观点∣如何运用 SMAC 法制定恰当的激励性目标

SMAC法
制定 SMAC 目标，意味着制定的目标必须具有以下特点：
明确具体


可衡量


可实现


可相容


“S”——具体明确
很多情况下，员工工作失误，都是因为所设定的目标制定得不够好。一个恰当的目标，必须明确具体。换句话说，必须：
简洁：回答“是什么？”的问题；
准确：回答“是谁？”的问题；
具体：回答“在哪里？”的问题。
例如，“明年，我要改进与团队其他成员的沟通”这个目标，不够明确具体，可以改为：“明年，我要把自己掌握的信息更好地传递给团队的其他同事。”这个目标明确了“哪里”和“谁”的问题，即团队内部成员之间，也指明了“什么”的问题：信息。

pan > “M”——可衡量
恰当的目标还必须是可衡量的，也就是说：
要有具体日期：回答“何时？”的问题
要可量化的，回答“有多少？”的问题
例如，这个目标：“明年，我要把自己掌握的信息更好地传递给团队的其他同事”，可以改为：“今后5个月里，我每周至少组织一次会议，与团队的其他同事交流信息”。这种提法，规定了最终期限：5个月时
间。同时也具备了可量化要素：“每周举行一次会议”。

意图与目标的区别
与目标不同，意图不可衡量。既然其成果无法以客观方式评估，就说明意图是不可控的。所以评估是否成功实现意图，可能引发争论，让分歧越来越多，激化矛盾。
例如，“明年，我要把自己掌握的信息更好地传递给团队的其他同事”这句话并不是目标，而是一种意图。
要制定可以衡量的目标，就要将意图转换为目标；
先从意图出发。例如“改进团队内部沟通”这项建议。将其转变为日常工作。刚才的例子变成：“组织会议，在团队内部交流信息”；
确定具体衡量该意图实现情况的方式。刚才的例子可以改成：“每周一早晨举行一小时的通气会”。

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“A”——可实现
恰当的目标必须是可实现的，也就是必须切合实际。因为设立明显不可能实现的目标毫无意义。

“C”——可相容
恰当的目标应该可相容，也就是与环境相容。它必须：
与公司的利益保持一致；
与公司的业务领域保持一致；
不能给该员工周围的人制造麻烦；
不能和该员工的其他目标相冲突。
目标个性化
目标的个性化越强，它的激励性就越强。
为了让目标具有个性化，你的目标应该可实现并且切合实际。也就是要适合：

承担目标的人员
具体的环境


目标应适合承担目标的人员：
无论目标高低，都应确保切实可行。
目标应适应具体的环境。
无论目标的个性化程度高低，都应该可相容。
10 条黄金法则
在为员工设定目标时，应该注意十条黄金法则：

目标应当以简洁准确的方式表述：一句话或一个明确具体的主题；

目标应当以客户为导向，才能起到作用；

目标必须可衡量、可量化、设有最后期限；

目标应尽可能远大，具备挑战和风险，但必须符合现实；

目标要起激励作用，必须被员工接受。让员工赞成目标是管理者的职责所在。管理者应当采用最适于具体情况的管理方法，确保员工遵守；

应当存在相应的手段实现目标；

定量目标，应当尽可能配合定性目标使用；

个人的目标应当始终与团队的目标保持一致；

目标不能太多太杂：必须考虑优先顺序；

目标应当具备重要的后续步骤：“后续行动”可在必要时对目标作出调整。
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