招聘七宗罪

在如今软件开发人员稀缺的年代，吸引人才成为一场战争。

上周参加一场沙龙活动，分享的数据显示：4月份以后，互联网行业人才供需指数（求职人才数/岗位空缺数）维持在1.86左右，也就是说，每不到两个求职者就一定有一个岗位空缺等着他，在北上广深，这个数字在1.5以下，武汉为2.0，刚好就是每两个求职者选择一个岗位，你稍不注意或还在考虑给不给offer，他已经去了另一家。

对于软件开发人员的招聘来讲，世道真的变了，以前主要是企业选人，现在是人在选企业，而在招聘过程中的体验和效率，深深影响了招聘效果，以下这七宗罪，相信你也有过感触。

1、偏见

在如今讲究能力的大势下，要求基础学历倒还是其次，但招聘条件中附带着各种奇葩的要求，让人很无语。比如北上广回来的不要（理由：在外面浪过，回来后期望会很高），不是行业的不要（理由：对行业不了解，培养周期太长）。

偏见一般是用人部门在这方面受过伤，所以才会显得特别小心谨慎，HR需要和用人部门深入沟通，打破用人部门的疑虑，消除偏见。

2、严苛

简历筛选环节非常严格甚至严苛，从简历环节就筛选掉了很多候选人，导致面试预约率较低。招聘也好比销售漏斗一样，需要再漏斗的上方保持有充足的候选人和面试量，才有机会找到合适的人选。一开始就通过简历筛选掉大量的人选，无疑给该岗位的招聘加大了难度。

对于市场供应量比较就偏少的岗位（如C#），宁可面试多人，不能错过一人，首先要解决就是面试数的问题，多投入一些面试时间，尽量减少从简历环节就筛选掉候选人（明显不合格的除外）。

3、笔试

不区分候选人的级别，来了后就要求做笔试卷，还是纸质版的，一张大题量的笔试卷，一做老半天。笔试成绩不错，就觉得很OK，笔试成绩差一点，就直接pass。

不是每个公司都像BAT那样具有吸引力，越高级人才越没有耐心去花1-2小时做笔试（当然，你是阿里腾讯百度除外），如果一定要有笔试，在面试通知的时候事先与候选人沟通清楚面试程序，解释笔试环节，笔试内容要区分岗位级别，另外笔试时间要保持合适的长度。

4、贬低

面试官在面试时对人员要求很高，发现候选人的一个弱项或某个回答欠缺就全盘降低对他的评价，即使觉得可以录用但在薪资方面给的很低，明显低于市场行情，实际上综合来看，候选人是符合岗位要求的。

5、错位

用人部门对招聘的人员要求很高，让候选人对未来工作的挑战和成长有较高期待，但实际上呢？内部管理跟不上，职责也没分的那么细，进来后还是一个什么都做的岗位，导致人岗不匹配，中高级的人才留不住。在面试环节，对部门工作的现状一定要清晰客观的描述给候选人，找到接受或适合这种工作状态的人员。

6、傲娇

面试官多为技术出身，有的面试官仰仗在行业和企业多年，自视甚高，傲视一切，以自我为中心，在面试过程中就以一种居高临下的态度来沟通，吹毛求疵，让候选人望而却步。这样的面试官，他们大多在这个企业待了很多年，养成了这样的习惯，需要提醒他们在面试过程中的表现，有必要的情况下，HR和他们一起面试，提升候选人的面试体验。

7、平衡

一旦发现技术很牛的人，特别是那种年纪不大但技术不错的人，虽然也觉得可以录用，但不愿意给相对应的工资，理由一般就是：和部门内部某某人相比，just so so，如果进来，工资会比现有的人高，会造成不平衡。真正看中的牛人，一定是在某些方面比现有人员要强的人，以内部平衡来考虑招人，永远无法找到真正的牛人。

文章开头谈到了那个调查还显示了一个数据，互联网人才看重的面试细节中，排在前三位的分别是面试反馈、面试轮数、面试官专业度，前面两项可以通过招聘流程设计来解决，唯有面试官的专业度最难搞定，特别是当他意识上没有认识到的时候，改变是最难的。

所有上述问题，出现的结果是一定的，无法保证人才的按时按量到位，而这些用人部门都基本上会有同样的说词：部门没有完成任务目标是因为项目延期，项目延期是因为缺人，缺人是因为没招到足够的人。。。后面的话就不用再说了，没招到人是HR的锅，所以部门没有完成任务大多是HR的问题，跟我关系不大。。

各位看官，看到这里，你应该知道真正的症结所在了，缺少任务目标责任意识，内部没有建立起结果导向的绩效氛围，大家都会有一百种原因来解释为什么没有完成任务目标，而其中最容易找的原因就是：没人。

解决的方法其实也很简单，老板只讲一句话：请给我结果！这样让他们从目标结果出发，积极主动的配置和准备资源，想法设法的解决困难，配合一起完成相应的工作，而不是在招人（不仅仅是招人）的事情上，认为这是HR的事。