成功继任管理的9个步骤
继任管理使组织能够在正确的时间将具有正确技能的正确人员安置在正确的职位上。为什么继任管理如此重要，你如何制定有效的继任管理计划？
一、什么是继任管理？
继任管理是一种系统方法，用于识别、选择和培养关键员工和有才华的新员工，以担任关键角色并为组织的未来做好准备，这种做法可确保技能娴熟且敬业的人员担任关键领导角色。
随着业务条件变得越来越具有挑战性，熟练的领导者必须解决这些问题并继续推动组织向前发展。然而，领导的角色往往让员工觉得自己的技能和素质不足以胜任该职位。因此，继任管理工具和规划已成为许多企业的核心焦点。
继任管理最终由 CEO 和董事会负责，但 HR 将协助并促进这一过程。
二、为什么继任管理很重要？
出于多种原因，继任管理对组织至关重要：
1、强大的领导力是一种竞争优势
强大的领导者将应对挑战，克服未来出现的障碍，并在竞争中领先。他们具有识别和响应组织未来需求的特定能力。
2、培养成功的关键技能
在组织内投资和培养人才有助于确保你的领导团队成员具备成功领导和发展业务所需的关键技能。
3、用合适的人才实现业务目标
当你了解自己的主要目标和目的时，你就可以战略性地雇用和培养具有合适技能的合适人员，以帮助你以最有效的方式实现这些目标。
4、把合适的人放在合适的位置上可以缩短交付时间和决策
如果高级领导者意外生病、死亡或离开你成为竞争对手之一，则项目和目标可能会出现延误，那么，你就没有合适的人来担任该角色。因此，让合适的人随时待命对于避免延误至关重要。
5、通过内部填补职位减少人员流动
内部候选人比外部招聘更有可能成功并留在你的组织中。事实上，一项研究发现，外部雇员被解雇或解雇的可能性要高 61%。与内部员工相比，他们离职的可能性也高出 21%。总体而言，投资于员工职业发展和继任管理计划可帮助你提高员工保留率。
此外，外部雇员通常会获得更高的报酬，但在绩效评估中表现更差。
6、知识传输和传承
成功的继任管理模式可确保领导层变动时的平稳过渡，并使组织能够将知识从一代领导者转移到下一代领导者。
三、制定继任管理计划的9个步骤
继任管理的关键是制定一个可靠的继任管理计划，并在此过程中对其进行跟踪和调整。
这里有9个简单的步骤，可帮助你立即创建自己组织的继任计划：
01
考虑你的组织战略
制定组织战略将构成你的继任管理计划的基础。
考虑企业未来十年的发展目标。例如，对未来的总体愿景是什么？你会进入新市场吗？如果你的战略或重点发生变化，你的竞争对手会是谁？你目前的结构是什么样的，未来几年会发生变化吗？
商业敏锐度是了解组织目标和愿景的关键能力，它允许你创建支持并与之保持一致的流程和策略。当你知道如何最好地服务和发展你的组织时，你就可以为此量身定制日常活动和政策，最终导致利润增加。
02
获得高层支持
如前所述，人力资源专业人员在协助和促进继任管理战略方面发挥着重要作用。但是，你必须寻求业务领导的支持，以确保成功实施你的计划并产生预期的结果。
然后，人力资源领导者可以将他们的人才发展和管理活动与来自高层的更具战略性的计划保持一致。
03
确定关键岗位
有了明确的战略和关键业务领导者的支持，下一步是确定你希望确保在继任管道中始终由合格和有能力的人担任的职位。
一个很好的基准是明确前5到10个关键位置。请记住，并非所有领导角色对你的继任管理计划都至关重要。你的工作是确定哪些是最关键的，并相应地确定优先级。
04
选择继任人选
现在你已经清楚自己的关键角色，你需要确定组织中哪些员工有可能在不久的将来担任这些角色。
第一种方法是关注具有最大领导潜力的员工。这些可能是你的高意志、高技能员工或你的 9 格格中的明星。你可以根据有价值的数据（例如员工绩效指标）做出决策。这种方法的好处是，你将所有精力都集中在最有潜力和成功机会最大的人身上。
第二种方法是在入职过程中为所有员工制定继任计划。这种方法的优点是你不会忽视其他可能也非常适合你的关键角色的人，你还可以避免疏远和挫败其他员工，这可能有助于保持高士气和低离职率。
重要的是要注意，下一个职位的人可能不是最适合的。同样，他们甚至可能对晋升到你为他们设定的角色不感兴趣。
专注于展现出在更高职位上取得成功的基本技能的高潜力人才。在正式做出继任选择之前，与他们讨论这些机会。向在职候选人明确表示，没有任何保证，所有角色和情况都可能发生变化。
05
建立强大的人才管道
建立你的继任管道可能非常耗时，并且在此过程中也会带来许多挑战。以至于74% 的上市公司和 52% 的私营公司表示，保持强大的人才管道是继任计划中最具挑战性的方面。
完全忽略你的人才管道可能是一个代价高昂的错误，并使组织处于弱势地位。因此，即使今天没有空缺职位，今天开始构建你的人才管道也至关重要。这样，你就有了一个不断涌现的成功候选人库，可供下一代领导者利用。
分析你现有的领导者并确定技能差距，并牢记组织的未来愿景，可以帮助你制定有效的发展计划，真正让人们为这些未来角色做好准备，并为企业的成功做好准备。
06
关注未来领导者的持续发展
考虑到你的角色和候选人，努力制定职业发展计划，让你的员工为担任这些未来的领导职位做好准备。
然而，仅仅制定领导力发展计划是不够的。随着组织内目标和战略的发展，遵守并持续监控和改进这些是至关重要的。孤立的培训课程或学习计划是不够的。组织每年在领导力发展上总共花费 3700 亿美元。然而，令人震惊的是，74% 的高管表示没有为他们面临的高层领导挑战做好充分准备。
让你的员工积极参与这个过程，并鼓励他们设定自己的发展目标。通过定期绩效评估监控他们的进度。通过为他们提供指导和领导力辅导，投资于他们发展领导技能。帮助他们获得经验，建立对各种角色的信心，并测试他们如何应对新职责和适应新环境。
为每位候选人设定履行未来角色所需的关键目标和能力。为实现这些目标制定现实的时间表。明确的期望在这里至关重要。
如果始终如一地执行，这将确保你的员工具备高技能和资质，并有信心应对未来高级管理职位所面临的所有挑战。
07
定期监控和评估你的领导班子实力
定期评估和评估你的潜在继任者取得的进展，可确保你的领导力管道始终保持强劲。
例如，如果某个特定的候选人尽管定期接受培训和指导，但随着时间的推移几乎没有改善，可能是时候修改你为该员工制定的计划了。如果不进行监控和评估，你将无法做出明智的决定。你可能会将某人提升到他们不适合担任的职位，而放弃另一位理想匹配的候选人。
分析你的领导班子目前的实力还可以让你更好地掌握未来应该关注的重点，以改善你的人才库。
08
投资软件来帮助你
组织越大，使用纸质文件或电子表格充分管理人才和继任管理计划就越具有挑战性。如果你还没有投资人力资源软件系统来帮助你，现在是时候这样做了。
如今，大多数 HR 系统都可以让你管理各种任务，包括招聘、入职、培训和发展以及绩效管理。 这些系统可以创建报告来帮助你轻松识别人才缺口、在员工之间进行比较并简化继任管理流程。
09
将继任管理作为招聘计划的一部分
虽然关注现有员工是有意义的，但不要忘记将继任管理纳入你的招聘策略。
现在你已经确定了要在组织中填补的关键角色以及任何人才缺口，你对需要雇用的候选人类型有了更清晰的了解。
假设你知道该组织将在未来五年内开拓新市场并拓展海外市场。这意味着你最理想的是寻找乐于移居海外或经常旅行的候选人。
将你的继任管理计划整合到你的招聘流程中将确保你的人才管道保持强大并与组织的未来保持一致。
了解你想在何处发展业务是帮助你制定成功的继任管理计划的关键，从而使你的组织为成功做好准备。一旦你有了一个计划，一定要实施它，并不断地监控和相应地调整你的策略。这将帮助你培养未来的领导者并在不断变化的市场中保持你的竞争优势。