管理好文：没有好的过程就不会有好的结果
我对ABCDE这五个积分的元素做了一个说明，比如说通过A 分，他可以量化员工每天的价值，你每天干了什么？有没有结果，有没有做到要求，达到标准，然后今天赚了多少分。
B分是衡量员工对企业的一个贡献，然后他要履行职责，你的职责履行到位了没有，哪些没做到。
C分是及时地激励员工，包括优秀分外和特别的事情要给他激励，所以C 是员工想要的，有抽奖有颁奖，有福利兑现也是员工想要的。
所以刚才我讲ABCDE这五大原则当中，A 和B 是老板想要的，因为A 是促进员工每天努力的工作，拿到结果。B 是促进员工的要认真地履行他的工作职责，每周每月要去达成他的工作项目要求和标准。那么CDE是员工想要的，有激励有快乐有福利。
因此我们把老板要的和员工要的也形成了一个系统性的平衡，任何一个系统永远考虑跟老板和员工这两个公司最重要的角色，他们之间的关系。
不能说要求老板更多的为员工付出，也不能说员工每天干了，但是得不到认可，得不到激励，得不到福利，得不到奖励。
我觉得这样也不行，最大核心就是找到平衡点，平衡点找到了支点有了，大家一起干好了，我们来分钱，对吧？员工赚到钱，老板可以赚到更多的钱，这是KSF的思维逻辑，积分也是这样，让员工喜欢我们的文化，认可我们的文化能够努力的干出好的结果，公司给他更多的奖分奖券，还有对应的奖励和福利，这是可以做得到的。
讲讲业务员，业务员的岗位，一个业务员他的分值首先也就三个部分组成ABC我再说一次，A是每天重复的，重要的拿到结果的工作。B是他的工作职责范围以内的，每周每月要重复的重要的工作要完成。
C是他就做了优秀的事情，特别好的结果，然后又愿意投入付出，分外的还有他做的一些虽然没有达到标准，可是得到公司认可的，我们给他奖分。
举个例子，假设一个做自媒体的业务员，我希望他每天怎么工作？设计a 分的时候。
经营性的岗位一线岗位，A分是非常重要。我刚才讲非经营性岗位，二线岗位一般不用A分，他们都用BC分。
所以A分大多是针对经营性的这些岗位，他们是有a b c 这三种分值的，比如说每天打多少个电话？五个到十，打了五个到十个多少分，打了十个到二十个多少分，每天打多少个电话
有效电话，我们可以建立一个明确的规则。
第二，拜访客户地推，拜访了什么客户，当然拜访要有要求，比如说拍照要写总结，有多少分？当然拜访的分值要比电话营销要高，就是个数来说，还有朋友圈营销每天要增加多少个好友客户，有的企业可能会说每天在朋友圈里面发多少条，跟公司经营项目产品有关的信息，这个也可以，还有就是有的企业做自媒体发布了抖音、头条、等等。
当然也有这个成交，今天你成交了多少金额有多少分，还有签订的协议书订单多少分，这个可以的，就是业务员每天重复的工作，建立每天的标准。
那么这有什么好处呢？
因为我们老板哪怕没在公司，你只要看了他的A分统计，你就知道员工的状态基本上八九不离十。
这个员工有没有结果？比如说今天有没有成交客户，如果没有好，你把过程做好，我今天是A分最大的价值，就是你要达到一个好的结果，必须要努力的去投入状态。
这些过程你做了吗？当然这个我要求要真实，还有的企业会做很多的东西，包括对业务员有些各方面的要求，每个企业的业务员A分都不太相同。
有人问老师，A分是怎么拿的，是怎么来把标准建立呢？我教大家一个最简单的方法，就是你有十个业务员，你把十个业务员当中，前三名业绩最好的业务员把他们作为标杆，建立积分标准。
这三个业绩最好的业务员，他是怎么做到这么好的业绩的，当然运气不算，他们肯定是通过努力做到的，你把他们努力的过程找到一个方法刻画出来，比如你要打电话的，地推的回访老客户的，还有通过各种手段方法获取客户等等，把这些东西做出来，而且知道这样做是一定会只要它重复的做，不断的做，每天都拿到结果的做，那么将来它的结果一定会变好。
那么我们就把这些优秀的员工，他们的这个工作的一些习惯，工作方式建立起大家一起来学习的标准，那么在这个点上，A分就变成什么意思呢？
就是设立标杆，为了更好的绩效和结果，我们如何去努力建立一个正确的方向，所以我们经常讲，我们要向优秀的前三名员工学习，学什么？不要口头上，我要向你学习，而是我建立标准，你要向他学习，你只要按照这个标准做重复的做，每天拿到结果的做，你一定能够在将来一个月两个月，三个月，你也会成为优秀的那个业务员。
至少你会比现在能够更快的做好，所以你不要迷茫，当然我们对这些不愿意这么做的，也很快看到了，对吧？淘汰。
不愿意的，那个我做不到，我不想做，我过去也有这种情况，比如说我们一个新来的业务员，他的这个A分很低，给了他大概一个月的时间A分很低，我就问他为什么A分很低，他说老师，你那个A 分标准，我不是很认可，他说我觉得我用我的方法来做。
他说我用我自己的方式来做，我觉得我要按我的方式一定能做业绩，我说你就别干了。因为这个方法是验证无数人的，不是为了你而设立的，很多人都因为有了这个标准，他们业绩比过去有一定的增长，有些人变得更加优秀，站在老板的角度，我更加知道一个人是不是努力的创造和付出，哪怕业绩不好，我也对他有信心。
因为他在努力的过程当中，是不是？而现在你不按这个方式来做，但是你的业绩又不好，如果你的业绩好，那么我会把你的业绩不好，业绩好的又没有写到我标准的利息，我愿意把它刻画下来，补充我的基本标准。
可是你既不愿意做，又没有好的业绩，结果我发现你根本就是不付出，根本就是不愿意创造，不愿意投入，所以这种人留他无用。