揭开教练技术神秘面纱——教练的对话模型

授人以鱼，不如授人以渔；授人以渔，不如授人以欲。

多年以前，有一个名叫亨利的青年，他从小在福利院长大，身材矮小，相貌平平，讲话还有着浓重的乡土口音。他找不到工作，没有工作也没有家，正在心灰意冷之时，他的朋友约翰兴冲冲的跑来对他说：“亨利，告诉你一个好消息！我刚从收音机里听到一则消息，拿破仑曾经丢失了一个孙子。播音员描述的特征，与你丝毫不差！”

“真的吗？我竟然是拿破仑的孙子！”亨利精神大振，他顿时觉得自己身上充满着力量，为了能成为像爷爷一样的人，他发奋图强，多年后竟然成为一家大公司的总裁。当然，他并不是拿破仑真正的孙子，仅仅只是一则“美丽的谎言”，激发出他心中的强烈欲望，最后竟然迸发出如此强大的力量，能将一个人脱胎换骨，获得重生。

逻辑层次

教练技术，就是通过激发人心中的强烈动机，进而产生强大的动力，最终拿到一个不一样的结果。

那么教练技术如何激发人的动机呢？

这就要从逻辑层次开始说起了。它是以罗素的逻辑理论为基础，并由人类学家格雷戈里从行为科学角度提出的学习工具。

在人的大脑中，信息是按照环境、行为等层次分布的，当逻辑层次越到高处，就越有提纲挈领的作用。通俗一点说，也就是生活中的各种事情是可以被分类的。如果我们能够把大部分时间和精力放在有深远意义的事情上，累积出来的效果，自然能把人生推至更理想的高线上。

价值观、身份、愿景，我们称为“上三层”，它们的作用是激发内在动力，通常会关注这件事为什么对你这么重要、做这件事的人为什么是你而不是别人，你想要的未来图景是什么样的。

环境、行为、能力，我们称为“下三层”，也就是实务层，它强调在什么样的环境下开始行动，采取哪些行动，具备什么能够完成行动的能力。

通过逻辑层次，我们就可以识别客户在什么位置，如果想解决这个层次的问题，最好的办法是向上一个层次或上几个层级来寻找解决方案。在同一层级解决问题，往往不能做出最好的判断。

对话框架：GROW模型

GROW模型是教练技术中最原始、最基础的一个模型。它是约翰﹒惠特默在1992年提出的，现已成为企业教练领域使用最广泛的模型之一。

❶ Goal 聚焦目标：确定需要讨论的主题和期望达到的目标。在教练过程中设定非常清晰的目标是极其重要的，因此在目标设定时不要着急，一定要有耐心，可以多花一点时间探索一下，确保我们真正找到客户的点。

“听起来你想……是吗？”

“你真正想要的结果是什么？”

❷ Reality 了解现状：了解与目标相关的各种要素和资源，最重要的是帮助客户觉察。客户是如何为自己创造了这样一个现实？针对这个话题，他的视角又是什么，他的世界地图又是什么呢，又对他的现实产生了什么影响呢？不过G和R这两个环节并非前后关系，而是存在着相互交融的。很多时候客户在做目标的衡量标准时，就已经对现状做了探索：针对xx问题，我的理想是什么样子，而我的现状是xxxx，我缺少xxxx……

“还有什么人与这件事相关？是如何相关的？”

“造成您今天这种境遇的主要原因是什么？”

❸ Options 探索行动方案：探索可达成目标的方案并制定行动计划。在这个阶段，客户可能涌现很多新思路新灵感，这是最理想的状态；然而有些客户可能会说，我想不到有什么办法；这个时候就需要注意引导了，比如引导他站在其他人的角度看待问题和寻找方案，或者用奇迹式/按钮式问题绕开障碍等等。

“您还能想到哪些可行性方案？”

“要解决这一问题还需要哪些帮助？谁能给您提供比较好的点子？”

❹ Will 强化意愿：强化付诸行动的意愿。由于意愿度不强造成行动失败的例子比比皆是，这里也有很强的技巧性，后续的系列文里将展开详细剖析。这里先给几个典型的强化意愿问题：

“您刚才讲到能够做，能保证都做到吗？”

“用从1到10这十个数字来表示您预计的任务完成度，您会选择哪个数字？”

以上就已经是一个简短版的教练对话流程。为了让大家更容易理解，Maggie姐针对人力资源的工作场景再举个例子。

比如某公司销售部门需要招聘一个大客户经理，招聘经理在分配完任务后过了几周还没有找到合适的人选，招聘专员表示这个岗位如何如何艰难。那么招聘经理该如何运用GROW模型来激励招聘专员达到目标并开展有效行动呢？

Goal 目标确定：

1、我们的目标是在最短的时间内找到一个大客户经理，对吗？

2、你预期我们什么时间可以完成目标人选的筛选，什么时候可以到岗？

Reality 现状分析：

1、目前这个过程有哪些障碍和问题？

2、我们现在有多少招聘渠道，简历获取情况怎么样？

3、如果遇到合适人选，有竞争公司抢的话，我们有什么样的优势？

Option 方案选择：

1、我们可以做些什么去消除这些障碍？

2、我们如何更好地利用我们现有的资源？

3、我们还有哪些渠道和方法可以使用？

Will 方案，出路：

1、你打算怎么做？何时是最好的时机？

2、可以寻求哪些人的帮助？

3、你何时需要支持，以及如何获得支持？

通过这样的方式，领导既明确了工作的目标和现状，而员工也清楚可以寻求什么样的帮助，并且通过开放式的问题自己思考可能解决问题的方案，最终形成很强的执行意愿。这就是通过GROW模型达成的有效沟通。

第三期的内容在这里就要结束了，今天我们主要介绍了逻辑层次，这对于教练来说是一个非常有用的工具，它能指导我们在教练过程中遇到貌似很棘手的问题非常难解决时，往上跳一两个层次才能真正探究到问题所在，为客户打开心结。

同时我们也介绍了一次教练对话的大致流程是怎样的，包含了哪些要素，有了这些知识，已经可以支持你在工作和生活中做小小的教练练习了。一开始你可能会不适应，总是容易介入到对方的问题当中。但是没有关系，多多的练习，保持轻松良好的状态，按照框架来提问。当你发现被问的人很严肃，他在绞尽脑汁的考虑问题时，说明你已经开始走上正轨了。

加油吧！

后续的几期，Maggie姐将逐一为大家讲解在对话的每一步中碰到障碍了该如何解决的问题，敬请关注。