股权激励理论

一、股权激励的委托－代理理论

1976年，米契尔·詹森（MichaelJensen)和威廉·麦克林（William.H.Meckling)发表《企业理论：管理行为、代理成本及其所有结构》，正式提出了委托一代理理论。

因为经济社会的复杂化和职业经理等的专业化，现代企业只能将企业所有权和经营权予以分离，让专业人士来负责公司的管理工作，也就是所有者委托经理人从事经营与管理决策。所有者为委托人，经理人为代理人，二者之间形成一种委托一代理关系。

委托一代理关系带来了“内部人控制”的问题，即作为代理人的企业高层经营人员在受托组织企业经营的过程中拥有信息优势，代理人的行为不能直接被委托人观察到而逐渐摆脱了授权主体（委托人）的控制，从而实际拥有了整个企业经营的运作权力。这时经理人就可能因为短期利益而忽视公司的长期利益，而公司的长期利益恰恰就是所有者所看重的。这样就产生了代理人不以委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择。

鉴于此，对于委托人而言，最好能让代理人利用其才能，做出为自己谋利的行为，也就是为公司谋利。这就必须给代理人以风险收入，让代理人站在所有者的角度思考和行动。这样在公司激励机制方面，就出现了股权激励。

二、股权激励的人力资本理论

20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。

该理论认为：人力资本是指附着在自然人身上的关于知识、技能、资历和熟练程度、健康等的总称，代表着人的能力和素质。人力资本的投资收益率高于物质资本的投资收益率，任何使人力资本增值的活动都是人力资本投资，科技革命革新了就业结构和劳动力结构，在当代工人队伍“白领化”过程中，人力资本逐步起决定性作用，因而人力资本应与物质资本一同分享剩余价值（公司权益）。同时，人力资本是财产的一种特殊形式，人力资本的所有者属于个人，非激励难以调动。基于这一理论，员工持股、股权激励成为必要的人力资源管理方式。

三、股权激励的利益相关者理论

1984年，弗里曼出版了《战略管理：利益相关者管理的分析方法》一书，提出了利益相关者管理理论。与传统的股东至上主义相比较，该理论认为任何一个公司的发展都离不开各利益相关者的投入或参与，企业追求的是利益相关者的整体利益，而不仅仅是股东的利益。这些利益相关者包括企业的股东、债权人、雇员、消费者、供应商等交易伙伴，也包括政府部门、本地居民、本地社区、媒体、环保主义等的压力集团。这些利益相关者与企业的生存和发展密切相关，他们有的分担了企业的经营风险，有的为企业的经营活动付出了代价，有的对企业进行监督和制约，企业的经营决策必须要考虑他们的利益或接受他们的约束。

根据上述理论，经理人作为企业兴衰的关键利益的相关者，对其薪酬及收入进行合理设计，才能达到企业长远发展的目的。而经理人薪酬制度设计的准则是尽量激发经理人创造的积极性，以满足企业利益相关者的整体利益。因此就很有必要对经理人进行股权激励，以使其利益与企业的长远利益相一致。

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