饿了么即配物流笔记（二十二）

1、薪资体系的变革与设计。在即配行业企业的架构变化是很快的，所谓拥抱变化，与此同时薪资的结构变化也是很快的。每一次优化都有进步所在。

任何一家企业，无论薪资体系和结构怎么改变，我想有一些认知你还是得有：

第一，薪资体系和结构的变化都是利益的再分配，是企业和员工之间的受益再平衡。在饿了么即时配送行业，能拿到基本工资的，大多为职能人员，而在这个行业中，最为关键是则是业务岗人员。在薪资结构中稍微一点的变化，尤其是稍有规模的公司，就会影响一大片和一大笔，稍有不慎就可能影响团队成员的稳定性。

第二，薪资体系结构改革的方向，有两点需要关注：其一，团队及其成员的稳定性；其二，团队成员在薪资上的安全感。

员工对企业的安全感认知往往来自于能感知到的看得见的到手薪资，这就要求薪资在设计之初也有两个点需要关注：一是在薪酬设计的时候不要轻易去动基础薪资，毕竟这个是最基本的生活保障，员工是最能感受和感知到的，当你能保障员工的基础薪资的时候就是员工最基本的安全感，而且这种基础薪资无论怎么修改，在不降低的前提下，想办法再往上加一点，不但能提升员工在企业中的安全感还能提升员工的幸福感；二是在恪守第一个关注点之后，你的薪资涉及还要提供一套员工能看得懂的算法和逻辑，他可以根据自己的表现，能大致计算出自己的薪资，这实际上是意味着薪资计算的透明化。

在薪资设计上，如果你缺乏以上两点都会给员工造成安全感的缺失。在走访站点和站点管理层的时候，我经常能听到的就是，以前我们还能自己计算出自己的薪资，现在根本不知道怎么计算，这就是薪资管理和薪酬体系设计中的混乱造成的。所有的变革都是越来越好，但变革的目的是为了让员工从薪酬的变化上有安全感且激发员工的动力。所谓人力资源开发，其本质就是通过合理且优秀的薪酬设计来激发员工潜能。

2、困难站点骑手为什么会不上线？在即配行业的饿了么站点，越是困难的站点越是难。尤其是绩效和利润与站点管理层绑定且没有任何绩效保护的情况下，管理层就越没有信心也没有心思去把它搞好。反映在现实里就是站点管理层拿不到工资，长期都是低薪状态，他就更没有信心和心思去管控骑手了，甚至于基本的晨会都不会去开，尽管我们在一直在强调，晨会是管控骑手的有效手段。无论是经营良好的站点还是烂站点，这是管理中的既定形式。

有一次走访一个经营困难的站点。我发现，午高峰的时候，骑手很少上线，当午高峰过了，骑手就开始陆陆续续或批量上线。我问，骑手为什么不上线，站长说，骑手不敢上线，一上线手上就有十几单，谁敢上，他还同时跟我看了站点的微信群。他说，骑手一上线单子就这么多，但是坏单又不给骑手结算配送费，这样的话大家就只能等着，毕竟付出还是要有回报，当大家都有这个顾虑的时候，就会形成恶性循环，能上线想上线的都不敢上线，结果就造成了站点的大多数人不准时上线，越是不准时上线和稀稀拉拉的上线，之前上线的骑手压力就越大，无论是心理压力还是配送压力。

所以，针对这样的情况，某些不是运力不够的问题而是骑手的心理压力问题和站点管理层的心思问题。想要解决这个问题，只有两条：第一，先行对站点管理层在薪酬上进行保障，毕竟他们才是一线的管理层，只要把他们保障住了，他们才有心思去想办法调整和解决与骑手相关的问题；第二，在调整与骑手相关问题时，也要有一定的政策保障，让骑手敢于上线，破解骑手因为担心手上单子过多造成坏单不但不结算还有可能罚款的问题。双管齐下才有可能将类似的问题解决好。