警惕：强制分布法，用不好就是个坑

单项奖励

单向的驱动结果是什么？就是员工他的驱动力不够，所以我不反对任何的奖励，就是奖励越多，我认为员工的活力相对会越高，但是怎么设计奖励是有规则，有方向的。

一个好的奖励必须要有做到以下几点，第一要有时效性，就是激励一定是有时效性，什么时候到期，什么时候可以改变，什么时候可以调整，它不可能固定。

我们员工的工资基本上很多都是固定的，不能随便改，你这个员工拿五千块钱，明年只能高不能低，你不能说随便跟他调，这样的难度有点大，然后你的薪酬制度从什么开始执行就没有截止期，但是弹性的激励制度一定要有截止日期。

第二要有调试性，调试就是可高可低，可上可下，贡献大的时候拿的高，贡献少的时候拿的少，叫可调试性。

第三有激励性，一定是要面向结果跟效果，你结果做的好，拿的多，效果做的好，拿的更多。

第四要有复制性，就是这个东西可以推广，可以延续。

第五要有双曲线，双曲线就是我刚刚讲过很多的单项奖励，变成了单向的驱动，单向的驱动力少了一层，双向驱动就是员工又出钱又出力，能够既做投资又做贡献，然后既在企业作为我们的合伙人，又来贡献我们的价值，做我们的经营者，这样的激励才会更有意义。

再说说弹性加薪法，弹性加减法第一叫强制分类的薪酬分配模式，这个做法在有些具规模的企业十分常见。

我上次在面试来自某知名企业的一个生产管理人员跟我聊这个话题，他们就是做一个强制分布，强制分布SABCDE，每个月考核然后把员工分成SABCDE五个类型，S的员工可以根据他的绩效工资拿一个倍数，比如一点三倍绩效工资，然后A可以拿一点一倍，B可以拿满C打个折百分之八十，D就淘汰，这种做法它有哪些问题？

首先S员工拿个人绩效工资，假如我绩效工资是三千块钱，我拿一点三倍，假如我的工资是一万，绩效工资是三千。

其他的固定工资七千，我们这样来算一下这个数据来算算三千块钱的绩效工资乘以一点三倍，我这个月加了九百块钱，高不高？

其实也不高，另外一个人A，三千块钱乘以一点一多少钱，三百块钱，更少了，即使是九百块钱，也只是百分之九，B这个员工是最多的，B类大概占了百分之五十六，该拿多少，还拿多少，三千还是三千不动，也就是说你有百分之五六十员工，他几乎没有任何的激励，有的人说看起来很精明的样子，但是我觉得其实违背了一个人性的设计，就是很多人都觉得，反正我就这么多，我上不到S，A要看运气或者看领导的关系。

我就保持B就行了，因为大部分人都是B ，我也不是很差的员工，我只要不是很差就可以了，他对自己没有高要求。

所以每个员工循规蹈矩，只要不犯错，不得罪领导，然后一定差不多，至少是个B，那么我就拿那么多钱就够了。

这种模式并没有最有效地激励我们的员工，而且他的分配也没有力度，我们再换个角度，就是公司一直在亏损。

还是有很多S跟A 的对吧？还是要给那些人要加工资，给他发奖励，但是企业一直亏着钱，你凭什么还要给他们发奖励呢，这就有很大的问题，所以我觉得强制分类是有问题的。

包括上次我们这个应聘的小伙伴还说，他说其实内部的公平性也有问题，比如很多人绩效工资打了折，我是那个C，我打折了，我打了个八折，那我打折的钱给谁？给了S跟A ，同一个团队内部，把我的钱分给你，人家怎么感受？

长此以往破坏了团队的平衡和内部的协调性，我认为SABCD在我们很多中小企业一定要思考它的操作性，刚才我讲过很多知名的大企业也喜欢用，但这个方法其实激励性是比较弱的，

因为从这些企业的运行状态就可见它的结果了。