“医疗补助费”争议北京地区司法实践裁审标准解析丨威科先行

以下文章来源于安杰劳动法 ，作者刘正赫、杨帅

作者丨刘正赫 杨帅

机构丨安杰律师事务所

医疗补助费是指用人单位在解除或终止劳动合同时，除经济补偿金外，向患病或非因工负伤员工另行支付的补助费用。

由于涉及医疗补助费的相关法律规定立法层级较低、内容碎片化、部分标准不明确，司法实践中对于相关争议案件的处理缺乏统一裁审标准。作为实务中处理此类争议的重要依据，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发【1994】481号）（以下简称“481号文”）明确规定了医疗补助费的支付情形和标准。2017年11月24日，人社部废止481号文，原因为“被新规定替代”，但何为新规定，人社部未做特别说明。481号文废止后，虽然医疗补助费制度并未取消，相关规定仍散见于部门规章及规范性文件中，但司法实践中对于此类争议的裁审标准和尺度则出现更多争议。

本文将结合法律规定和北京地区的司法实践案例，对医疗补助费相关争议问题的理解与适用问题进行梳理。

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关于法律适用的问题

（一）国家层面规定

经过检索，国家层面目前有效的、有关医疗补助费的法律法规主要有三个，分别为：

1.《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发【1995】309号）第35条；

2.《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发【1996】354号）第22条；

3.劳动部办公厅关于对劳部发【1996】354号文件有关问题解释的通知》（劳办发【1997】18号）第二条。

此外，481号文虽然对医疗补助费进行明确、详细的规定，但目前已废止，不再适用。

（二）北京市地方规定

北京市目前有效的有关医疗补助费的规定分别集中在《北京市劳动合同规定》及北京市人社局调解仲裁处制定的《关于〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉(劳部发【1994】481号)被废止后劳动争议处理若干问题的意见》（下文简称“意见”）两文件中。

《北京市劳动合同规定》第38条第1款规定，用人单位依据本规定第三十一条第（一）项规定解除劳动合同的，应当依照有关规定支付医疗补助费。

为明确481号文废止后的口径，2018年1月，北京市人社局调解仲裁处制定《意见》，为统一执法尺度，《意见》第二条指出，劳动合同因医疗期满解除与终止的情形下都应当支付医疗补助费，仍应按照上述相关规范性文件的规定予以执行，但由于目前缺乏患重病和绝症的规范性依据，劳动者主张增加医疗补助费的，依照谁主张谁举证的原则，由主张者就患重病或者绝症提供证据，并参照481号文的规定执行。需要注意的是，该文件效力层级较低，且发文范围明确仅限于劳动仲裁系统。

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医疗补助费的适用情形

经检索北京地区相关案例，在481号文被废止后，如劳动者医疗期满，法院对于以下两种情况仍会支持劳动者关于医疗补助费的诉讼请求：其一、用人单位依据《劳动合同法》第四十条第一项，即“劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的其他工作”单方解除劳动合同；其二、劳动合同到期终止。

1. 用人单位单方解除劳动合同

在“北京华汇创元经贸有限责任公司与刘戈二审（【2019】京03民终4748号）判决书”中，北京市第三中级人民法院认为“参照劳部发【1995】309号、劳部发[1996]354号等文件的相关规定，劳动能力被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助金……现双方劳动关系已解除，公司应支付刘某医疗补助费”。

需要说明的是，针对违法解除劳动合同是否需要支付医疗补助费，北京法院倾向于认为此种情况下用人单位无需再支付医疗补助费，理由主要可归纳为：医疗补助费历史沿革久远，相关规定效力层级低、发布时间早、当时的医保制度并不完善；随着社会保险制度的健全和覆盖范围的扩大，医疗补助费的功能已经被社会保险取代；法律法规并未规定违法解除的情况下需要支付医疗补助费，不应对相关规定任意做扩大适用范围的解释等。在“摩托罗拉系统（中国）有限公司与杨黎明二审（【2014】二中民终字第01343号）”一案中，北京市第二中级人民法院据此撤销了原审判决并改判驳回杨某的诉讼请求，在近两年的案例中，例如（2020）京03民终4346号判决，（2019）京0102民初31297号判决，法院亦作出了相同的认定。

2. 合同期满终止劳动合同

在“北京市第五建筑工程集团有限公司与尹立庄劳动争议（【2014】二中民终字第11049号）”判决书中，北京市第二中级人民认为“……双方的劳动合同属于到期终止。关于尹某要求公司支付半年工资50％医疗补偿金3950元的诉讼请求，因尹某属劳动合同与医疗期均已届满，故第五建筑公司依据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定支付给尹立庄不低于六个月工资的医疗补助费，符合法律规定”。

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医疗补助费的支付条件

北京地区司法实践一般认定用人单位应支付医疗补助费的条件为：劳动者已进行劳动能力鉴定且被劳动鉴定委员会鉴定为五至十级伤残。

（一）关于“进行劳动能力鉴定”

1. 劳动者由于自身原因未进行鉴定主张医疗补助费，不予支持

在“同方股份有限公司与李永清劳动争议（【2018】京01民终6886号）”一案判决书中，北京市第一中级人民法院认为，“李永清主张不能将劳动能力等级鉴定作为支付医疗补助费的前提，但如果被鉴定为一至四级的，用人单位则需为劳动者办理退休、退职手续而不是支付医疗补助费，故劳动能力鉴定是支付医疗补助费的前提条件。本案中同方股份公司已经配合李永清向人力资源社保部门申请劳动能力鉴定，李永清因个人原因放弃鉴定，李永清未进行劳动能力鉴定的情况下，其要求同方股份公司支付医疗补助费的诉讼请求无事实依据，法院不予支持”。

北京市第三中级人民法院、北京市第二中级人民法院也分别在（2020）京03民终11504号、（2020）京02民终9551号判决书中作出了相同的认定。

2. 用人单位未尽到告知义务或未履行相关手续和流程，应承担不利后果

（1）用人单位未安排劳动者进行劳动能力鉴定即解除劳动合同的，可能被认定为违法解除劳动合同

在“北京万方月坛商贸公司与陈爱林劳动争议二审（【2020】京02民终822号）”民事判决书中，北京市第二中级人民法院认为“用人单位应当依照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中明确的程序进行劳动能力鉴定并根据鉴定结论确定的等级进行处理。万方月坛公司在陈爱林未进行劳动能力鉴定的情况下直接做出解除劳动关系的通知，属于违法解除劳动关系，劳动者要求继续履行劳动合同，符合相关法律规定。万方月坛公司并未提供证据证明其公司曾按规定向劳动者发出进行劳动能力鉴定的通知，一审法院对其公司主张未予采信，并无不当”。

在“联邦快递（中国）有限公司与张绪劳动争议二审（【2017】京03民终7403号）民事判决书，北京市第三中级人民法院认为，联邦快递公司亦应当向劳动鉴定委员会提出参照工伤与职业病致残程度鉴定标准针对张绪的劳动能力进行鉴定。联邦快递公司虽主张系张绪的原因未进行劳动能力鉴定但并未提交充分证据予以佐证，本院对此上诉主张不予采信。综上，联邦快递公司在未提出劳动能力鉴定的情况下直接以张绪不能从事原工作亦不能从事用人单位安排的其他工作为由解除劳动合同实为不妥……一审法院认定联邦快递公司解除行为违法并判决支付违法解除赔偿金符合法律规定”。

（2）用人单位未安排劳动者进行劳动能力鉴定，劳动者主张单位按照五至十级标准支付医疗补助费，可能将得到法院支持

在“王海青与北京公共交通控股（集团）有限公司第二客运分公司劳动争议一审（【2020】京0112民初26057号）”中，北京市通州区人民法院认为“被告未安排原告进行劳动能力鉴定，致使无法确定原告劳动能力等级，其应承担不利后果，故对原告关于按照五至十级标准支付医疗补助费，本院予以采信，被告应支付原告医疗补助费”。

结合上述北京地区司法实践案例，我们认为：

（1）进行劳动能力鉴定是劳动者的权利，如劳动者本人放弃或拒绝进行劳动能力鉴定，则由其本人承担不利后果；

（2）虽然进行劳动能力鉴定是劳动者的权利，但是在实践中，劳动能力鉴定仅可由用人单位申请，用人单位应明确告知劳动者有权进行劳动能力鉴定并依据劳动能力鉴定部门的要求履行相关手续和流程。

（3）根据民事诉讼证据规则，用人单位主张公司明确告知过劳动者进行劳动能力鉴定，并依据劳动能力鉴定部门的要求履行相关手续和流程，尽到了协助申请劳动能力鉴定的义务，应当由用人单位自身承担举证责任，务必要保留、固定好相关证据，否则将承担举证不能的不利后果。

（二）关于“被劳动鉴定委员会鉴定为五至十级”

根据规定，如劳动者被鉴定为五至十级，则用人单位应支付医疗补助费。如劳动者被鉴定为一至四级，则用人单位应为劳动者办理退休退职手续。

需要注意的是，司法实践中，对于劳动能力鉴定结果为一至四级，但用人单位未能为劳动者办理退休、退职手续的情况，北京地区法院倾向认为应基于伤残的严重程度，给予劳动者不低于五至十级伤残所能得到的保护。例如北京市第三中级人民法院在“北京华汇创元经贸有限责任公司与刘戈（【2019】京03民终4748号）判决书”中认为“刘某被鉴定为完全丧失劳动能力，其劳动能力等级应属一至四级，应享受比五至十级更优的待遇。现双方劳动关系已解除，公司应支付刘某医疗补助费”。

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医疗补助费的支付标准

对于医疗补助费的支付标准，前述354号文、481号文（已废止）等有关规定均明确一般情形下“医疗补助费不低于六个月工资”。481号文还规定，劳动者患重病和绝症的，“应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百”。

（一）一般情形

医疗补助费的金额应不少于劳动者六个月的工资。对于医疗补助费的计算基数，通常为劳动者离职前十二个月的平均工资。需要注意的是，如劳动者离职前前十二个月长期病休且工资标准远低于正常工作期间或劳动者与用人单位另有约定，则法院也可能会采用企业平均工资（【2014】二中民终字第11049号）、劳动者正常工作期间的工资标准（【2020】京0105民初13228号）等作为计算基数。

（二）重病或绝症情形

1. 支付标准

481号文废止后，前述北京市人力资源和社会保障局仲裁处《意见》第2条规定：“如劳动者主张增加医疗补助费的，则应依照谁主张谁举证的原则，由主张者就患重病或者绝症提供证据，并参照481号文的规定执行（患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百）”。

2. 认定标准

法律对于“重症”、“绝症”的认定并无明确规定，司法实践中也无统一的裁审标准。在北京地区的司法实践案例中，多数法院要求劳动者提供充分证据证明病症的严重性。有法院采信“北京市医疗保险特殊病种申报审批单”所显示的特殊病种作为判断依据[1]；有法院采纳“北京市劳动能力鉴定委员会劳动能力鉴定、确认结论通知书”作为重病绝症的证据[2]；亦有部分法院仅需劳动者证明其所患病症，并根据常识及公知判断该病症是否难以治愈[3]。

[1] 北京第二中级人民法院（2016）京02民终4100号判决、北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初80581号判决均采纳“北京市医疗保险特殊病种申报审批单”作为证据，两案员工所患疾病分别为尿毒症与恶性胸腹膜间皮瘤。

[2] 北京市第三中级人民法院（2014）三中民终字第07111号判决显示，员工患冠心病，“北京市劳动能力鉴定委员会劳动能力鉴定、确认结论通知书”中鉴定结论确认“员工已达到完全丧失劳动能力鉴定标准。此病症支架术后不可治愈，不能再处于大怒、大悲、大喜或精神紧张、身体过度疲劳的状态，否则病情有可能随时突发并造成死亡”，法院对该证据予以采纳，并综合员工的身体实际情况及全案整体情况，认为员工主张公司向其支付重症增加的50%医疗补助金的请求应当予以支持。

[3] 北京市昌平区人民法院（2014）昌民初字第3358号判决显示“员工提交的住院病案首页显示其于2012年10月就已被诊断为慢性肾脏病5期，属于患重病”。

北京第二中级人民法院（2016）京02民终4100号判决显示“尿毒症是一种众所周知的难以治疗疾病”。