1、死海效应

死海里的水蒸发后，盐度会变得很高，正常生物不容易存活，甚至几乎没有生命存在。只有当春季来临时，大量淡水补充进来，海水咸度降低后，才会短暂出现生命迹象。而企业中优秀人才流动就类似于死海中水分的蒸发。

对于一个企业来说，发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为对公司内的不良制度等容忍度不高，也容易找到满足自己期望的工作和团队；而能力差的员工因为没有更多的选择空间，倾向于留着不走在当下的环境下继续生存，年头久了就变中高层了，这种现象叫做“死海效应”。

（经常跳槽的人，不是喜欢跳槽，而是在找一个最适合自己的生存发展环境，他们对自己有更高的要求，凡事不能迁就。）

2、232离职定律

一般情况下，员工选择离职会集中在三个时间段，即入职的第2周、3个月试用期内、工作满2年的老员工，这种现象被称为“232离职定律”。

（入职第二周想离职就赶紧撤吧，等到第3个月的时候，还是想走，耽误的都是自己的时间。）

用通过熬年头的办法来获得利益的现象，在人事管理心理学中，被称为“熬年头效应”。

熬年头效应产生的原因：

1）在我国，论资排辈思想由来已久且根深蒂固；

2）一些人按部就班、不思进取、领导让做什么就做什么的办事风格导致；

3）在部分单位里，只要熬过一些年头，就能享受到利益；

（如果熬年头让你能享受到一些利益，但是需要15年，不巧是很枯燥的、你不喜欢的、但很稳定的工作，你愿意吗？）

设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人在组织中上升到一定的职位，这种现象被形象的比喻为“玻璃天花板效应”。

（老板说，公司高管每天必须保证24小时待机，每天晚上10点开会总结。作为一个新手妈妈，你默默的放弃了公司高管职位的申请，是你自己放弃的，老板没有逼你。）

“蘑菇效应”很形象地诠释了多数人的工作经历：

一个刚参加工作的人总是先做一些不起眼的事情，而且得不到重视。当他默默无闻地工作一段时间后，如果工作出色就逐渐被人关注并得到重用；如果工作不出色就逐渐被边缘化，甚至被人遗忘。从传统的观念上讲，这种“蘑菇经历”是一件好事，它是人才蜕壳羽化前的一种磨炼，对人的意志和耐力的培养有促进作用。

（所以，刚毕业的职场新人，就只管默默埋头工作就是了，论资排辈你都还嫩点儿。）

人们喜欢选择与自己类似，但比自己“小”的人为自己的下属，这种现象被称为“俄罗斯套娃现象”。在企业中，大多数领导宁愿选择招聘比自己差一些的人，因为他们害怕下属能力比自己强，会威胁到自己的位置。

（所以，如果你的能力已经超过你的领导，那么，你就得小心你们领导给你穿小鞋～）

在日常生活和工作中，我们经常需要在一起开会进行商量和协调。美国心理学家斯汀泽通过对这种常见的小团体活动进行研究发现，参会人员往往会有不同的心理活动，斯汀泽对此进行研究并总结出三个心理规律，被称为“斯汀泽现象”。

斯汀泽现象的三个心理规律：

1）与你对立的人，一般会选择坐在你的对立面；而选择坐在你旁边的人，一般是对你表示亲近的人；

2）当一段发言结束后，紧跟着往往都是持反对意见、不赞成的人，因为持相同观点的人会因为意见重复不愿意再重申一遍；

3）主持人影响力小时，参会者会选择与对面的人交流或闲聊；主持人影响力大时，参会者会尊重主持人的安排较少擅自进行讨论。

（所以，如果你刚发言完，就有一个人站起来提反对意见，人家可能并不是针对你，而是因为与你意见一致的观点觉得没必要再说了。）

个人与群体其他成员一起完成某件事情时，往往个人所付出的努力比单独时偏少，积极性和效率也都有所下降，这种现象被称为“社会惰化效应”。

当共同完成一项任务时，群体人数越多，个人出力越少，这种现象在日常生活中非常普遍。主要原因是，如果个体认为自己的贡献无法被衡量，分工不明确，责任分散，就会使个体产生“搭便车”的心理，进而依附团队的努力；由于缺乏沟通或者认知偏差，以为别人会偷懒或者看到别人偷懒，进而减少自己的工作量。

（反正谁搭便车谁知道，周围的人又不瞎，老板也不瞎～）

其实，我只是很简单的做了一个小结而已，更多内容见微信公号「定律原理效应大全」，每天了解多一点，每天进步一点点。