员工离职时的劳动纠纷，可能都是你给他办入职时自己挖的坑……

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当社会对于企业用工规范要求越来越严苛，劳动仲裁部门的职能监督能力越来越深入时，身为HR经常能遇到两类问题，一是有关劳动纠纷的案例越来越多，二是劳动者的法律意识也越来越强。作为HR，与其站在老板和员工之间左右为难，不如想想该如何处理。

作为一名人力资源管理者，对劳动法和相关法律条文及地方法规的熟知早已是必备的一项基本技能。但相信各位同行对它是既爱又恨。

爱的是，它是很能体现HR专业和全面的一把利器。恨的是，它的熟练掌握和运用，却不是那么容易。尤其是那些细小的、不易发现的、未被重视的漏洞，却可能是给我们工作造成毁灭性的风险所在……

应聘登记表的内容设计

相信大部分的公司的应聘登记表的设计是这样：一般是一到二页纸，首先是应聘者的个人基本信息、教育状况、工作经历、家庭情况、特长爱好，到最后的签名确认。

别小看这个应聘者的签字，这个签字不仅是应聘者对自己所填写内容的真实性负责，设计时还可以加上比如“无任何不良嗜好、无精神病史、无犯罪、无辞退经历“等状况，让其一起签字确认。不要觉得这些内容有些危言耸听，而是你的一个忽视就有可能让风险乘虚而入。

曾经有一个案例，一家企业招过一个保安，很不错的小伙子，部门对他的工作也很认可，就在他准备转正之时，却意外发现他有重度抑郁症。而这个病症还是间歇性的，这在其入职之前的普通体检是无法查验出来的。后来与他于情于理的沟通，对方也深知对于自己的病情对企业有所隐瞒，实属不对在先，就主动交了辞职报告。

对工作要有预见性，有效规避可能的风险，让公司不至于在发生意外时处于被动。

录用通知书的生效条件

企业发放录用通知书是一种要约行为，也是具备法律效力的。对于用人单位来说其一经发出到达劳动者后即生效，用人单位不得撤销；但对于劳动者来说，其收到录用通知书，可以选择承诺或放弃。

如何让企业掌握主动权，明确规定此录用通知书的“生效条件”就显得尤为重要。比如当候选人出现“未在规定时间报道”、“入职体检不合格”、“资料不齐全不真实”、“透露公司的薪酬”等等不符合录用条件的情况时，本通知书完全可以因此而失效，企业就可以拒绝其入职。

让公司处于主动，也一定程度上也保障了公司的利益。

入职培训签到表的员工签到

大部分的劳动仲裁都和考勤休假、薪资福利等利益事项相关，而公司规章制度上都有这些的内容规定，使得新员工的入职培训中“关于规章制度的培训以及对方的签字认可”是非常重要的一项工作。

必须要注意的是，在培训内容一栏不要笼统的写上“规章制度培训”，而是具体的规章制度名称，比如“入职管理制度、离职管理制度、考勤休假管理制度、试用期管理制度、薪酬绩效管理制度、员工手册”甚至是具体到x年x版，并让员工在培训后一一签字确认。同时，签字的日期，一定不能错！

曾经有一个案例，某员工在仲裁庭现场说这是公司捏造的签名，因为签名旁边的签到日期不对，是还未发生的日期，使得他否认自己参加过入职培训。这就是HR的一个疏忽或是不重视，导致了对方有空可趁。

虽然对方是明显在捏造事实，但我们HR也要反省，我们必须重视每一项看似简单重复的工作，并且确保我们工作中的每一个环节都不能出现漏洞。

终止劳动关系证明书中的原因说明

笔者曾经遇到过，在查验新入职员工的入职资料时，发现对方没有离职证明。对方解释说是上一家单位不愿意给他开，而这样的现象却还很多，可见同行的不专业。

不给已离职员工开具正式的终止劳动关系的证明，某种程度上表明候选人与前单位会有劳动关系依然存续的风险，并且因此而让后续录用候选人的公司也会有连带责任。

还有一点是证明书上要写清楚终止原因，比如是“劳动合同到期不续签”的情况，如果是劳动者不愿意续签，最好在上面写明“劳动合同到期（员工提出不续签）”等完整字样，避免后期劳动者反悔提出仲裁而支付其不必要的经济补偿。

HR的工作是一项系统的、繁杂琐碎且又耗时费心的工作。每一个环节处理不当，或是未考虑周全，都会隐藏极大的风险。有效规避企业的风险，不是等到发生状况时去想补救的办法，而是功夫用到平时，且真正重视它，从细节着手，并让自己专业起来，将工作做细致，不断的去提高和完善，才能真正做好企业用人风险的防范工作。