司的纯粹热情和诚实足以将工作推销给候选人。
03
对候选人的多样性看法
对候选人有多种观点总是好事。例如，我可能会注意同事甚至没有注意到的事情，反之亦然。在采访人时，我们所有人都有盲点。
就在前几天，我的一位同事给我讲了一个与此有关的故事。她的一名队友正在寻求雇用一名数据专家。她面试了一位候选人，尽管她“挑剔”了一下，但她仍感觉有些东西丢失了，但她无法弄清楚到底是什么东西。
因此，在做出最终决定之前，她请我的同事也采访了这位候选人，以听取她对此事的想法。经过一段愉快的交谈后，我的同事与她的队友分享了她的发现。
事实证明，虽然候选人具有适当的书面资格，但她的兴趣并不在于处理数据。如果你要填补一个与数据有关的职位，那是一种重要的“细节”。
全面了解候选人，可以使你做出更好的招聘决定，从而提高招聘质量。
04
赋予员工权力
如果你让员工参与招聘过程，他们也会对招聘决定负责。因此，他们很可能会拥有所有权并尽力确保新员工成功担任新职务。
同事面试也可以为员工的士气做出积极的贡献。当涉及到这些重要决策时，他们的意见很重要，这将使他们感到自己被重视，并增强了对组织的承诺。
三、同事面试的缺点
同事面试是需要认真考虑和准备的，以下是同事面试的一些弊端，需要尽可能多地考虑和解决。
01
耗时
任何候选人面试都做得很好需要时间。除了面试本身之外，还有其他面试问题需要准备，并安排与候选人的实际对话。
面试结束后，同事必须与招聘经理，招聘人员和其他相关人员分享他们的反馈意见。
尽管肯定有一些方法可以组织和自动化此过程的各个部分（例如面试计划），但仍然需要员工投入大量时间。根据要面试的合格候选人的数量和频率，这可以迅速增加。
02
偏见
以同伴面试的形式在招聘过程中增加人为因素会增加偏见潜入的风险。毕竟，我们所有人都有偏见，而且他们（会）使我们的判断蒙上阴影。
因此，未经培训的员工面试应聘者可能会对申请人的整体评估产生负面影响。好消息是，这是我们可以意识到的，我们将在下面进一步讨论。
03
吓跑候选人
让候选人与员工交谈可以双向进行。对于你作为雇主的组织而言，这可能是一个绝佳的机会，但事实恰恰相反。
如果你有一个不高兴的员工在进行同事面试，那么他们对事情的看法很可能会使应聘者吓退。
但是，即使是高兴的员工，也可能无意间使公司受到负面影响，例如，谈论引起他们担忧的内部问题。
五、创建适合你业务的同事面试流程
尽管在同事面试中肯定会涉及一些风险，但我们认为这样做的好处大于负面影响。为了帮助你创建可行的同事面试流程，我们列出了9个步骤：
01
制定标准化流程
这是你的起点，考虑创建面试指南，但专门针对同事面试。除其他外，这将帮助你构建整个流程，并确保尽可能多的平等评估和候选人经验。
你的同事面试指南中可以涵盖以下大多数步骤：
02
确定谁参与了该过程
不需要多于两到三名员工进行同事面试。但是，重要的是要选择哪些人，建立同事面试团队时要考虑的因素包括：
他们对工作的投入程度/快乐程度
他们的表现如何
他们是否表现出组织公民行为
在同事面试小组中邀请来自不同背景的人参加，将有助于你考虑不同的观点，从而更全面地了解候选人。
由于明显的原因，你要避免让员工感到不高兴或可能无意中破坏招聘过程的员工。
03
设定明确的要求和评估标准
参与面试过程的员工面试官需要提前了解两点：
你正在寻找的空缺职位候选人的要求和期望；如何评估候选人的系统。
让我们从候选需求开始，将这些内容添加到你的同事面试指南中，以便每个员工在面试开始之前都可以阅读它们。
你的同事面试团队必须了解候选人的要求如何转化为实际行为，以便他们可以对其进行评估，这一点很重要。面试官需要知道在候选人的答案中寻找什么。同样，在面试指南中添加示例也很有用，并且在面试培训中也涉及到了这一点。
现在让我们继续评估过程，理想情况下，你希望有一个对等的定义的系统来提供反馈，因为标准化的评估过程可以使候选人的评分方式保持一致。
使用面试记分卡是获得针对每个候选人的预定义领域（如人事和人事组织）反馈的好方法。一旦每个同龄人分别评估了申请人，他们就可以与同龄人，招聘人员和招聘经理讨论评估情况。
04
准备相关的面试问题
招聘人员或招聘经理需要与候选人的未来同事一起做这件事，与招聘经理相比，同辈关注申请人的经验，技能和心态的各个方面。
他们通过每天都要做工作的人的眼神看待候选人，这是在招聘过程中极有价值的观点。
因此，让你的员工带头准备同事面试问题。一旦完成员工问题并达成共识，将其添加到同伴面试指南中，以确保每个候选人以相同的顺序得到相同的问题。这将帮助你保持一致的面试结构。
为了给你一个想法，以下是同伴面试问题的一小部分示例：
你能否举例说明何时必须提拔同事？
你能描述一下你必须与团队进行远程协作的情况吗？
你如何描述与同事的互动，能否举一些具体的例子？
你能否举例说明如何解决与一位同事的冲突？
你能描述一下你必须适应快速变化的情况吗？
你也可以决定进行技术面试。在这种情况下，员工会提出与技术技能相关的问题。
05
培训你的面试官
培训面试官是必不可少的，有几个原因，也许最重要的是使他们意识到自己的偏见。
偏差很容易蔓延到招聘过程中，例如，我们都有与（例如）像我们这样的其他人相处（更好）的倾向。因此，甚至在不知道的情况下，我们在面试候选人时可能会成为自己的亲和力偏见的受害者。
但是，面试培训比增加人们对偏见的认识要多。例如，考虑一下基本面试礼节，包括准时，自我介绍等。对于以前从未面试过候选人的人，翻阅基本面可能很有用（如果没有必要）。面试官还需要学习如何与候选人建立融洽的关系。
培训员工面试官的另一个主题是帮助他们了解候选人的要求如何转化为切实的行为。他们需要知道这一点，以便能够评估候选人是否满足要求。
其次是事物的法律和道德方面。可以问什么问题，不问什么问题？对你的员工进行培训，对其进行测验，并定期提供进修。
06
营造宜人的环境
让候选人事先知道他们将要见面的人以及面试的目的是什么，这将有助于减轻面试压力。
考虑到许多国家的当前情况，很难进行面对面采访并始终确保相同的环境。
但是，你可以为访问者设置一些（基本）准则，并帮助他们创建流畅的远程访问体验。
同事面试指南中应包括以下几个示例：
预先测试设备（摄像头，麦克风，互联网连接以及用于视频通话的平台）
准备备份（如果遇到技术问题，请确保备有应聘者的电子邮件和电话号码）
关闭所有通知和聊天，以减少干扰
准备好（准备好应聘者的简历以及你想问的问题）
注意面部表情和语气
07
为候选人问题留出空间
候选人可能会提出的问题以及他们在与可能的同伴交谈时可能提出的担忧与后者向前者提出的问题一样重要。
候选人的问题可以使你更好地了解候选人的工作动机，对他们重要的因素，他们的价值观，可能的破坏者，等等。
因此，重要的是要在同事面试中为申请人的问题留出空间，并为面试官准备候选人可能提出的典型问题。
08
明智地选择何时进行同事面试
并非每个进入招聘过程的面试阶段的候选人都会得到同事面试。这一决定取决于招聘经理（也许是招聘人员），这不是轻率的事情。
进行同事面试需要员工花费大量时间，因此招聘经理应该明智地选择何时向团队成员请教。
建立一组标准可能会很有帮助，一旦候选人满足这些标准，就会导致同事面试。通常，同伴访谈将在选拔过程即将结束时进行。你可以在应聘者进行其他面试时（例如与管理层进行面试）在同一天安排时间。
从更实际的角度来看，在不拖慢招聘流程的情况下，给员工足够的准备时间很重要，采取平衡行动并不总是那么容易。
09
继续迭代同事面试过程
同事面试过程几乎是一条两条路，这是招聘经理（招聘人员）与其员工面试官之间的协作。
面试过程结束后，从应聘者（无论是未雇用者还是曾被雇用者）以及你的员工那里收集反馈。
根据他们的反馈，你可以对过程进行调整。例如，也许你会发现面试时间太长，你需要时间限制，或者面试过程太早。