绩效考核重在“内圣”

第三节：绩效考核重在“内圣”

——《胜市正言》沪续五十二

公众微信号《商坛论衡》

一般认为，在井陉之战中，韩信的破釜沉舟是为了将士卒置于死地；从积极的方面来看，那是要发挥每个人的主观能动性，激发潜能。当劳动者是智慧人的时候更应当如此。既然每个劳动者都有创造绩效的潜能，那么当企业家在绩效考核中对负面绩效敢于较真，又善于较真的时候，那么劳动者的潜能别无选择，只能在创新中更胜一筹，倒逼团队向着“内圣”的境界迈进，以健康的绩效在市场上立足。

“内圣”是动力转换之源

按照西汉时期的杂家著作《淮南子》的说法，所谓的“内圣”指的是与“务广君之地”相对的“务崇君之德”，也就是增强品牌价值，打造优秀的企业文化，让企业“流淌着道德的血液”等等。然而在市场竞争中“广君之地”与“崇君之德”两者并不矛盾，毕竟企业是要赢利的，两者的有机联系就是健康的绩效。相对于负面绩效的清除，企业“内圣”目标的实现就是要进行供给侧的改革，做创新经济中的合格主体。这里的合格不是通过审批后形式上的合格，而是指获取资源的正当性以及能够符合成为创新之“源”的实质性要求。

从供给侧来看，“内圣”并非仅仅是道德标准，还要看其创新投入的力度，产品和服务能否得到消费者的认可等等。没有创新投入就想占有创新能力之源，那如果不是望梅止渴，也是自欺欺人。华为在短短26个年头里，创造了全球企业都未曾有的历史，2013的年营收达到349亿美元，超过爱立信的336亿美元，成为全球通信产业龙头。台湾政治大学商学院教授李瑞华提出了这样一个问题：华为为什么让全世界都感到害怕？对这个问题需要予以正面的回应，应该给害怕两个字戴上引号，更多的是让竞争对手敬畏。只要看华为在创新方面的投入就让人颇为感佩：按照任正非的要求，华为对研发的投入不低于年营收的10%，而2014年投入研发的经费为408亿人民币（相当于65亿美元），占当年营收的14.2%，比基本标准高4.2%，相当于A股400家企业的总和。

在一切向钱看的的舆论氛围中，员工的动力就是物资刺激；只要结果不管过程往往暗示着可以按潜规则办事，难免会在绩效上相互忽悠。为了保持动力，绩效考核确有必要，但动力应当转换到鼓励创新上来。员工个人的进退主要还是取决于企业内部竞争，只要企业内部鼓励诚实创新，达到“内圣”的境界，“外王”才会体现出正能量。而对“内圣”的追求，就是对以正理企的实践；以正理企不是游走在政策空子的小确幸，而是在创新经济中真抓实干。以正理企之“正”的一个最基本的要求是“真”，求真务实。从一定意义上讲，真就是正，包括从谋取政策倾斜、钻空子，向通过科技附加值提升来增强市场竞争力。企业的求真务实在当前就是要满足和提升消费质量，给消费者带来更好的体验；只要能得到消费者与客户的认可，即使存在一定的政策阻力也有望突出重围。

当然，“内圣”除了有创新的足够投入，还要有资源的公平分享，否则同样难以产生获得健康绩效的足够动力。有研究者告诉我们，在第四次产业革命或者工业4.0时代，企业组织最重要的内部使命，是在以人为本基础上的赋能，强调的是激起下级创新的兴趣与动力，并且保持将自己的创意付之实施、战胜挫折的激情。组织的职能不再是分派任务和监工，而更多的是让员工的专长、兴趣和客户的问题有更好的匹配，当然也包括事成之后的利益分享。甚至可以说，是员工使用了组织的公共服务，而不是公司雇用了员工。员工的自驱动、自组织对文化的认同非常重要，因而组织的核心职能将演变成文化与价值观的营造。