职业病危害的岗位津贴必须给么？标准是多少？用工单位是否承担连带责任？
用工单位对于职业病的工伤待遇是否承担连带责任？从事接触职业病危害的作业的劳动者的岗位津贴要给多少才合适？看东莞法院的最新案例！
案例来源：中国裁判文书网，案号：（2018）粤19民终7066号
案情（部分无关案情已省略）：
一审法院判决：一、广州人才公司、广州人才公司东莞分公司向蔡某支付一次性伤残补助金差额33696元、2013年3月至2014年7月以及2015年3月至2017年10月期间的职业病岗位津贴7350元；二、广州某船厂对第一判项中的债务承担连带清偿责任；三、……。
蔡某上诉称：一、改判广州某船厂、广州人才公司、广州人才公司东莞分公司支付蔡某职业病危害岗位津贴14400元；二、改判广州某船厂、广州人才公司、广州人才公司东莞分公司支付蔡某残疾赔偿金373880元；三、改判广州某船厂、广州人才公司、广州人才公司东莞分公司支付蔡某精神损害抚慰费40000元；维持一审的其他判项。
事实与理由：一、蔡某于2009年10月23日进入广州某船厂、广州人才公司、广州人才公司东莞分公司处工作，职业病岗位津贴应该是14400元而不是7350元。二、广州某船厂、广州人才公司、广州人才公司东莞分公司对蔡某罹患职业病（尘肺病，伤残七级）负有重大过错，依法应承担侵权赔偿责任，蔡某除享受工伤待遇外，依法还可以获得人身损害赔偿，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律法规，残疾赔偿金、精神抚慰金诉请可以在本案中一并审理。
广州某船厂上诉请求：一、撤销原审判决第二项，改判广州某船厂无需对一审判决第一项判项承担责任。
事实与理由：一、广州某船厂与广州人才公司签订的是工程承揽合同，是承发包的关系，并不是劳务派遣。二、蔡某不是广州某船厂的员工，也不是劳务派遣工，与广州某船厂没有任何关系。原审判决认可蔡某与广州人才公司存在劳动关系，且认可蔡某与广州人才公司是工程承揽合同关系，但却适用法律错误，工程承揽合同关系应适用《中华人民共和国合同法》有关承揽合同的法律规定，但原审法院在事实认定是工程承揽合同关系的前提下，却适用《劳务派遣暂行规定》和《劳动合同法》中的劳务派遣规定，严重损害了广州某船厂的合法权益。
二审法院认为：一、关于残疾赔偿金、精神抚慰金等。根据蔡某提交的《赔偿明细表》，蔡某提起前述诉讼请求是基于人身损害赔偿，本案为劳动争议纠纷，原审法院认定前述诉讼请求不属于劳动争议处理范围，蔡某应另案主张，并无不当。
二、关于蔡某入职广州人才公司东莞分公司的时间。依据蔡某提交的《劳动合同》、《参保人险种缴费明细表》、《职业病诊断证明书》等证据，可认定2013年3月至2014年7月、2015年3月至今蔡某与广州人才公司东莞分公司存在劳动关系。蔡某主张其于2009年10月23日由广州人才公司东莞分公司派遣到广州某船厂处工作，但蔡某未能提交证据予以证明其于2009年10月23日就与广州人才公司东莞分公司存在劳动关系，原审法院对蔡某该项主张不予采纳并无不当。
三、关于职业病岗位津贴。前述已认定2013年3月至2014年7月、2015年3月至2017年10月期间蔡某与广州人才公司东莞分公司存在劳动关系，蔡某主张每月150元的职业病岗位津贴，故原审法院认定广州人才公司、广州人才公司东莞分公司应支付蔡某2013年3月至2014年7月、2015年3月至2017年10月期间职业病岗位津贴7350元并无不当。蔡某上诉主张职业病岗位津贴14400元，超出前述范围的，缺乏依据，本院不予支持。
四、关于广州某船厂的责任。广州某船厂虽提交了《工程承揽合同》主张其与广州人才公司、广州人才公司东莞分公司之间是工程承揽关系，但东莞市社会保障局于2017年1月2日作出的《认定工伤决定书》显示“经查实，广州人才公司东莞分公司派遣到广州某船厂职工蔡某”，故依照《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定，可认定广州某船厂是蔡某的用工单位。广州某船厂应为蔡某提供相应的劳动条件和劳动保护，现蔡某因患职业病被认定为工伤，依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定，原审法院判令广州某船厂应对案涉债务承担连带清偿责任并无不当。
综上所述，上诉人蔡某、广州某船厂的上诉请求均不能成立，均应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
文明种菜员：
这个案例挺好，推荐给大家。主要反映出用工过程中的三个问题：
一、用工单位在什么情形下才对派遣员工的工伤待遇承担连带责任？之前有推文详细归类过哪个情况可能会连带，可参阅《注意，这种情况下，法院判决用工单位需要对派遣员工的工伤待遇承担连带责任》。一般情况下，用工单位对派遣员工的工伤待遇是不需要承担连带责任，职业病的工伤有些特殊，法院认为派遣员工患职业病，主要是用工单位提供的劳动条件和劳动保护不足，故而承担了连带。
目前，社会上存在比较多的劳务派遣或劳务承包用工的现象，并且很多皮包公司来充当劳务派遣公司或是劳务承包公司，劳务派遣公司还有法律规范入门条件，但劳务承包公司这一块，几乎是没有法律约束，出了大事故，往往是人走楼空。而从这个案件的深一层次是，法院是想更大程度地保障工伤患者。所以，建议用工单位真想使用劳务派遣或是劳务承包的话，建议寻找有资质有规模的劳务派遣或劳务公司合作。
二、注意《工伤认定书》中的措词。本案中的《工伤认定书》中查明处使用了“派遣”一词，被法院“抓”到把柄，认定为劳务派遣，进而有法可依判连带；如果工伤认定书中写明是“安排”或是“派到”，对于广州某船厂可能就不是这个结果。
目前，很多涉及建筑工地的工伤案件，在《工伤认定书》中也会存在这个问题，查明中往往写某某建筑公司（总包公司）招用劳动者某某进入工地工作，这样就很容易让仲裁机构或是法院，直接依据这份《工伤认定书》中查明的“招用”认定劳动者某某与某某建筑公司（总包公司）存在劳动关系。其实，建筑行业用工一般是由总包公司分包给劳务公司或是个人，再由个人招用劳动者进入工地工作，由包工头负责管理和发放工资（虽然这种模式不规范，但行业事实却经常是这样）。这种用工模式，一般情况下劳动者与建筑公司（总包公司）是不存在劳动关系的，但因为《工伤认定书》的查明内容而被认定为劳动关系，则往往存在着未签订劳动合同二倍工资、解除劳动关系的经济补偿/赔偿金、社会保险待遇等等诉求问题。
所以，用人单位在为劳动者申请工伤认定时，一定要事实求是地向社保提供真实的用工情况，该是承包就承包，是派遣就派遣，是分包给个人就分包给个人……，如若在《工伤认定书》中描述的事实不一致的，应该积极与社保部门沟通，争取能够纠正过来。
三、职业病危害岗位津贴的问题。这个确实是个新遇到的问题，主要来源于《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条的规定：用人单位对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当给予适当岗位津贴。这里规定的是应当，但目前却没有出台相应的具体的实施细则及补偿的标准，劳动者依据这条规定诉求职业病岗位津贴的。
目前仲裁机构、法院在实务上也可能没有统一的标准，会看个案而定，有些直接以没有标准为由驳回，有些根据劳动者主张的标准给予支持，有些由法官自由裁量酌情而定一个标准。像本案，一审法官是直接按照劳动者主张的150元/月来认定，二审维持这个标准。
其实，早在90年代初，国家曾出台过相关的文件规定，比如《关于建立化工有毒有害作业岗位津贴制度的通知》（劳动部、财政部劳薪字〔１９９２〕４３号文），标准是按有毒作业的危害程度分四级，每个工作日补贴0.9元至2元不等，这个应该是计划经济时代下的产物，不适用目前的经济状况了，个人期待相关部门能够早日完善职业病岗位待遇标准方面的规定，与时俱进，以便有良法可依。不过，在这之前，建议用人单位根据自身实际，对从事接触职业病危害作业的劳动者给予适当的岗位津贴，记得是特指的职业病危害作业的岗位津贴，并在工资项目中专门列出。
个人猜想，像本案中，若用人单位每月有固定的50元职业病岗位津贴，可能法院就不会支持到每月150元，会以用人单位已支付而驳回。但具体支付多少合适，用人单位自己考量，个人觉得参照高温津贴的标准150元/月，应该是普遍可以接受的。