绩效考核重在“内圣”
第三节:绩效考核重在“内圣”
——《胜市正言》沪续五十二
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一般认为,在井陉之战中,韩信的破釜沉舟是为了将士卒置于死地;从积极的方面来看,那是要发挥每个人的主观能动性,激发潜能。当劳动者是智慧人的时候更应当如此。既然每个劳动者都有创造绩效的潜能,那么当企业家在绩效考核中对负面绩效敢于较真,又善于较真的时候,那么劳动者的潜能别无选择,只能在创新中更胜一筹,倒逼团队向着“内圣”的境界迈进,以健康的绩效在市场上立足。
“内圣”是动力转换之源
按照西汉时期的杂家著作《淮南子》的说法,所谓的“内圣”指的是与“务广君之地”相对的“务崇君之德”,也就是增强品牌价值,打造优秀的企业文化,让企业“流淌着道德的血液”等等。然而在市场竞争中“广君之地”与“崇君之德”两者并不矛盾,毕竟企业是要赢利的,两者的有机联系就是健康的绩效。相对于负面绩效的清除,企业“内圣”目标的实现就是要进行供给侧的改革,做创新经济中的合格主体。这里的合格不是通过审批后形式上的合格,而是指获取资源的正当性以及能够符合成为创新之“源”的实质性要求。
从供给侧来看,“内圣”并非仅仅是道德标准,还要看其创新投入的力度,产品和服务能否得到消费者的认可等等。没有创新投入就想占有创新能力之源,那如果不是望梅止渴,也是自欺欺人。华为在短短26个年头里,创造了全球企业都未曾有的历史,2013的年营收达到349亿美元,超过爱立信的336亿美元,成为全球通信产业龙头。台湾政治大学商学院教授李瑞华提出了这样一个问题:华为为什么让全世界都感到害怕?对这个问题需要予以正面的回应,应该给害怕两个字戴上引号,更多的是让竞争对手敬畏。只要看华为在创新方面的投入就让人颇为感佩:按照任正非的要求,华为对研发的投入不低于年营收的10%,而2014年投入研发的经费为408亿人民币(相当于65亿美元),占当年营收的14.2%,比基本标准高4.2%,相当于A股400家企业的总和。
在一切向钱看的的舆论氛围中,员工的动力就是物资刺激;只要结果不管过程往往暗示着可以按潜规则办事,难免会在绩效上相互忽悠。为了保持动力,绩效考核确有必要,但动力应当转换到鼓励创新上来。员工个人的进退主要还是取决于企业内部竞争,只要企业内部鼓励诚实创新,达到“内圣”的境界,“外王”才会体现出正能量。而对“内圣”的追求,就是对以正理企的实践;以正理企不是游走在政策空子的小确幸,而是在创新经济中真抓实干。以正理企之“正”的一个最基本的要求是“真”,求真务实。从一定意义上讲,真就是正,包括从谋取政策倾斜、钻空子,向通过科技附加值提升来增强市场竞争力。企业的求真务实在当前就是要满足和提升消费质量,给消费者带来更好的体验;只要能得到消费者与客户的认可,即使存在一定的政策阻力也有望突出重围。
当然,“内圣”除了有创新的足够投入,还要有资源的公平分享,否则同样难以产生获得健康绩效的足够动力。有研究者告诉我们,在第四次产业革命或者工业4.0时代,企业组织最重要的内部使命,是在以人为本基础上的赋能,强调的是激起下级创新的兴趣与动力,并且保持将自己的创意付之实施、战胜挫折的激情。组织的职能不再是分派任务和监工,而更多的是让员工的专长、兴趣和客户的问题有更好的匹配,当然也包括事成之后的利益分享。甚至可以说,是员工使用了组织的公共服务,而不是公司雇用了员工。员工的自驱动、自组织对文化的认同非常重要,因而组织的核心职能将演变成文化与价值观的营造。