股权激励九大死穴及解决措施
死穴一：时间、对象，维次混乱
具体表现在：
1. 老板认为只有在企业做大做强时，我才应该或者可以导入股权激励
2. 老板认为，只有企业拥有团队或者人才时才应该或者可以导入股权激励
3.于是老板在企业没有人才，没有团队，还没有成长壮大时就悲哀地夭折
华一解决措施：
1.必须明了，唯有科学的机制，方能令到企业有长大的机会
2.必须明了，唯有科学的机制方能持续地吸引一流的人才，才能逐步形成团队
3.必须对价值链上所有的关键人物实施股权激励而不是一两个人
Tips：学到的是知识，感悟到的是智慧，经历的才是人生
死穴二：小富即安，梦想枯萎
具体表现在：
1.没有爱心的表现
2.自认为没有此方面的专业，或者认为该行业已没有再大的突破空间还不愿意转型
3.于是老板在我们的核心干部不断离去和竞争对手茁壮成长过程中慢慢地死去
解决措施：
1.必须明了，员工不是追随你而是追随他心中的梦想
2.必须意识到你有责任让你的员工过上有尊严的生活你才能更有尊严
死穴三：动机博弈，导向错位
具体表现在：
1. 把上市当做股改的唯一目的
2.老板通过股权激励的导入来捆绑人，而忘记了股权激励的本质是成就人（顺便成就自己）
3. 于是老板在和团队的对抗中慢慢能量耗尽枯竭而亡
解决措施：
1. 必须建立企业的精神穹宇——和核心高管一起来提炼、呈现企业文化
2. 必须和员工一起来描绘企业的愿景，并把企业的发展愿景细化为可操作的三层业务链模式
3.必须和员工一起制定出让其绝对心动的激励机制
Tips：
1. 大老板务虚，小老板务实
2. 小老板做事，大老板用人
死穴四：奖励激励，本质混淆
具体表现在：
1.老板对于被激励对象股份额度的多寡是基于过去贡献（如：职位和工龄）
2.被激励对象拿到股份认为理所当然——因为是基于过去的贡献——导致员工没有任何感恩心态——导致员工积极性不但没有提升，反而有所下降
3.于是老板在郁闷、气愤和纠结中死去
解决措施：
1.必须明了，股权激励是基于过去的贡献（乃天大之错误）——股权奖励可以基于过去的贡献，而股权激励必须基于未来的创造
2.必须根据科学的岗位价值评估得出各个岗位的预分配额度
3.必须制定明确的目标和考核的标准
Tips：小老板尽己之力，中老板尽人之力，大老板尽人之智
死穴五：股权授予，标准匮乏
具体表现在：
1.没有严格的考核标准，导致员工不清晰努力的方向
2.没有科学的进入机制，导致员工不珍惜所得的股份，造成吃大锅饭现象
3.没有合理的退出机制，给企业未来埋下定时炸弹，于是老板在不断的爆炸声中四分五裂地死去
解决措施：
1. a.单点的解决方案是，必须制定清晰的考核标准和进入机制；b.系统的解决方案是，建立股权激励、薪酬体系、绩效管理等企业科学发展必备的九大系统（企业分职、分权、分利）
2. 必须制定合理的购买价格（愿意交钱才愿意交心）
3. 必须制定明确的退出机制（永远不要以私人情感代替公司行为）
死穴六：激励手法，简单粗糙
具体表现在：
1. 以注册股为单一的形式
2. 有各种激励模式，但都在单点使用，没有形成组合效应，导致公司没有达到预期效果反而不断浪费公司资源
3. 于是老板在逐步失去对企业的实质性控制和对团队失望后郁闷地死去
解决措施：
1.必须虚实结合，长短兼顾，可参考股权激励八大系统
2.必须参考成长型企业必备的八大体系，并组合使用
3.必须在业务团队中导入组合式多层次五步连环激励法
死穴七：股权统筹，目光短浅
具体表现在：
1.只考虑当下的单点激励，却缺乏长远的规划，导致再有高人要加入时，股权资源提前用完
2.还停留在传统的、落后的百分比的减法模式中
3.于是老板在逐步失去对企业的绝对治理权、管理控制权、重大事件一票否决权中慢慢地死去
解决措施：
1.不谈百分比，只谈绝对值
示例：100%=100股
为什么发展期股份要>=52%而不是>=51%？
·51%*(1-35%)=33.15% （小于1/3，失去了重大事件一票否决权）
·52%*(1-35%)=33.80%
死穴八：股权布局，层次单一
具体表现在：
1.所有被激励对象都在同一个公司平台上持股
2.当有鳌拜式股东出现的时候，大股东被直接干掉
3.老板在别人的嘲笑声中吐血而亡
死穴九：专业错位、闭门造车
具体表现在：
1.老板做神事、鬼事就是不做人事
2.有点智慧的老板不愿在观望等待中慢慢地能量耗尽然后悲哀地死去，但过于自信，不愿聘请专业教练向顶级高手学习，买几本书、买盗版光盘等在家里闭门造车。
解决措施：
1.必须意识到学习是最最智慧的投资。
2.找到专业领域第一名以后立即拜师学艺
Tips：教练的地位决定选手的级别。